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La naissance de la sociologie du travail en France
La sociologie du travail prend corps et se dรฉveloppe en France ร partir des annรฉes 1950. Georges Friedmann et Pierre Naville ensont les principaux instigateurs.11
Cโest dans le cadre dโune dรฉmarche empirique revendiquรฉe quโils se rendent directement dans les usines, sur les lieux mรชmes dela production, pour observer au plus prรจs le travail des ouvriers. Leur objectif est de mesurer les effets engendrรฉs par la taylorisation gรฉnรฉralisรฉe de lโappareil productif t ela rationalisation du travail sur les ouvriers. Dans ses diffรฉrents travaux, Georges Friedmann montre, ร partir dโenquรชtes empiriques menรฉes dans plusieurs pays industrialisรฉ dont la France, les Etats-Unis et lโURSS, que la mise en place du travail ร la chaรฎne a pour consรฉquence de dรฉpossรฉder les ouvriers de leur savoir- faire pour les contraindre ร se soumettre ร des tรขches rรฉpรฉtitives et parcellaires. Ce mouvement entraรฎneune perte progressive des qualitรฉs du mรฉtier dโouvrier puisquโil nโa plus ร suivre un app rentissage spรฉcifique pour apprendre son mรฉtier, dont la compรฉtence se rรฉsume dรฉsormaisร supporter une accรฉlรฉration de la charge de travail. Il cite de nombreux exemples dont celui de lโhorloger qui connaรฎt la ยซ montre ยป. Mais pour autant, Georges Friedmann ne se rรฉsout pas ร un dรฉterminisme technologique qui rendrait toute รฉvolution impossible. Selon le sociologue, les effets de la mรฉcanisation peuvent รชtre limitรฉs par une politique volontariste dans laquelle les responsables de lโorganisation du travail occuperaient une place centrale pour permettre son รฉvolution.
Aussi, Georges Friedmann critique les travaux de lโรฉcole des relations humaines : ยซ En adossant ces recherches ร la notion dโune ยซ structu re sociale ยป de lโ ยซ entreprise ยป considรฉrรฉe comme une unitรฉ sรฉparรฉe (โฆ) lโรฉquipe deschercheurs dโHawthorne reconstruit les prรฉoccupations intรฉressรฉes des leaders de lโindustrie. Ils serviraient ainsi toutes les mesures par lesquelles un patronat novateur cherche depuis des dรฉcennies ร combattre et neutraliser des courants centrifuges ยป. La sociologie du travail, telle que Georges Friedmann la conรงoit, ne se limite pas ร รฉt udier le fonctionnement de lโentreprise mais la sociรฉtรฉ industrielle dans sa globalitรฉ.
Le travail au cลur du social : รvolution du travail ouvrier aux usines Renault (Alain Touraine)
Cโest ร partir dโun programme de recherche รฉtabli par Georges Friedmann quโAlain Touraine analyse les รฉvolutions du travail, non seulement dans le cadre de lโentreprise mais surtout en les reliant ร lโenvironnement socia l dans sa globalitรฉ. Dans Lโรvolution du travail ouvrier aux usines Renault (1955), il met en รฉvidence le fait que ces รฉvolutions sont liรฉes non seulement ร la situation du travail mais aussi et surtout ร lโenvironnement dans lequel se situe lโentreprise. Aussi, il montre que lโhistoire de lโindustrialisation peut se dรฉcomposer en trois phases.12
โข La phase A se caractรฉrise par la prรฉpondรฉrance desouvriers qualifiรฉs, possรฉdant une connaissance approfondie de leur mรฉtier et placรฉs sous la responsabilitรฉ de contremaรฎtres, eux-mรชmes ouvriers trรจs expรฉrimentรฉs.Ce cadre de travail oรน lโouvrier bรฉnรฉficie dโune certaine autonomie le pousse ร se percevoir comme รฉtant un acteur central dans la sociรฉtรฉ industriell. Cโest parce quโil a une conscience de soi-mรชme quโil peut participer ร la 13construction du syndicalisme ouvrier ;
– La phase B correspond ร une dรฉsintรฉgration du systรจme prรฉcรฉdent. Les ouvriers qualifiรฉs doivent progressivement se retirer du cลu r de la production au profit des ouvriers spรฉcialisรฉs. Cette situation a pour consรฉquence dโaccentuer te contrรดle des ingรฉnieurs et des techniciens sur les ouvriers et de limiter ou de rรฉduire la marge de manลuvre de ces derniers ;
– La phase C est le moment oรน lโouvrier nโagit plus sur le produit mais se limite ร contrรดler le fonctionnement de lโappareil de produc tion. Les ouvriers se rapprochent des techniciens et partagent des perceptions liรฉes ร une fonction. Il ne sโagit plus alors pour eux de remettre en cause le systรจme mais de sโassurer une place dedans.
