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La naissance de la sociologie du travail en France
La sociologie du travail prend corps et se développe en France à partir des années 1950. Georges Friedmann et Pierre Naville ensont les principaux instigateurs.11
C’est dans le cadre d’une démarche empirique revendiquée qu’ils se rendent directement dans les usines, sur les lieux mêmes dela production, pour observer au plus près le travail des ouvriers. Leur objectif est de mesurer les effets engendrés par la taylorisation généralisée de l’appareil productif t ela rationalisation du travail sur les ouvriers. Dans ses différents travaux, Georges Friedmann montre, à partir d’enquêtes empiriques menées dans plusieurs pays industrialisé dont la France, les Etats-Unis et l’URSS, que la mise en place du travail à la chaîne a pour conséquence de déposséder les ouvriers de leur savoir- faire pour les contraindre à se soumettre à des tâches répétitives et parcellaires. Ce mouvement entraîneune perte progressive des qualités du métier d’ouvrier puisqu’il n’a plus à suivre un app rentissage spécifique pour apprendre son métier, dont la compétence se résume désormaisàsupporter une accélération de la charge de travail. Il cite de nombreux exemples dont celui de l’horloger qui connaît la « montre ». Mais pour autant, Georges Friedmann ne se résout pas à un déterminisme technologique qui rendrait toute évolution impossible. Selon le sociologue, les effets de la mécanisation peuvent être limités par une politique volontariste dans laquelle les responsables de l’organisation du travail occuperaient une place centrale pour permettre son évolution.
Aussi, Georges Friedmann critique les travaux de l’école des relations humaines : « En adossant ces recherches à la notion d’une « structu re sociale » de l’ « entreprise » considérée comme une unité séparée (…) l’équipe deschercheurs d’Hawthorne reconstruit les préoccupations intéressées des leaders de l’industrie. Ils serviraient ainsi toutes les mesures par lesquelles un patronat novateur cherche depuis des décennies à combattre et neutraliser des courants centrifuges ». La sociologie du travail, telle que Georges Friedmann la conçoit, ne se limite pas à ét udier le fonctionnement de l’entreprise mais la société industrielle dans sa globalité.
Le travail au cœur du social : Évolution du travail ouvrier aux usines Renault (Alain Touraine)
C’est à partir d’un programme de recherche établi par Georges Friedmann qu’Alain Touraine analyse les évolutions du travail, non seulement dans le cadre de l’entreprise mais surtout en les reliant à l’environnement socia l dans sa globalité. Dans L’Évolution du travail ouvrier aux usines Renault (1955), il met en évidence le fait que ces évolutions sont liées non seulement à la situation du travail mais aussi et surtout à l’environnement dans lequel se situe l’entreprise. Aussi, il montre que l’histoire de l’industrialisation peut se décomposer en trois phases.12
• La phase A se caractérise par la prépondérance desouvriers qualifiés, possédant une connaissance approfondie de leur métier et placés sous la responsabilité de contremaîtres, eux-mêmes ouvriers très expérimentés.Ce cadre de travail où l’ouvrier bénéficie d’une certaine autonomie le pousse à se percevoir comme étant un acteur central dans la société industriell. C’est parce qu’il a une conscience de soi-même qu’il peut participer à la 13construction du syndicalisme ouvrier ;
– La phase B correspond à une désintégration du système précédent. Les ouvriers qualifiés doivent progressivement se retirer du cœu r de la production au profit des ouvriers spécialisés. Cette situation a pour conséquence d’accentuer te contrôle des ingénieurs et des techniciens sur les ouvriers et de limiter ou de réduire la marge de manœuvre de ces derniers ;
– La phase C est le moment où l’ouvrier n’agit plus sur le produit mais se limite à contrôler le fonctionnement de l’appareil de produc tion. Les ouvriers se rapprochent des techniciens et partagent des perceptions liées à une fonction. Il ne s’agit plus alors pour eux de remettre en cause le système mais de s’assurer une place dedans.
Pour Alain Touraine, le taylorisme et le fordisme ne sont donc qu’une des étapes dans l’évolution des systèmes productifs, qui passeraient de la phase B à la phase C.
