Soutenance mémoire
Missions de la GRH
Les missions sont prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les responsables de terrain dans une logique d’objectifs fixés par l’entreprise (l’Association ou l’Administration).Il est possible d’identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont l’administration du personnel qui s’occupe de l’enregistrement, de suivi et de contrôle des données individuelles et collectives du personnel de l’entreprise, de l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise ,de la préparation des commissions et des réunions, du maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage. Ensuite, la gestion au sens large qui se charge de l’acquisition des Ressources Humaines par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes. En plus, la gestion des rémunérations qui s’effectue par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation. De plus, la gestion de la formation se fait par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.et enfin, la communication et l’information, le DRH définit des publications orientées vers l’extérieur et la conception des messages et gère des moyens de communication commele journal d’entreprise, l’affichage, l’audio-visuel, les réunions systématiques et l’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes touchentl’hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets,l’ergonomie des conditions de travail,la prévention des risques psychosociaux et des maladies professionnelles.La GRH nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit, sociologie, psychologie…
Le diagnostic SWOT ou FFOM
La matrice SWOT fait partie des outils de diagnostic stratégique permettant à l’organisation de dégager les possibilités de développement interne mais également de rechercher des opportunités de croissance. Par définition, la matrice SWOT (StrenghtsWeaknessesOpportunitiesThreats) ou FFOM (Forces Faiblesses Opportunités Menaces) en français est l’un des outils fréquemment utilisés par l’entreprise qui lui permet de déterminer les options stratégiques envisageables au niveau d’un domaine d’activité donné. Elle permet d’analyser les opportunités et les menaces, ainsi que les forces et les faiblesses de l’environnement que l’entreprise transmet à ses objectifs. Cette analyse part de l’environnement intérieur de la société qui influe sur le fonctionnement de ses activités. Les forces et faiblesses sont les parties prenantes de la première analyse pour l’environnement interne de la société. Par contre, les opportunités et menaces servent d’outil d’analyse de l’environnement externe.
Relation avec les institutions représentatives du personnel
Les institutions représentatives du personnel sont composées par le comité d’entreprise et le délégué syndical. Leurs rôles sont de négocier, de dialoguer et de collaborer avec les dirigeants de l’entreprise.Les conditions d’élection et d’exercice des fonctions des délégués du personnel sont celles définies par le code de travail et des décrets et arrêtés subséquents.L’Aviation Civile de Madagascar mettra à la disposition des Syndicats et des Délégués un local pour y tenir leur réunion pendant ou en dehors des heures de travail. Une réunion mensuelle entre Syndicats, Délégués et Direction Générale, se tiendra pour discuter des problèmes courants de l’Aviation Civile de Madagascar.Dans le cadre de la réunion mensuelle et des réunions organisées par la Direction Générale, qui nécessitent la présence des Délégués du personnel, le transport du lieu de travail vers les lieux de réunion et vice-versa est assurer par l’Aviation Civile de Madagascar. Toutefois, si la réunion se prolonge au-delà des heures normales de sortie, ce qui ne permet pas aux Délégué du personnel de prendre leur moyen de transport habituel, leur retour à domicile est pris en charge par l’ACM. Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion de chacun. En aucun cas, les opinions philosophiques, les croyances religieuses ou les origines des Agents ne doivent pas être prises en compte par l’Employeur dans ses décisions.Dans le même esprit, les Agents s’engagent à respecter la liberté d’opinion d’autrui.En aucun cas, la liberté d’opinion ne peut enfreindre la loi ou les règlements ou porter atteinte aux bonnes mœurs, à l’ordre public et à la bonne marche de l’entreprise La liberté d’affichage des communications syndicales est reconnue aux organisations syndicales représentatives et existantes dans l’Etablissement.Les communications ne pourront avoir un caractère politique ou de polémique et devront se limiter exclusivement à des informations syndicales, professionnelles et sociales. Elles seront signées par le Délégué du Personnel ou les Responsables Syndicaux et seront soumises avant leur affichage au visa de la Direction Générale qui ne peut pas toutefois s’y opposer que dans le cas où elles sortent du cadre des principes ci-dessus définis.