Pour Alain Touraine, le taylorisme et le fordisme ne sont donc quโune des รฉtapes dans lโรฉvolution des systรจmes productifs, qui passeraient de la phase B ร la phase C.
Objet, et mรฉthodes de la sociologie du travail
L’objet et les mรฉthodes de la sociologie du travail ont รฉvoluรฉ depuis les premiers travaux sur le labeur humain. On peut distinguer deux pรฉriodes.
Du XIXรจme Siรจcle ร la seconde guerre mondiale
Cette pรฉriode est marquรฉe, d’une part, par la prรฉdominance des รฉtudes thรฉoriques (hormis quelques cas particuliers, comme les travaux de Le Play), d’autre part, par une attention particuliรจre portรฉe au systรจme industrielnaissant, sur le mode d’organisation du travail et sur les conflits engendrรฉs par la division du travail et la rรฉpartition des ressources issues du travail.14
Ce sont alors les sociologues ยซ fondateurs ยป qui vont poser les jalons de la discipline, souvent en รฉtroite relation (et parfois en opposition) avec l’รฉconomie politique. Karl Marx, par exemple, thรฉorise de faรงon systรฉmatique, dรจs 1871, les rapports entre capital et travail, montrant comment le capital soumet le travail ร travers des rapports de production. รmile Durkheim approfon dit en 1893, dans sa thรจse de doctorat, la notion de division du travail, s’opposant aux travaux de l’รฉconomie politique sur le sujet. Pierre Naville entame ses premiรจres รฉtudes de l’automation et des formes modernes de la sociรฉtรฉ industrielle. Un auteur comme Gabriel Tarde, quant ร lui, dรฉveloppe dรจs la fin du XIX siรจcle une rรฉflexion sur les relations entre travail et loisir, et sur l’importance de l’invention et de l’innovation dans la production humaine.15
Durant toute cette pรฉriode, il faut bien soulignerque la sociologie du travail n’est pas constituรฉe en champ de recherche distinct, ni au niveau de son objet et de ses mรฉthodes, qui se confondent avec ceux de la sociologie gรฉnรฉrale ou avec ceux d’autres disciplines (notamment la philosophie), ni au niveau institutionnel, oรน elle n’a pas encore acquis une position diffรฉrenciรฉe.
Des annรฉes 1940-1950 ร aujourdโhui
Trois nouveaux traits caractรฉrisent la sociologie du travail ร partir des annรฉes 1940-1950.16Tout d’abord, les premiรจres monographies commencent ร apparaitre. Autrement dit, la sociologie du travail se penche davantage vers le terrain, tout en conservant une forte rรฉfรฉrence ร la thรฉorie. Cetteรฉvolution se poursuit dans les annรฉes 1960-1970, avec le dรฉveloppement d’une multitude d’รฉtudes empiriques au sein mรชme des usines et des administrations.
โข Ensuite, le champ de la discipline s’รฉlargit. De nouvelles thรฉmatiques apparaissent ou sont explorรฉes plus finement : la motivation au travail, les conditions du travail, les rapports entre travail et loisir, les effets sociaux du travail, etc.
โข Enfin, ร partir des annรฉes 1950-1960, de nouvelles mรฉthodologies de recherche, davantage interactives (interaction chercheur/objet) apparaissent : recherche-action, intervention sociologique, expรฉriences de psychologie sociale, analyse institutionnelle, mรฉthodes ethno mรฉthodologiques, tce. Ces approches interventionnistes connaissent toutefois aujourd’hui un certain dรฉclin en sociologie du travail proprement dit.
Plusieurs facteurs permettent peut-รชtre d’expliquer cette รฉvolution de la sociologie du travail.
โข L’รฉvolution de la sociologie gรฉnรฉrale, qui, acquรฉrant une place institutionnelle toujours croissante, diversifie son objet d’รฉtude et accumule des connaissances sur le travail.