Objet, et méthodes de la sociologie du travail
L’objet et les méthodes de la sociologie du travail ont évolué depuis les premiers travaux sur le labeur humain. On peut distinguer deux périodes.
Du XIXème Siècle à la seconde guerre mondiale
Cette période est marquée, d’une part, par la prédominance des études théoriques (hormis quelques cas particuliers, comme les travaux de Le Play), d’autre part, par une attention particulière portée au système industrielnaissant, sur le mode d’organisation du travail et sur les conflits engendrés par la division du travail et la répartition des ressources issues du travail.14
Ce sont alors les sociologues « fondateurs » qui vont poser les jalons de la discipline, souvent en étroite relation (et parfois en opposition) avec l’économie politique. Karl Marx, par exemple, théorise de façon systématique, dès 1871, les rapports entre capital et travail, montrant comment le capital soumet le travail à travers des rapports de production. Émile Durkheim approfon dit en 1893, dans sa thèse de doctorat, la notion de division du travail, s’opposant aux travaux de l’économie politique sur le sujet. Pierre Naville entame ses premières études de l’automation et des formes modernes de la société industrielle. Un auteur comme Gabriel Tarde, quant à lui, développe dès la fin du XIX siècle une réflexion sur les relations entre travail et loisir, et sur l’importance de l’invention et de l’innovation dans la production humaine.15
Durant toute cette période, il faut bien soulignerque la sociologie du travail n’est pas constituée en champ de recherche distinct, ni au niveau de son objet et de ses méthodes, qui se confondent avec ceux de la sociologie générale ou avec ceux d’autres disciplines (notamment la philosophie), ni au niveau institutionnel, où elle n’a pas encore acquis une position différenciée.
Des années 1940-1950 à aujourd’hui
Trois nouveaux traits caractérisent la sociologie du travail à partir des années 1940-1950.16Tout d’abord, les premières monographies commencent à apparaitre. Autrement dit, la sociologie du travail se penche davantage vers le terrain, tout en conservant une forte référence à la théorie. Cetteévolution se poursuit dans les années 1960-1970, avec le développement d’une multitude d’études empiriques au sein même des usines et des administrations.
• Ensuite, le champ de la discipline s’élargit. De nouvelles thématiques apparaissent ou sont explorées plus finement : la motivation au travail, les conditions du travail, les rapports entre travail et loisir, les effets sociaux du travail, etc.
• Enfin, à partir des années 1950-1960, de nouvelles méthodologies de recherche, davantage interactives (interaction chercheur/objet) apparaissent : recherche-action, intervention sociologique, expériences de psychologie sociale, analyse institutionnelle, méthodes ethno méthodologiques, tce. Ces approches interventionnistes connaissent toutefois aujourd’hui un certain déclin en sociologie du travail proprement dit.
Plusieurs facteurs permettent peut-être d’expliquer cette évolution de la sociologie du travail.
• L’évolution de la sociologie générale, qui, acquérant une place institutionnelle toujours croissante, diversifie son objet d’étude et accumule des connaissances sur le travail.
• Les évolutions du travail. Celui-ci connaît, en particulier durant les années 1970, sous l’effet conjugué du progrès technique et de évolutionl’ des mœurs, de profondes modifications. De plus, les représentations du travail sont modifiées durant cette période (on cherche à finaliser le travail, à améliorer le milieu du travail, etc.).
• Nombre de financements se sont ouverts dès les années 1960, incitant les sociologues à se pencher sur des cas concrets et à développer des outils d’analyse adaptés à la transformation directe du terrain.