Cessation d’emploi
Le contrat de travail au sein de l’ACM est rompu, d’une part,en cas de licenciement,en cas de démission, en cas de force majeure laissée à l’appréciation de la juridiction compétente et lorsque l’Agent a atteint la limite d’âge légale de retraite et d’autre part, en cas de décès ; en cas d’inaptitude définitive ; en cas de déchéance des droits civiques et en cas de non renouvellement du contrat pour le contrat à durée déterminée. Le préavis est l’obligation pour l’ACM et pour le salarié de sa décision de mettre fin à un contrat à durée indéterminée.Toute rupture du contrat de travail à durée sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, sauf en cas de faute lourde de l’Agent, emporte sur l’obligation du responsable de verser à l’autre partie une indemnité. Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toutes natures n’ayant pas le caractère de remboursement de frais, dont doit bénéficier l’Agent durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté.
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
Chapitre I- MATERIELS et METHODES
Section 1- MATERIELS
1-1 Présentation de l’entreprise
1-1-1 Historique
1-1-2 Identification
1-1-3 Activités de l’entreprise
1-1-4 Missions de l’entreprise
1-1-5 Objectifs stratégiques
1-1-6Visions de l’entreprise
1-1-7Valeurs de l’entreprise
1-1-8 Organisation de l’entreprise
1-1-8-1 Organigramme général de l’ACM
1-2 Cadre théorique du thème
1-2-1 Approche théorique concernant la gestion des ressources humaines
1-2-1-1 Définition de la GRH
1-2-1-2 Missions de la GRH
1-2-1-3 Objectifs de la GRH
1-2-2 Approche théorique concernant la stratégie des ressources humaines
1-2-2-1 Notion sur les stratégies des ressources humaines
Section 2-METHODE
2-1 Méthodes de collecte des données
2-1-1 Le stage
2-1-2 La recherche documentaire
2-2Méthode de traitement des données
2-2-1 Le diagnostic SWOT ou FFOM
2-2-2Logiciel de traitement : Microsoft Office
Chapitre II : RESULTATS
Section 1-Résultats sur la Gestion des Ressources Humaines
1-1 Gestion du personnel et environnement du travail
1-1-1 Administration du personnel
1-1-1-1 Condition de travail
1-1-1-2 Organisation de travail
1-1-1-3 Relation avec les institutions représentatives du personnel
1-1-1-4 Conseil de discipline
1-1-2 Rémunération
1-1-2-1 Salaire du personnel
1-1-2-2 classifications du personnel
1-1-2-3 Paie et accessoires des salaires
1-1-3 Environnement du travail
1-1-3-1 Cessation d’emploi
1-1-4 Déplacement du personnel
1-2 Département gestion des carrières, compétences et formations
1-2-1 Gestion des carrières et des compétences
1-2-1-1 Gestion des effectifs
1-2-1-3Recrutement
1-2-1-4 Embauche
1-2-1-5 Contrat de travail
1-2-1-6Plan de carrière
1-2-1-7 Evaluation
1-2-1-8 Plan de relève
1-2-2 Formation du personnel
Section II Résultats sur l’élaboration des stratégies des ressources humaines de l’ACM
2-1 Ressources humaines de l’ACM
2-2 Stratégies des ressources humaines y afférentes
Chapitre III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
Section 1- Discussions et analyses de la gestion des ressources humaines et la stratégie des ressources de l’ACM suivant le diagnostic SWOT ou FFOM
1-1 Forces
1-2 Faiblesses
1-3 Opportunités
1-4 Menaces
Section 2- Validations des hypothèses
2-1 Validation de l’hypothèse 1
2-2 Validation de l’hypothèse 2
Section 3- Recommandations sur la gestion des ressources humaines et la stratégie des ressources de l’ACM
3-1 Renforcement de l’effectif du personnel
3-2 Amélioration du processus de recrutement
3-3 Utilisation des outils d’information suffisants
3-4 Prise en compte des prévisions sur les besoins futurs du personnel
3-5 Mise en place d’analyse approfondie de gestion d’emploi
3-6 Mise à jour des compétences distinctives
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
LISTE DES ANNEXES
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