โข Les รฉvolutions du travail. Celui-ci connaรฎt, en particulier durant les annรฉes 1970, sous l’effet conjuguรฉ du progrรจs technique et de รฉvolutionl’ des mลurs, de profondes modifications. De plus, les reprรฉsentations du travail sont modifiรฉes durant cette pรฉriode (on cherche ร finaliser le travail, ร amรฉliorer le milieu du travail, etc.).
โข Nombre de financements se sont ouverts dรจs les annรฉes 1960, incitant les sociologues ร se pencher sur des cas concrets et ร dรฉvelopper des outils d’analyse adaptรฉs ร la transformation directe du terrain.
Nรฉanmoins, il faut prรฉciser ici que ces transformations de la discipline, postรฉrieures aux annรฉes 1940, s’inscrivent dans lacontinuitรฉ de celles de la pรฉriode prรฉcรฉdente. Par exemple, les recherches sur le terrain ont en rรฉalitรฉ commencรฉ de faรงon relativement systรฉmatique dans les annรฉes 1920-1930aux รtats-Unis. Le but รฉtait alors d’amรฉliorer la productivitรฉ du travail ร lโheure de l’organisation scientifique du travail (Frederick Winslow Taylor) et de la mise au point de stratรฉgies managรฉriales dans les entreprises. De mรชme, si les principes mรฉthodologiques de la recherche-action sont posรฉs dรจs les annรฉes 1930-1940 par Kurt Lewin,en rรฉalitรฉ, la sociologie marxiste รฉtait dรจs leXIXe siรจcle, favorable aux interventions de terrain, mรชme si c’รฉtait dans une direction bien spรฉcifique. Si rupture il y a, elle concerne donc davantage les finalitรฉs, la mรฉthode et surtout, la position institutionnelle dela sociologie du travail.17
Cadres dirigeants
Contexte franรงais de la dรฉfinition des cadres
Un cadre d’entreprise est un employรฉ ou dirigeant d’une entreprise appartenant ร la catรฉgorie supรฉrieure des salariรฉs. Il s’agit d’untatuts reconnu par les conventions collectives. Reconnaissant initialement les compรฉtences techniques et le rรดle d’encadrement du salariรฉ, le statut s’est progressivement รฉlargi ร un ensemble de collaborateurs de plus en plus nombreux, et a fini par recouvrir une large population, mรชlant managers, experts et dirigeant.18Il s’agit d’une notion mal dรฉfinie dรฉsignant des concepts diffรฉrents selon le point de vue envisagรฉ,que ce soit en termes de statut, de reprรฉsentation sociale, de rรดle dans l’entreprise ou de culture.
Ce concept est plus prรฉsent en France que dans les pays anglo-saxons, qui distinguent explicitement ยซ managers ยป, ยซ professionals ยป (experts) et ยซ executives ยป (cadres dirigeants, dirigeants), et ne connaissent pas de mot commun pour l’ensemble des trois fonctions.
Ainsi, selon le dictionnaire Larousse, un cadre est un salariรฉ exerรงant gรฉnรฉralement une fonction de direction, de conception ou de contrรดle dans une entreprise et bรฉnรฉficiant d’un statut particulier ansd de nombreuses conventions collectives. (On distingue usuellement les cadres supรฉrieurs, les cadres moyens et les cadres d’exรฉcution).
L’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (I.N.S.E.E.) franรงais range les cadres en deux catรฉgories selon leur qualification socioprofessionnelle : de la premiรจre relรจveraient les ingรฉnieurs, les cadres administratifs supรฉrieurs du secteur privรฉ, les hauts fonctionnaires et les membres des professions libรฉrales ; de la seconde, les cadres moyens des secteurs privรฉ et public, les petits fonctionnaires et les techniciens.
En fait, le cadre ne se dรฉfinit ni par son statut รฉconomique ni par son statut juridique, mais essentiellement par sa qualification et ses fonctions. Ce sont ces deux critรจres qu’adoptent, en tout cas, les organisation professionnelles et la jurisprudence.
Cette direction, qui paraรฎt dรฉcisive, remonte ร 1945, lorsqu’une sรฉrie d’arrรชtรฉs, connus sous le nom d’arrรชtรฉs Parodi,a, pour la premiรจre fois, dรฉgagรฉ ces deux notionspour รฉtablir des coefficients hiรฉrarchiques et fixer lesbases du salaire minimal. Les organisations professionnelles les ont reprises, la C.G.C. insistant davantage sur la fonction, alors que la C.G.T., pour sa part, fait prรฉvaloir celle de qualification. La Cour de cassation a suivi la mรชme voie (FALCOZ Christophe, 2003).