Néanmoins, il faut préciser ici que ces transformations de la discipline, postérieures aux années 1940, s’inscrivent dans lacontinuité de celles de la période précédente. Par exemple, les recherches sur le terrain ont en réalité commencé de façon relativement systématique dans les années 1920-1930aux États-Unis. Le but était alors d’améliorer la productivité du travail à l’heure de l’organisation scientifique du travail (Frederick Winslow Taylor) et de la mise au point de stratégies managériales dans les entreprises. De même, si les principes méthodologiques de la recherche-action sont posés dès les années 1930-1940 par Kurt Lewin,en réalité, la sociologie marxiste était dès leXIXe siècle, favorable aux interventions de terrain, même si c’était dans une direction bien spécifique. Si rupture il y a, elle concerne donc davantage les finalités, la méthode et surtout, la position institutionnelle dela sociologie du travail.17
Cadres dirigeants
Contexte français de la définition des cadres
Un cadre d’entreprise est un employé ou dirigeant d’une entreprise appartenant à la catégorie supérieure des salariés. Il s’agit d’untatuts reconnu par les conventions collectives. Reconnaissant initialement les compétences techniques et le rôle d’encadrement du salarié, le statut s’est progressivement élargi à un ensemble de collaborateurs de plus en plus nombreux, et a fini par recouvrir une large population, mêlant managers, experts et dirigeant.18Il s’agit d’une notion mal définie désignant des concepts différents selon le point de vue envisagé,que ce soit en termes de statut, de représentation sociale, de rôle dans l’entreprise ou de culture.
Ce concept est plus présent en France que dans les pays anglo-saxons, qui distinguent explicitement « managers », « professionals » (experts) et « executives » (cadres dirigeants, dirigeants), et ne connaissent pas de mot commun pour l’ensemble des trois fonctions.
Ainsi, selon le dictionnaire Larousse, un cadre est un salarié exerçant généralement une fonction de direction, de conception ou de contrôle dans une entreprise et bénéficiant d’un statut particulier ansd de nombreuses conventions collectives. (On distingue usuellement les cadres supérieurs, les cadres moyens et les cadres d’exécution).
L’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (I.N.S.E.E.) français range les cadres en deux catégories selon leur qualification socioprofessionnelle : de la première relèveraient les ingénieurs, les cadres administratifs supérieurs du secteur privé, les hauts fonctionnaires et les membres des professions libérales ; de la seconde, les cadres moyens des secteurs privé et public, les petits fonctionnaires et les techniciens.
En fait, le cadre ne se définit ni par son statut économique ni par son statut juridique, mais essentiellement par sa qualification et ses fonctions. Ce sont ces deux critères qu’adoptent, en tout cas, les organisation professionnelles et la jurisprudence.
Cette direction, qui paraît décisive, remonte à 1945, lorsqu’une série d’arrêtés, connus sous le nom d’arrêtés Parodi,a, pour la première fois, dégagé ces deux notionspour établir des coefficients hiérarchiques et fixer lesbases du salaire minimal. Les organisations professionnelles les ont reprises, la C.G.C. insistant davantage sur la fonction, alors que la C.G.T., pour sa part, fait prévaloir celle de qualification. La Cour de cassation a suivi la même voie (FALCOZ Christophe, 2003).
Au sein de l’entreprise, la fonction elle-même n’est pas dépourvue de toute ambiguïté. Mandataire théorique d’un employeur, le cadre reste subordonné économiquement et juridiquement à son patron.
Statut social, Catégorie socio- professionnelle, et Statut juridique des cadres.
Statut social
D’un point de vue sociétal et culturel, être cadren’est pas nécessairement lié à l’encadrement d’une équipe. Ainsi le statut de cadre s’accompagne d’une représentation sociale spécifique (notamment pour les instances représentatives du personnel) ou de l’adhésion légale à des régimes particuliers commecelui de l’assurance vieillesse. Il offre symboliquement un certain « rang ». Cette représentation sociale est également associée à certains types de comportements ou d’implication dans le travail, et ou d’attentes de la société.
Dans l’imaginaire populaire, c’est un salarié ayantdes responsabilités importantes dans l’entreprise. Le mot se réfère aux fonctions ‘encadrement, mais pas seulement, notamment pour les ingénieurs. Un cadre peut très bien ne pas avoir de salariés subalternes. À l’inverse, un salarié non cadre comme les agents de maîtrise, contremaitres, dirige souvent une équipe d’ouvriers.
Chaque convention collective peut donner une définition théorique de la position de cadre dans la hiérarchie d’une société. Pour lesélections des délégués du personnel, les cadres sont associés au second collège.
