Soutenance mémoire
Définition du changement
Il n’existe pas une définition du changement mais des définitions dans la mesure où elles sont complémentaires.
• Le Larousse définit le changement comme le « passage d’un état à un autre » et lui octroie les synonymes suivants : innovation, modification, mutation, transformation, variation, vicissitude.
• Le Petit Robert quant à lui en donne les définitions suivantes : « le fait de changer », « modification quant à … », « le fait de ne plus être le même », « le fait de quitter une chose pour une autre », « état de ce qui évolue, se modifie, ne reste pas identique » et lui attribue un grand nombre de synonymes dont nous retiendrons les suivants : déformation, évolution, métamorphose, modification, mutation, transformation, bouleversement, , renouvellement, rénovation, renversement, retournement, révolution. Ainsi, dans les encyclopédies, le changement est défini comme une transformation d’un état initial à un état final. Cette modification – évolution ou régression – résulte de l’action d’événements extérieurs non contrôlés ou fait suite à une volonté délibérée. Différents auteurs ont avancé leur définition de changement :
• Pierre PASTOR et Richard BREAR (2004) rappellent qu’un changement représente, dans les organisations, la période critique qui peut générer de nombreux conflits. Il peut les créer, les accentuer, ou bien, être un élément de la résolution du conflit. Mais avant tout, le changement est une transformation des acteurs eux-mêmes.
• Pour sa part, Serge RAYNAL (2001), a avancé qu’un changement est un phénomène interactif entre un acteur, un système et un environnement. Ce phénomène est déclenché par un stimulus provocant un écart, un décalage, une rupture ou un déséquilibre. Le changement est le résultat d’un grand nombre de facteurs complexes : la volonté des dirigeants, la mise en œuvre des moyens importants (matériel, fonction, contraintes, organisation…), la conjoncture, l’environnement, le passé de l’entreprise
• En outre, Charles VINCENT (1993) quant à lui a, à partir du point de vue de l’acteur concerné par le changement, défini le changement comme ,d’une part, toute évolution qui est perçue comme telle en raison des menaces qu’elle recèle ou des systèmes de références qui se trouvent remis en cause et d’une autre part, toute évolution qui affecte la répartition des pouvoirs au sein d’un groupe, ou encore entre groupe, la définition des rôles ou des valeurs d’une institution.
• A. GUILHON4, suite à des recherches concernant le changement organisationnel dans les PME, propose de retenir la définition suivante : « le changement organisationnel désigne toute modification dans les structures et/ou les comportements des membres de l’organisation résultant d’une adaptation à l’environnement ou d’une action volontaire du dirigeant en vue d’assurer le maintien ou la croissance de l’entreprise dans son environnement».
• Pour Lydia MARTIN5 , le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l’instabilité et au développement de son environnement.
• Enfin, selon BAPTISTE V. (2003) : « le changement organisationnel désigne une modification des modalités d’organisation, qui guident le fonctionnement de l’organisation et ses interactions avec l’environnement, en vue d’améliorer son efficacité, son efficience et sa performance et de la faire progresser vers des objectifs souhaités.
– Les modalités d’organisation modifiées directement comprennent un ou plusieurs éléments parmi la structure, les processus, les stratégies, les comportements, les valeurs et les relations entre les individus.
– Cette transformation résulte soit d’une adaptation « obligée » à l’environnement soit d’une action volontaire d’un ou plusieurs acteurs.
Quelques traits caractéristiques du changement ressortent face à ces différentes définitions du changement :
– Le changement consiste en un certain nombre d’actions visant à faire évoluer vers un idéal espéré, tout au moins souhaité.
– Le changement est toujours défini comme une transformation d’un état initial à un nouvel état (final ou transitoire), c’est-à-dire au passage d’un état d’équilibre à un autre, d’un modèle obsolète à un modèle provisoirement adapté.
Après avoir énoncé les différentes définitions du changement, nous allons voir leurs sources.
Le processus
Le processus est défini comme « un ensemble d’activités reliées entre elles par des flux d’information ou de matière significatifs et qui se combinent pour fournir un produit matériel ou immatériel important et bien défini, élément précis de valeur, contribution spécifique aux objectifs stratégiques ». Le processus représente dans le champ qui nous intéresse le système d’action qui donne vie concrète au changement. Les flux sont principalement d’information en ce qui concerne la décision, tandis qu’ils peuvent être d’information et de matière au moment où le changement se met en place. La combinaison des activités qui constituent ce processus doit réellement offrir à l’organisation un élément de valeur ajoutée dans le contexte environnant. L’analyse doit se concentrer sur le processus car il englobe et façonne conceptuellement et concrètement le contexte et le contenu. Il n’est pas réduit à une succession de petits changements étalés dans le temps : c’est le processus qui est lui-même le changement.
Les comportements face au changement
• L’encyclopédie libre Wikipédia11 a avancé que lorsqu’on songe à mettre en œuvre des changements organisationnels, il est essentiel de garder en mémoire la règle du 20-60-20.
– 20% des personnes travaillant dans une organisation accepteront d’emblée le changement : les positifs
– 60% ne se compromettront pas, ils seront plutôt réservés face au changement : les neutres
– 20% résisteront farouchement au changement, ils tenteront même délibérément de le faire échouer : les négatifs
D’où la tâche à accomplir : convaincre les 80% composants les neutres et les négatifs et la stratégie doit évidemment être établie en conséquence.
• COLLERETTE P., SCHEIDER R., LEGRIS P., (2003) ont avancé ces attitudes face au changement:
– Les supporteurs qui voient des avantages évidents et s’enthousiastes. Ils vont s’impliquer et faire des efforts pour s’approprier le changement.