Au sein de l’entreprise, la fonction elle-mรชme n’est pas dรฉpourvue de toute ambiguรฏtรฉ. Mandataire thรฉorique d’un employeur, le cadre reste subordonnรฉ รฉconomiquement et juridiquement ร son patron.
Statut social, Catรฉgorie socio- professionnelle, et Statut juridique des cadres.
Statut social
D’un point de vue sociรฉtal et culturel, รชtre cadren’est pas nรฉcessairement liรฉ ร l’encadrement d’une รฉquipe. Ainsi le statut de cadre s’accompagne d’une reprรฉsentation sociale spรฉcifique (notamment pour les instances reprรฉsentatives du personnel) ou de l’adhรฉsion lรฉgale ร des rรฉgimes particuliers commecelui de l’assurance vieillesse. Il offre symboliquement un certain ยซ rang ยป. Cette reprรฉsentation sociale est รฉgalement associรฉe ร certains types de comportements ou d’implication dans le travail, et ou d’attentes de la sociรฉtรฉ.
Dans l’imaginaire populaire, c’est un salariรฉ ayantdes responsabilitรฉs importantes dans l’entreprise. Le mot se rรฉfรจre aux fonctions ‘encadrement, mais pas seulement, notamment pour les ingรฉnieurs. Un cadre peut trรจs bien ne pas avoir de salariรฉs subalternes. ร l’inverse, un salariรฉ non cadre comme les agents de maรฎtrise, contremaitres, dirige souvent une รฉquipe d’ouvriers.
Chaque convention collective peut donner une dรฉfinition thรฉorique de la position de cadre dans la hiรฉrarchie d’une sociรฉtรฉ. Pour lesรฉlections des dรฉlรฉguรฉs du personnel, les cadres sont associรฉs au second collรจge.
Catรฉgorie socio- professionnelle
Un cadre est un statut d’employรฉ d’une organisation, par opposition aux employรฉs n’ayant pas ce statut. L’Institut Nationalde la Statistique et des Etudes Economiques (INSEE) a รฉtabli une catรฉgorie socio- rofessionnellep ยซ Cadres et professions intellectuelles supรฉrieures ยป avec la dรฉfinition suivante :
ยซ Cette catรฉgorie regroupe des professeurs et professions scientifiques salariรฉs qui appliquent directement des connaissances trรจs approfondies dans les domaines des sciences exactes ou humaines, a des activitรฉs d’intรฉrรชt gรฉnรฉral de recherche, d’enseignement ou de santรฉ. Des professionnels de ‘informationl des arts et des spectacles dont l’activitรฉ est liรฉe aux arts et auxmรฉdias. Des cadres administratifs et commerciaux d’entreprise, salariรฉs qui ont des responsabilitรฉs importantes dans la gestion des entreprises. Des ingรฉnieurs et cadres techniques d’entreprise, salariรฉs exerรงant des fonctions de responsabilitรฉ qui nรฉcessitent des connaissances scientifiques approfondies. ยป20
En pratique, pour un mรชme mรฉtier, une mรชme activitรฉ, sur le mรชme projet dans une mรชme รฉquipe d’une mรชme sociรฉtรฉ, le passage d’unemployรฉ d’un statut cadre ร un statut non cadre s’accompagne gรฉnรฉralement d’une ffรฉrenciationdi juridico-sociale d’un contrat de travail diffรฉrent, d’un dรฉcompte du temps de travail diffรฉrent, et de cotisations sociales diffรฉrentes.
Statut juridique
Selon la CGT en 2007, le ยซ statut cadre ยป nโa jamais eu de dรฉfinition autre que dans la jurisprudence. Toutefois, pour les entreprises, celui-ci est dรฉfini jusqu’en 2008 dans le travail franรงais par rรฉfรฉrence aux ยซ conventions collectives de branche ou [au] premier alinรฉa de l’article 4 de la convention nationale de retraite et de prรฉvoyance des cadres du 14 mars 1947ยป, dans un article relatif ร la diminution du temps de travail. En 2008, cet article est abrogรฉ, et le code du travail fait une distinction entre les cadres dirigeants et autres cadres pour l’application du forfait-heure.
Catรฉgorie des cadres
Le code du travail franรงais distingue donc 3 catรฉgories de cadres, ร savoir :
โข les cadres dirigeants (article L 3111-2) ;
โข les cadres intรฉgrรฉs (article L 3121-39) ;
โข les cadres autonomes (article L 3121-38).