Catégorie socio- professionnelle
Un cadre est un statut d’employé d’une organisation, par opposition aux employés n’ayant pas ce statut. L’Institut Nationalde la Statistique et des Etudes Economiques (INSEE) a établi une catégorie socio- rofessionnellep « Cadres et professions intellectuelles supérieures » avec la définition suivante :
« Cette catégorie regroupe des professeurs et professions scientifiques salariés qui appliquent directement des connaissances très approfondies dans les domaines des sciences exactes ou humaines, a des activités d’intérêt général de recherche, d’enseignement ou de santé. Des professionnels de ‘informationl des arts et des spectacles dont l’activité est liée aux arts et auxmédias. Des cadres administratifs et commerciaux d’entreprise, salariés qui ont des responsabilités importantes dans la gestion des entreprises. Des ingénieurs et cadres techniques d’entreprise, salariés exerçant des fonctions de responsabilité qui nécessitent des connaissances scientifiques approfondies. »20
En pratique, pour un même métier, une même activité, sur le même projet dans une même équipe d’une même société, le passage d’unemployé d’un statut cadre à un statut non cadre s’accompagne généralement d’une fférenciationdi juridico-sociale d’un contrat de travail différent, d’un décompte du temps de travail différent, et de cotisations sociales différentes.
Statut juridique
Selon la CGT en 2007, le « statut cadre » n’a jamais eu de définition autre que dans la jurisprudence. Toutefois, pour les entreprises, celui-ci est défini jusqu’en 2008 dans le travail français par référence aux « conventions collectives de branche ou [au] premier alinéa de l’article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947», dans un article relatif à la diminution du temps de travail. En 2008, cet article est abrogé, et le code du travail fait une distinction entre les cadres dirigeants et autres cadres pour l’application du forfait-heure.
Catégorie des cadres
Le code du travail français distingue donc 3 catégories de cadres, à savoir :
• les cadres dirigeants (article L 3111-2) ;
• les cadres intégrés (article L 3121-39) ;
• les cadres autonomes (article L 3121-38).
Cadres dirigeants
Ce sont les cadres qui obéissent aux spécificitésuivantes :
• grandes responsabilités confiées (pouvoir de signerdes contrats, des règlements…) ;
• indépendance dans leur emploi du temps ;
• pouvoir de prendre des décisions importantes qui engagent l’entreprise ;
• perçoivent une rémunération située dans les plus hauts niveaux de la société
Cette catégorie de cadre n’est pas soumise aux :
• repos quotidien et hebdomadaire ;
• durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire) ;
• heures supplémentaires ;
• jours fériés ;
• réduction du temps de travail.
Ces salariés sont d’usage rémunérés dans le cadred’un forfait annuel même si cela est juridiquement inutile, puisqu’ils ne sont pas soumis à la durée du travail.
Cadres intégrés
Ce sont les cadres qui obéissent aux spécificitésuivantes :
• leurs fonctions les conduisent à suivre l’horaire d e travail d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ;
• ils « s’intègrent » donc en toute logique aux contraintes horaires de l’entreprise.
Cette catégorie de cadre est donc soumise aux :
• repos quotidien et hebdomadaire ;
• durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire) ;
• heures supplémentaires (contrairement à une idée reçue, les cadres peuvent bénéficier du paiement des heures supplémentaires);
• jours fériés ;
• réduction du temps de travail.
Ces salariés peuvent être rémunérés sur la base nd’uforfait sans que cela soit obligatoire.
Cadres autonomes
Ce sont les cadres qui obéissent aux spécificitésuivantes :
• leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre l’ho raire de travail d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ;
• ils ne sont pas totalement libres dans leur emploi du temps ;
• ils sont parfois appelés aussi des « ni-ni » : ni dirigeants, ni intégrés !
• on parle aussi de « autres cadres » ou « cadres intermédiaires ». Ils sont soumis toutefois aux :
• repos quotidien et hebdomadaire ;
• durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire) ;
• heures supplémentaires ;
• jours fériés ;
• réduction du temps de travail.
Il est d’usage de prévoir une rémunération dans lecadre d’un forfait
• heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ;
• jours sur une base annuelle plus fréquemment.
Contexte malgache des cadres
D’une manière générale, les cadres sont ceux qui possèdent un diplôme de l’enseignement supérieur dans le secteur public et privé. Quant aux cadres dirigeants, ces derniers sont également des cadres c’est-à-dire titulaires aussi d’un diplôme de l’enseignement supérieur mais qui diffèrent du premier sur le fait qu’ils occupent un poste de responsabilité en dirigeant une entité ouune organisation.