– Les ambivalents : Pour eux, avantages et désavantages, de sorte qu’ils hésitent à rompre avec le statut quo, vu comme moins risqué. Ils ne se résisteront pas activement mais ne se mobiliseront non plus. Ils attendent d’être dirigés (remorqués) dans cet exercice auquel ils résignent, mais dont ils se passeraient.
– Les opposants : leur bilan est négatif et ils se mobilisant pour faire obstacle. Ils vont se montrer réfractaires, parfois rebelles, et en cas d’échec peuvent se transformer en victimes, à l’affût des moindres erreurs pour les souligner. Ils ne cherchent pas à s’adapter au changement ; au mieux, ils finiront par s’y soumettre avec rancœur.
• Tandis que RAYNAL S. (2001), a avancé celles-ci :
– Les passéistes qui sont des rêveurs qui ne voient pas pourquoi changer les habitudes et les revanchards qui ont déjà subi les conséquences d’un échec et prêts à tordre le cou à toute nouvelle initiative
– Les belliqueux qui sont des guerriers toujours prêts à serrer les freins
– Les pionniers : les explorateurs qui voient toujours loin, les professionnels visionnaires du changement
– Les adaptés qui sont les opportunistes qui sont préparées à l’avenir.
• D’après Hermann H CAKPO12, lorsqu’un processus de changement est engagé, nous avons la plupart du temps affaires à quatre catégories d’employés ayant leurs besoins auxquels il faudra répondre.
– Le débutant enthousiaste : il s’agit d’un nouvel ou d’un employé qui vient de rentrer dans une nouvelle organisation ou une organisation en pleine mutation. Il a l’air réticent mais reste motivé par l’opportunité qu’il a d’être au sein de ladite organisation et cherche parfois à faire quelque chose de nouveau.
– L’apprenant désillusionné : c’est l’état d’âme d’un employé déçu par son organisation ou son supérieur hiérarchique, parce qu’il a manqué d’attention, parce qu’on n’a pas su l’impliquer comme cela se doit.
– Le contributeur réservé (mais capable) : lorsqu’il n’abandonne pas l’apprenant désillusionné arrive à passer l’étape des difficultés et des frustrations liées à l’accomplissement de ses tâches et à son rôle au sein d’une équipe. Il commence à se sentir à l’aise dans l’accomplissement de ses tâches. Il fait bien son travail mais se demande si les gens s’intéressent vraiment à ses progrès et à ce qu’il peut apporter à l’entreprise. C’est alors que commence la réticence parce qu’il ne s’est pas comment s’immiscer dans le système et faire entendre sa voix.
– L’employé performant : c’est l’employé qui a démontré son engagement et sa capacité à bien faire son travail et a gagné toute son autonomie.
• Enfin, pour KRÜGER W.13, les différentes personnes impliquées dans le changement :
– Les adversaires: ils ont une attitude négative générale envers le changement et un comportement négatif vers ce changement.
– Les promoteurs : ils ont une attitude générique positive envers le changement et sont positifs au sujet de ce changement particulier pour eux- mêmes.
– Les adversaires cachés : ils ont une attitude générique négative envers le changement bien qu’ils semblent aider le changement à un niveau superficiel.
– Les promoteurs potentiels : ils ont une attitude générique envers le changement, toutefois pour certaines raisons ils ne sont pas (encore) convaincus au sujet de ce changement
Nous avons vu les différents comportements des acteurs face à un changement. Par ce qui suit, nous allons définir la résistance au changement, leurs causes et leurs conséquences.
Définition de la résistance au changement
• Le Larousse définit la résistance comme « action de s’opposer’, « manifestation d’un refus » ou « le fait de tenir ferme »…
• En contexte organisationnel, la résistance est synonyme de blocage, de frein, d’obstacle, d’obstruction et d’opposition, d’où vient sa signification traditionnelle.
• En contexte individuel, la résistance signifie l’action par la quelle on essaie de rendre sans effet une action dirigée contre soi.
• Selon DOLAN, LAMOUREUX et GOSSSELIN (1996), la résistance au changement est « l’attitude individuelle ou collective, consciente ou inconsciente, qui se manifeste dès lors que l’idée d’une transformation est évoquée. Elle représente donc une attitude négative adoptée par les employés lorsque les modifications sont introduites dans le cycle normal de travail ».
• La résistance au changement est « l’expression implicite ou explicite de réactions négatives à l’endroit de l’intention de changement. Il s’agit de l’émergence de force restrictives en vue de limiter ou de faire obstruction à la tentative de changement»16.
• En outre, MORIN (1996) définit les résistances au changement comme « des forces qui s’opposent à la réorganisation des conduites et à l’acquisition des nouvelles compétences ou, en d’autres mots, à des forces restrictives »
• Enfin, pour BRASSARD et BRUNET (1994), la résistance au changement est définie comme le refus d’un changement entretenu par un ou plusieurs acteurs.
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Table des matières
INTRODUCTION
PARTIE I: CADRE THEORIQUE
Chapitre I: Théorie et concept sur le changement
Section I : Détermination du changement
Section II : Résistance et Gestion de changement
Conclusion du chapitre
Chapitre II: Théorie et concept sur l’efficacité organisationnelle
Section I : Détermination de l’efficacité
Section II: Relation entre la gestion de changement et l’efficacité organisationnelle
Conclusion du chapitre
PARTIE II: CADRE PRATIQUE
Chapitre I: Description du terrain, de la méthodologie et des résultats
Section I : Présentation de la société, de la méthodologie et de la collecte de données
Section II: Relation entre la gestion de changement et l’efficacité organisationnelle
Conclusion du chapitre
Chapitre II: Analyse des résultats
Section I : Validation de la première hypothèse
Section II : Validation de la deuxième hypothèse
Conclusion du chapitre
CONCLUSION
Bibliographie
Annexe
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