Cadres dirigeants
Ce sont les cadres qui obรฉissent aux spรฉcificitรฉsuivantes :
โข grandes responsabilitรฉs confiรฉes (pouvoir de signerdes contrats, des rรจglements…) ;
โข indรฉpendance dans leur emploi du temps ;
โข pouvoir de prendre des dรฉcisions importantes qui engagent lโentreprise ;
โข perรงoivent une rรฉmunรฉration situรฉe dans les plus hauts niveaux de la sociรฉtรฉ
Cette catรฉgorie de cadre nโest pas soumise aux :
โข repos quotidien et hebdomadaire ;
โข durรฉes maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire) ;
โข heures supplรฉmentaires ;
โข jours fรฉriรฉs ;
โข rรฉduction du temps de travail.
Ces salariรฉs sont dโusage rรฉmunรฉrรฉs dans le cadredโun forfait annuel mรชme si cela est juridiquement inutile, puisquโils ne sont pas soumis ร la durรฉe du travail.
Cadres intรฉgrรฉs
Ce sont les cadres qui obรฉissent aux spรฉcificitรฉsuivantes :
โข leurs fonctions les conduisent ร suivre lโhoraire d e travail dโun atelier, dโun service ou dโune รฉquipe ;
โข ils ยซย sโintรจgrentย ยป donc en toute logique aux contraintes horaires de lโentreprise.
Cette catรฉgorie de cadre est donc soumise aux :
โข repos quotidien et hebdomadaire ;
โข durรฉes maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire) ;
โข heures supplรฉmentaires (contrairement ร une idรฉe reรงue, les cadres peuvent bรฉnรฉficier du paiement des heures supplรฉmentaires);
โข jours fรฉriรฉs ;
โข rรฉduction du temps de travail.
Ces salariรฉs peuvent รชtre rรฉmunรฉrรฉs sur la base ndโuforfait sans que cela soit obligatoire.
Cadres autonomes
Ce sont les cadres qui obรฉissent aux spรฉcificitรฉsuivantes :
โข leurs fonctions ne les conduisent pas ร suivre lโho raire de travail dโun atelier, dโun service ou dโune รฉquipe ;
โข ils ne sont pas totalement libres dans leur emploi du temps ;
โข ils sont parfois appelรฉs aussi des ยซย ni-niย ยป : ni dirigeants, ni intรฉgrรฉs !
โข on parle aussi de ยซย autres cadresย ยป ou ยซย cadres intermรฉdiairesย ยป. Ils sont soumis toutefois aux :
โข repos quotidien et hebdomadaire ;
โข durรฉes maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire) ;
โข heures supplรฉmentaires ;
โข jours fรฉriรฉs ;
โข rรฉduction du temps de travail.
Il est dโusage de prรฉvoir une rรฉmunรฉration dans lecadre dโun forfait
โข heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ;
โข jours sur une base annuelle plus frรฉquemment.
Contexte malgache des cadres
Dโune maniรจre gรฉnรฉrale, les cadres sont ceux qui possรจdent un diplรดme de lโenseignement supรฉrieur dans le secteur public et privรฉ. Quant aux cadres dirigeants, ces derniers sont รฉgalement des cadres cโest-ร -dire titulaires aussi dโun diplรดme de lโenseignement supรฉrieur mais qui diffรจrent du premier sur le fait quโils occupent un poste de responsabilitรฉ en dirigeant une entitรฉ ouune organisation.
Ainsi, dans le code du travail malgache, la dรฉfinition du mot ยซ cadre ยป reste inexistante. A cet effet, on se rรฉfรจre toujours au contexte franรงais pour le cas de Madagascar. Mรชme, la catรฉgorie professionnelle du Ministรจre de la Fonction publique, du Travail et de la Rรฉforme administrative malgache mentionne tout simplement diplรดmรฉs de lโenseignement supรฉrieur pour spรฉcifierles cadres.
Considรฉrations gรฉnรฉrales sur la culture
Dรฉfinitions, et Approches
Etymologie
Le mot culture vient du mot latin ยซ cultura ยป qui veut dire ยซ habiter ยป ou ยซ cultuver ยป. Ainsi, le mot ยซ culture ยป a plusieurs significations, et ses sens varient selon les utilisations qui peuvent รชtre diffรฉrentes, voire contradictoires.21
En terme latin, culture signifie lโaction de cultiver la terre au sens premier puis celle de cultiver lโesprit au sens figurรฉ (Dictionnaire Graffiot). Cicรฉron fut le premier ร appliquer le mot cultura ร lโรชtre humain : ยซ un champ si fertile soit-il ne peut รชtre productif sans culture, et cโest la mรชme chose pour lโhumain sansenseignement (Tusculanes, II, 13).