Ainsi, dans le code du travail malgache, la définition du mot « cadre » reste inexistante. A cet effet, on se réfère toujours au contexte français pour le cas de Madagascar. Même, la catégorie professionnelle du Ministère de la Fonction publique, du Travail et de la Réforme administrative malgache mentionne tout simplement diplômés de l’enseignement supérieur pour spécifierles cadres.
Considérations générales sur la culture
Définitions, et Approches
Etymologie
Le mot culture vient du mot latin « cultura » qui veut dire « habiter » ou « cultuver ». Ainsi, le mot « culture » a plusieurs significations, et ses sens varient selon les utilisations qui peuvent être différentes, voire contradictoires.21
En terme latin, culture signifie l’action de cultiver la terre au sens premier puis celle de cultiver l’esprit au sens figuré (Dictionnaire Graffiot). Cicéron fut le premier à appliquer le mot cultura à l’être humain : « un champ si fertile soit-il ne peut être productif sans culture, et c’est la même chose pour l’humain sansenseignement (Tusculanes, II, 13).
Dans l’histoire, l’emploi du mot s’est progressivem ent élargi aux êtres humains. Le terme culte, d’étymologie voisine (latin cultus), est employé pour désigner un hommage rendu à une divinité réfère également à l’action decultiver, de désigner, de pratiquer un art.
Aperçu historique de la culture
La notion de la culture trouva son origine en Allemagne et ce mot fut utilisé à la fin du 18èmesiècle dans des études que l’on peut appeler « Histoire universelle »22. L’objectif de ces études est de reconstituer une histoire générale de l’humanité et des sociétés depuis les origines.
Ainsi, les historiens de l’époque ne s’intéressentguère à l’histoire politique et militaire par rapport à celle des mœurs, des instit utions, des idées, des arts, et des sciences. Leur curiosité pour la diversité des sociétés et des civilisations donnait beaucoup d’intérêt sur l’histoire humaine et celledu progrès de l’humanité.
A cet effet, le mot culture fut employé pour décrire cette évolution dans le progrès. Et Johann Christophe Adeleng, l’un des plus célèbres de ces historiens publia en 1782 un Essai sur l’histoire de la culture de l’espèce humaine, et il faisait donc dans son ouvrage la distinction, depuis les origines de l’homme, huit périodes historiques qu’il identifiait en les comparant aux âges de la vie humaine individ uelle23.
Kroeber et Kluckohn donnent de nombreux autres exemples de l’emploi du terme culture, dans un sens similaire, par des historiens allemands contemporains d’Adeleng.
Ces historiens avaient emprunté le terme au français, où il n’avait pas ce sens. Et au début ils écrivaient « cultur » et c’est à partir du 19ème siècle qu’ils écrivaient « kultur».
Au Moyen-Age, le mot culture signifiait le culte religieux en français. Ils employaient coutume ou coture pour désigner un champ labouré etensemencé d’où le verbe culturer, et couturer, qui a comme sens cultiver la terre. Donc, les verbes coutiveure, cultiveure, cultivoure, cultivoison avaient comme signification culture du sol Au 17ème siècle, le mot culture commença à avoir une autre significatio n d’où son sens de travail de la terre, ou encore par extension il signifie « la culture des lettres, la culture des sciences ».
Ensuite, au 18ème siècle bon nombre des auteurs de l’époque ont utilisé ce mot pour dire la formation de l’esprit, c’est-à-dire le progrès i ntellectuel d’un individu. 24
Approche anthropologique et sociologique de la culture
Dans la littérature, on attribue la paternité du concept de la culture à un anthropologue d’Oxford du XIXème siècle, le Professeur Tylor. Dans un ouvrage publié en 1871, Tylor a donné la définition suivante : « la cultureou la civilisation, prise dans son acception ethnographique large, est cet ensemble complexe composé par la connaissance, la croyance, l’art, la morale, la loi, les coutumes, et toutes autres compétences et habitudes acquises par l’homme en tant que membre d’une société » ( ROCHER Guy, 1995).
