Soutenance mémoire
La gestion des ressources humaines semble, à ce jour représenter un élément stratégique pour la firme. Elle constituerait ainsi un facteur déterminant dans l’atteinte des objectifs organisationnels.
OUTILS ET PRATIQUES DE LA GRH
Aujourd’hui, la GRH occupe une place importante au sein de l’entreprise. Elle est plus que jamais une performance de l’entreprise. Selon J.M. Peretti : « la GRH s’inscrit dans une perspective de développement durable ».
Concepts de base, historique, et définition de la GRH
Concepts de base
Passage de Gestion du Personnel (GP) à la Gestion des Ressources Humaines GRH :
Le service du personnel, dirigé par un directeur du personnel, a progressivement laissé place dans les entreprises à partir des années 1980, à un service des RH dirigé par un DRH. Cette transformation s’est simultanément accompagnée de l’évolution du rôle et de la place de la GRH dans l’entreprise. Les changements de la fonction des RH sont à la fois quantitatifs et qualitatifs c’est-à-dire il y a progression régulière de la fonction des RH et élargissement progressif des missions confiées à la fonction RH.
Historique
La gestion du capital humain a beaucoup évolué au fil des années. Nous avons distingué cinq étapes pour cette évolution :
Ecole classique
Pour TAYLOR , il y a la division des tâches, la parcellisation du travail qu’on appelle la OST (Organisation Scientifique du Travail) Il a d’abord constaté l’inefficacité de la production due aux facteurs suivants :
– l’incompétence dans l’encadrement
– le freinage de la production par les salariés .
Suite à ce constat, il propose une division fonctionnelle et une décomposition du travail, l’octroi d’un salaire équitable et une coopération entre les salariés et les cadres.
La division fonctionnelle du travail est fondée sur la séparation entre les tâches de conception et d’exécution. La décomposition du travail en tâches élémentaires en facilite l’exécution ; elles doivent être répétées inlassablement pendant un temps précis. Cette décomposition se traduit aussi par la séparation du travail en équipes mettant l’accent sur l’individualisation des tâches confiées à chaque employé.
L’attribution d’un salaire équitable fondé sur les compétences et les responsabilités de chaque salarié ainsi que sur ces efforts constituent des facteurs de motivation et donc d’augmentation de la production. De même, une bonne coopération entre les salariés et les cadres favorise le consensus social.
L’autre grand théoricien de l’Ecole Classique est Henri FAYOL . Parmi ces contributions figure la définition des activités d’une entreprise en 6 catégories:
– technique : produire, transformer et fabriquer ;
– commerciale : achat, vente, échange ;
– financière : recherche et utiliser les capitaux de façon optimale ;
– de sécurité : protection des personnes et des biens ;
– de comptabilité : calcul de paie et des statistiques (recensement des actifs et du patrimoine) ;
– administrative : préparer, organiser, commander, coordonner, contrôler.
Il a aussi préconisé certains principes de la GRH notamment : division du travail ; autorité ; discipline ; unité de commandement ; unité de direction ; subordination des intérêts ; rémunération et méthode de paiement ; centralisation ; hiérarchie ; ordre matériel et moral ; équité ; stabilité du personnel ; initiative dans la conception et exécution d’un plan ; union du personnel et esprit de corps .
Ecole des relations humaines
Cette école est d’origine américaine. A la théorie de la Gestion des Ressources Humaines selon l’école classique, elle a ajouté entre autres les notions suivantes:
– l’apport des responsables d’entreprise qu’on peut expliquer en quelques mots par des expérimentations de terrain autour d’une même idée, sans oublier que le facteur humain peut infléchir la productivité du travail ;
– l’expérimentation : l’expérimentation ou recherche sur les conditions de travail selon le grand psycho-sociologue Elton MAYO et selon lui aussi il faut organiser des ateliers de travail sur le même mode d’organisation ; il a en outre précisé que si certaines variables changent, la production change. Il teste sa théorie sur l’éclairage, le bruit, la chaleur ;
– l’organisation du travail est importante mais il ne faut pas oublier de prendre en compte les autres facteurs.
MAYO a complété l’hypothèse taylorienne en étudiant l’impact de l’ajout de certains avantages pour les employés tels que les salaires corrects, l’amélioration de l’environnement de travail, les horaires, les sentiments de sécurité sur le lieu du travail, la sécurité de l’emploi, etc .
Quant à Abraham MASLOW , il introduit la théorie de la motivation qui consiste à observer l’homme pendant ses heures de travail et sa performance.
C’est ainsi qu’il a trouvé sur quels facteurs s’appuyer pour augmenter la motivation au travail fondée sur la pyramide des besoins hiérarchisée de la manière suivante:
– besoins primaires: l’homme travaille essentiellement pour pouvoir trouver de quoi se nourrir, s’habiller et se loger ; c’est ainsi qu’il faut trouver un système de rémunération correcte et équitable ;
– besoins de sécurité: l’homme a aussi une vision à long terme ; le travailleur est plus motivé s’il est assuré de garder longtemps son emploi dans l’entreprise pour se sentir en sécurité notamment par la protection sociale et les avantages de retraite ;
– besoins sociaux : le travailleur est plus motivé quand il travaille en groupe ; la dynamique de groupe et d’équipe est déterminante ;
– besoins d’estime de soi-même et des autres sans oublier celui d’une reconnaissance positive de ses actions par ses supérieurs, exprimés notamment en termes d’avantages financiers et de félicitations.
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Table des matières
INTRODUCTION
PARTIE I : GENERALITES SUR LA GRH
CHAPITRE 1 : OUTILS ET PRATIQUES DE LA GRH
Section 1 : Concepts de base, historique, et définition de la GRH
Section 2 : Objectifs, missions, rôles et responsabilités de la GRH
Section 3 : Approche de la GRH
CHAPITRE 2 : DIMENSIONS ET PROCESSUS DE LA GRH
Section 1 : Dimensions de la GRH
Section 2 : Processus de la GRH
Section 3 : Développements des compétences
PARTIE II : EFFICACITE DE LA GRH DANS L‘ENTREPRISE « NOUVELLE BRASSSERIE DE MADAGASCAR »
CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE L’ENTREPRISE NBM
Section 1 : Historique
Section 2 : Etapes de production de la bière à la NBM
Section 3 : Organigramme
CHAPITRE 2 : NBM ET SA POLITIQUE DE GRH
Section 1 : Les grands domaines de GRH de NBM
Section 2 : Les autres pratiques de GRH essentiel au bon fonctionnement de NBM
Section 3 : Politique de la motivation du personnel au sein de l’entreprise NBM
CONLUSION