Dans lโhistoire, lโemploi du mot sโest progressivem ent รฉlargi aux รชtres humains. Le terme culte, dโรฉtymologie voisine (latin cultus), est employรฉ pour dรฉsigner un hommage rendu ร une divinitรฉ rรฉfรจre รฉgalement ร lโaction decultiver, de dรฉsigner, de pratiquer un art.
Aperรงu historique de la culture
La notion de la culture trouva son origine en Allemagne et ce mot fut utilisรฉ ร la fin du 18รจmesiรจcle dans des รฉtudes que lโon peut appeler ยซ Histoire universelle ยป22. Lโobjectif de ces รฉtudes est de reconstituer une histoire gรฉnรฉrale de lโhumanitรฉ et des sociรฉtรฉs depuis les origines.
Ainsi, les historiens de lโรฉpoque ne sโintรฉressentguรจre ร lโhistoire politique et militaire par rapport ร celle des mลurs, des instit utions, des idรฉes, des arts, et des sciences. Leur curiositรฉ pour la diversitรฉ des sociรฉtรฉs et des civilisations donnait beaucoup dโintรฉrรชt sur lโhistoire humaine et celledu progrรจs de lโhumanitรฉ.
A cet effet, le mot culture fut employรฉ pour dรฉcrire cette รฉvolution dans le progrรจs. Et Johann Christophe Adeleng, lโun des plus cรฉlรจbres de ces historiens publia en 1782 un Essai sur lโhistoire de la culture de lโespรจce humaine, et il faisait donc dans son ouvrage la distinction, depuis les origines de lโhomme, huit pรฉriodes historiques quโil identifiait en les comparant aux รขges de la vie humaine individ uelle23.
Kroeber et Kluckohn donnent de nombreux autres exemples de lโemploi du terme culture, dans un sens similaire, par des historiens allemands contemporains dโAdeleng.
Ces historiens avaient empruntรฉ le terme au franรงais, oรน il nโavait pas ce sens. Et au dรฉbut ils รฉcrivaient ยซ cultur ยป et cโest ร partir du 19รจme siรจcle quโils รฉcrivaient ยซ kulturยป.
Au Moyen-Age, le mot culture signifiait le culte religieux en franรงais. Ils employaient coutume ou coture pour dรฉsigner un champ labourรฉ etensemencรฉ dโoรน le verbe culturer, et couturer, qui a comme sens cultiver la terre. Donc, les verbes coutiveure, cultiveure, cultivoure, cultivoison avaient comme signification culture du sol Au 17รจme siรจcle, le mot culture commenรงa ร avoir une autre significatio n dโoรน son sens de travail de la terre, ou encore par extension il signifie ยซ la culture des lettres, la culture des sciences ยป.
Ensuite, au 18รจme siรจcle bon nombre des auteurs de lโรฉpoque ont utilisรฉ ce mot pour dire la formation de lโesprit, cโest-ร -dire le progrรจs i ntellectuel dโun individu. 24
Approche anthropologique et sociologique de la culture
Dans la littรฉrature, on attribue la paternitรฉ du concept de la culture ร un anthropologue dโOxford du XIXรจme siรจcle, le Professeur Tylor. Dans un ouvrage publiรฉ en 1871, Tylor a donnรฉ la dรฉfinition suivante : ยซ la cultureou la civilisation, prise dans son acception ethnographique large, est cet ensemble complexe composรฉ par la connaissance, la croyance, lโart, la morale, la loi, les coutumes, et toutes autres compรฉtences et habitudes acquises par lโhomme en tant que membre dโune sociรฉtรฉ ยป ( ROCHER Guy, 1995).