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Table des matières
INTRODUCTION GÉNÉRALE
PREMIÈRE PARTIE : Introduction partielle
CHAPITRE I : GENERALITES SUR LA SOCIOLOGIE DU TRAVAIL ET CULTURE
Section 1: Généralités sur la sociologie du travail et les cadres dirigeants
1.1. Objet et méthodes de la sociologie du travail
1.2. Historique de la sociologie du travail
1.2.1. La naissance de la sociologie du travail en France
1.2.2. Le travail au coeur du social : Évolution du travail ouvrier aux usines Renault (Alain Touraine)
1.3. Objet, et méthodes de la sociologie du travail
1.3.1. Du XIXème Siècle à la seconde guerre mondiale
1.3.2. Des années 1940-1950 à aujourd’hui
1.4. Cadres dirigeants
1.4.1. Contexte français de la définition des cadres
1.4.2. Statut social, Catégorie socio-professionnelle, et Statut juridique des cadres
1.4.4. Contexte malgache des cadres
Section 2: Considérations générales sur la culture
2.1. Définitions, et Approches
2.1.1. Etymologie
2.1.2. Aperçu historique de la culture
2.1.3. Approche anthropologique et sociologique de la culture
2.1.4. Les Composantes de la culture
2.1.5 Culture d’entreprise ou organisationnelle
2.2. Culture malgache
2.2.1. Rappel historique sur le peuplement de Madagascar
2.2.2. Valeurs et normes dans la société malgache
CHAPITRE II : COMPORTEMENT, CULTURE, ET STYLES DE MANAGEMENT
Section 1: Culture et comportement
1.1 Comportement
1.1.1 Généralités
1.1.2 Définitions du comportement
1.1.3 Comportement humain
Section 2: Style de management
2.1 Management
2.2. Définitions des concepts connexes
2.2.1. Leadership
2.2.2. Commandement
2.3. Management et leadership
2.4. Management et leadership
2.5. Définitions de style de management
2.5.1. Les quatre grands types de management
2.5.1.1. Le management directif
2.5.1.2. Le management persuasif
2.5.1.3. Le management participatif
2.5.1.4. Le management délégatif
2.6. Concepts et différents styles de management
2.6.1. KURT LEWIN : Dynamique du groupe et les styles de commandement
2.6.2. RENSIS LIKERT : Les quatre systèmes de management
2.6.3. Douglas McGregor : la théorie X et Y
2.6.4. Blake et Mouton : la grille managériale
2.6.5. Hersey et Blanchard : le leadership situationnel
Section 3: Dimensions culturelles et comportements managériaux
3.1 Dimensions culturelles : Définitions, et Approches
3.2. Les quatre dimensions culturelles selon HOFSTEDE
3.3. La théorie des dimensions culturelles de Fons Trompenaars
3.3.1. Les sept dimensions culturelles selon Fons Trompenaars:
3.4. Genre et comportements managériaux
3.4.1. Genre
3.4.1.1. Histoire, définitions, et concepts
3.4.1.2. Construction sociale et processus relationnel du genre
3.4.1.3. Genre et rapport de pouvoir
3.4.2. Influence du genre sur les comportements managériaux
3.5. Religion et comportements managériaux
3.6. Culture nationale, régionale, locale et comportements managériaux
3.6.1. Culture et modèles de styles de management
3.6.2. Le choix du style de management dans un contexte socioculturel
3.7. Culture, mondialisation et comportements managériaux
3.8. Culture professionnelle, formation et comportements managériaux
Conclusion partielle
DEUXIÈME PARTIE :LIEU D’ENQUETE, METHODOLOGIEET RESULTATS DES RECHERCHES
Introduction partielle
CHAPITRE I : LIEU D’ENQUETE ET METHODOLOGIE DE RECHERCHE
Section 1: Lieu de recherche
Section 2 : Méthodologie de recherche utilisée
Section 3 : Enquête qualitative
3-1- Les objectifs de la recherche qualitative et la population cible
3-2- La construction du guide d’entretien et les thèmes abordés
3-3- Le déroulement des interviews et le traitement des données
Section 4 : L’enquête quantitative
4-1- La population cible et déroulement de l’enquête
4-2- Pré-test
4.3 Présentation du questionnaire
4.4 L’administration du questionnaire
4.5 Echelle de mesure
4.5.1 Echelle de mesure de l’identité du genre
5.5.2 Echelle de mesure de la religiosité
5.5.3 Echelle de mesure de l’effet de l’âge
5.5.4 Echelle de mesure de l’ethnicité d’un individu
5.5.5 Echelle de mesure de l’origine sociale
5.5.6. Echelle de mesure de la manifestation des traditions
5.5.7 Echelle de mesure de la mondialisation de la culture
Section 6 : Statistiques descriptives
6.1 Echantillon par rapport au genre
6.2 Echantillon par rapport à l’âge
6.3 Echantillon par rapport à la religiosité
6.4 Echantillon par rapport à l’ethnicité
6.5 Echantillon par rapport à l’origine sociale
6.6 Echantillon par rapport aux traditions
6.7 Echantillon par rapport à la culture professionnelle
6.8 Echantillon par rapport à la mondialisation de la culture
CHAPITRE II : RÉSULTATS DES RECHERCHES
Section 1: Influence du genre sur les comportements managériaux
1.1 Résultats des enquêtes quantitatives et analyse
1.2 Résultats des enquêtes qualitatives et analyse
Section 2: Influence de l’âge sur les comportements managériaux
2.1 Résultats des enquêtes quantitatives et analyse
2.2 Résultats des enquêtes qualitatives et analyse
Section 3: Influence de la religion sur les comportements managériaux
3.1 Résultats des enquêtes quantitatives et analyse
3.2 Résultats des enquêtes qualitatives et analyse
Section 4: Influence de l’ethnicité sur les comportements managériaux
4.1 Résultats des enquêtes quantitatives et analyse
4.2 Résultats des enquêtes qualitatives et analyse
Section 5 : Influence de l’origine sociale sur les comportements managériaux
5.1 Résultats des enquêtes quantitatives et analyse
5.2 Résultats des enquêtes qualitatives et analyse
Section 6: Influence des traditions sur les comportements managériaux
6.1 Résultats des enquêtes quantitatives et analyse
6.2 Résultats des enquêtes qualitatives
Section 7: Influence de la culture professionnelle sur les comportements managériaux
7.1 Résultats des enquêtes quantitatives
7.2 Résultats des enquêtes qualitatives
Section 8: Influence de la mondialisation de la culture sur les comportements managériaux
8.1 Résultats des enquêtes quantitatives
8.2 Résultats des enquêtes qualitatives
Section 9: Récapitulation des résultats
Section 10: Synthèse des dimensions culturelles
Conclusion partielle
TROISIÈME PARTIE Introduction partielle :
CHAPITRE I : IMPACTS DES DIMENSIONS CULTURELLES SUR LE DEVELOPPEMENT
Section 1 : Impacts positifs
1.1 Les cultures au centre des stratégies et processus de développement
1.2 La culture comme condition du développement
1.3 La culture comme ressource économique
1.4 La culture, dans sa fonction sociale et comme créatrice de nouvelles solidarités
1.5 La culture comme pilier du développement durable
1.6. Lien entre capital social et développement
1.7. Facteurs de succès des comportements managériaux des cadres dirigeants malgaches
Section 2 : Impacts négatifs
CHAPITRE II : RÉFLEXION PROSPECTIVE ET RECOMMANDATIONS260
Section 1: Réflexions prospectives
Section 2 : Recommandations
2.1. Adopter une politique nationale de reconversion culturelle
2.2. Obtenir les discours et comportements gouvernementaux favorables
2.3. Valoriser les traditions et les racines religieuses qui sont favorables pour le développement :
2.4. Encourager l’engagement des élus et les leaders locaux à l’égard de l’ajustement culturel :
2.5. Introduire dans les programmes d’enseignement l’importance d’adaptation culturelle
2.6. Augmenter le budget alloué à la culture :
Conclusion partielle
CONCLUSION GÉNÉRALE
BIBLIOGRAPHIE
LISTE DES TABLEAUX, GRAPHIQUES ET FIGURES
SIGLES ET ABRÉVIATIONS
TABLE DES MATIÈRES
ANNEXES
RÉSUMÉ
ABSTRACT
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