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Table des matiรจres
INTRODUCTION GรNรRALE
PREMIรRE PARTIE : Introduction partielle
CHAPITRE I : GENERALITES SUR LA SOCIOLOGIE DU TRAVAIL ET CULTURE
Section 1: Gรฉnรฉralitรฉs sur la sociologie du travail et les cadres dirigeants
1.1. Objet et mรฉthodes de la sociologie du travail
1.2. Historique de la sociologie du travail
1.2.1. La naissance de la sociologie du travail en France
1.2.2. Le travail au coeur du social : รvolution du travail ouvrier aux usines Renault (Alain Touraine)
1.3. Objet, et mรฉthodes de la sociologie du travail
1.3.1. Du XIXรจme Siรจcle ร la seconde guerre mondiale
1.3.2. Des annรฉes 1940-1950 ร aujourdโhui
1.4. Cadres dirigeants
1.4.1. Contexte franรงais de la dรฉfinition des cadres
1.4.2. Statut social, Catรฉgorie socio-professionnelle, et Statut juridique des cadres
1.4.4. Contexte malgache des cadres
Section 2: Considรฉrations gรฉnรฉrales sur la culture
2.1. Dรฉfinitions, et Approches
2.1.1. Etymologie
2.1.2. Aperรงu historique de la culture
2.1.3. Approche anthropologique et sociologique de la culture
2.1.4. Les Composantes de la culture
2.1.5 Culture dโentreprise ou organisationnelle
2.2. Culture malgache
2.2.1. Rappel historique sur le peuplement de Madagascar
2.2.2. Valeurs et normes dans la sociรฉtรฉ malgache
CHAPITRE II : COMPORTEMENT, CULTURE, ET STYLES DE MANAGEMENT
Section 1: Culture et comportement
1.1 Comportement
1.1.1 Gรฉnรฉralitรฉs
1.1.2 Dรฉfinitions du comportement
1.1.3 Comportement humain
Section 2: Style de management
2.1 Management
2.2. Dรฉfinitions des concepts connexes
2.2.1. Leadership
2.2.2. Commandement
2.3. Management et leadership
2.4. Management et leadership
2.5. Dรฉfinitions de style de management
2.5.1. Les quatre grands types de management
2.5.1.1. Le management directif
2.5.1.2. Le management persuasif
2.5.1.3. Le management participatif
2.5.1.4. Le management dรฉlรฉgatif
2.6. Concepts et diffรฉrents styles de management
2.6.1. KURT LEWIN : Dynamique du groupe et les styles de commandement
2.6.2. RENSIS LIKERT : Les quatre systรจmes de management
2.6.3. Douglas McGregor : la thรฉorie X et Y
2.6.4. Blake et Mouton : la grille managรฉriale
2.6.5. Hersey et Blanchard : le leadership situationnel
Section 3: Dimensions culturelles et comportements managรฉriaux
3.1 Dimensions culturelles : Dรฉfinitions, et Approches
3.2. Les quatre dimensions culturelles selon HOFSTEDE
3.3. La thรฉorie des dimensions culturelles de Fons Trompenaars
3.3.1. Les sept dimensions culturelles selon Fons Trompenaars:
3.4. Genre et comportements managรฉriaux
3.4.1. Genre
3.4.1.1. Histoire, dรฉfinitions, et concepts
3.4.1.2. Construction sociale et processus relationnel du genre
3.4.1.3. Genre et rapport de pouvoir
3.4.2. Influence du genre sur les comportements managรฉriaux
3.5. Religion et comportements managรฉriaux
3.6. Culture nationale, rรฉgionale, locale et comportements managรฉriaux
3.6.1. Culture et modรจles de styles de management
3.6.2. Le choix du style de management dans un contexte socioculturel
3.7. Culture, mondialisation et comportements managรฉriaux
3.8. Culture professionnelle, formation et comportements managรฉriaux
Conclusion partielle
DEUXIรME PARTIE :LIEU DโENQUETE, METHODOLOGIEET RESULTATS DES RECHERCHES
Introduction partielle
CHAPITRE I : LIEU DโENQUETE ET METHODOLOGIE DE RECHERCHE
Section 1: Lieu de recherche
Section 2 : Mรฉthodologie de recherche utilisรฉe
Section 3 : Enquรชte qualitative
3-1- Les objectifs de la recherche qualitative et la population cible
3-2- La construction du guide dโentretien et les thรจmes abordรฉs
3-3- Le dรฉroulement des interviews et le traitement des donnรฉes
Section 4 : Lโenquรชte quantitative
4-1- La population cible et dรฉroulement de lโenquรชte
4-2- Prรฉ-test
4.3 Prรฉsentation du questionnaire
4.4 Lโadministration du questionnaire
4.5 Echelle de mesure
4.5.1 Echelle de mesure de lโidentitรฉ du genre
5.5.2 Echelle de mesure de la religiositรฉ
5.5.3 Echelle de mesure de lโeffet de lโรขge
5.5.4 Echelle de mesure de lโethnicitรฉ dโun individu
5.5.5 Echelle de mesure de lโorigine sociale
5.5.6. Echelle de mesure de la manifestation des traditions
5.5.7 Echelle de mesure de la mondialisation de la culture
Section 6 : Statistiques descriptives
6.1 Echantillon par rapport au genre
6.2 Echantillon par rapport ร lโรขge
6.3 Echantillon par rapport ร la religiositรฉ
6.4 Echantillon par rapport ร lโethnicitรฉ
6.5 Echantillon par rapport ร lโorigine sociale
6.6 Echantillon par rapport aux traditions
6.7 Echantillon par rapport ร la culture professionnelle
6.8 Echantillon par rapport ร la mondialisation de la culture
CHAPITRE II : RรSULTATS DES RECHERCHES
Section 1: Influence du genre sur les comportements managรฉriaux
1.1 Rรฉsultats des enquรชtes quantitatives et analyse
1.2 Rรฉsultats des enquรชtes qualitatives et analyse
Section 2: Influence de lโรขge sur les comportements managรฉriaux
2.1 Rรฉsultats des enquรชtes quantitatives et analyse
2.2 Rรฉsultats des enquรชtes qualitatives et analyse
Section 3: Influence de la religion sur les comportements managรฉriaux
3.1 Rรฉsultats des enquรชtes quantitatives et analyse
3.2 Rรฉsultats des enquรชtes qualitatives et analyse
Section 4: Influence de lโethnicitรฉ sur les comportements managรฉriaux
4.1 Rรฉsultats des enquรชtes quantitatives et analyse
4.2 Rรฉsultats des enquรชtes qualitatives et analyse
Section 5 : Influence de lโorigine sociale sur les comportements managรฉriaux
5.1 Rรฉsultats des enquรชtes quantitatives et analyse
5.2 Rรฉsultats des enquรชtes qualitatives et analyse
Section 6: Influence des traditions sur les comportements managรฉriaux
6.1 Rรฉsultats des enquรชtes quantitatives et analyse
6.2 Rรฉsultats des enquรชtes qualitatives
Section 7: Influence de la culture professionnelle sur les comportements managรฉriaux
7.1 Rรฉsultats des enquรชtes quantitatives
7.2 Rรฉsultats des enquรชtes qualitatives
Section 8: Influence de la mondialisation de la culture sur les comportements managรฉriaux
8.1 Rรฉsultats des enquรชtes quantitatives
8.2 Rรฉsultats des enquรชtes qualitatives
Section 9: Rรฉcapitulation des rรฉsultats
Section 10: Synthรจse des dimensions culturelles
Conclusion partielle
TROISIรME PARTIE Introduction partielle :
CHAPITRE I : IMPACTS DES DIMENSIONS CULTURELLES SUR LE DEVELOPPEMENT
Section 1 : Impacts positifs
1.1 Les cultures au centre des stratรฉgies et processus de dรฉveloppement
1.2 La culture comme condition du dรฉveloppement
1.3 La culture comme ressource รฉconomique
1.4 La culture, dans sa fonction sociale et comme crรฉatrice de nouvelles solidaritรฉs
1.5 La culture comme pilier du dรฉveloppement durable
1.6. Lien entre capital social et dรฉveloppement
1.7. Facteurs de succรจs des comportements managรฉriaux des cadres dirigeants malgaches
Section 2 : Impacts nรฉgatifs
CHAPITRE II : RรFLEXION PROSPECTIVE ET RECOMMANDATIONS260
Section 1: Rรฉflexions prospectives
Section 2 : Recommandations
2.1. Adopter une politique nationale de reconversion culturelle
2.2. Obtenir les discours et comportements gouvernementaux favorables
2.3. Valoriser les traditions et les racines religieuses qui sont favorables pour le dรฉveloppement :
2.4. Encourager lโengagement des รฉlus et les leaders locaux ร lโรฉgard de lโajustement culturel :
2.5. Introduire dans les programmes dโenseignement lโimportance dโadaptation culturelle
2.6. Augmenter le budget allouรฉ ร la culture :
Conclusion partielle
CONCLUSION GรNรRALE
BIBLIOGRAPHIE
LISTE DES TABLEAUX, GRAPHIQUES ET FIGURES
SIGLES ET ABRรVIATIONS
TABLE DES MATIรRES
ANNEXES
RรSUMร
ABSTRACT
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