Soutenance mémoire
Les éléments de base de la «coopération», objet de cette première partie, nous aident à répondre aux questions relatives aux concepts de la « coopération et à la gestion des risques de projet fondée sur la « coopération » des membres de l‟équipe de projet. Dans ce cadre, notre principal objectif consiste à réaliser une revue de la littérature sur la « coopération ». La finalité de la présente partie c‟est de voir également le lien entre la « coopération » et la gestion des risques de projet. Pourquoi un individu a-t-il besoin de s‟intégrer dans un groupe donné et donc de coopérer ? En se référant à l‟échelle de besoin de MASLOW A. (1954), ce type de besoins dit « besoin des liens sociaux ou d‟appartenance à un groupe » émerge suite aux besoins physiologiques et de sécurité. L‟appartenance à un groupe est l‟élément premier dans la «coopération». ELTON Mayo (1947) montre que « le désir d‟être bien avec ses collègues de travail, ce qu‟on appelle l‟instinct humain d‟association, l‟emporte facilement sur le simple intérêt individuel». Le fait de coopérer dans un groupe est ainsi poussé par un comportement opportuniste de l‟individu. La théorie behavioriste présente en effet l‟organisation comme un accord interactif des divers groupes d‟individus aux objectifs conflictuels. La formation de ces groupes est due aux objectifs propres que chaque individu cherche à réaliser en association avec d‟autres individus. Par ailleurs le groupe constitue un centre d‟intérêt de personnes voulant coopérer. Le groupe peut être aussi l‟unité d‟analyse de la «coopération».
CONCEPTS DE LA COOPÉRATION
Dans l‟hypothèse où la «coopération» est considérée comme un outil de gestion de risques de projet, il est primordial de connaître les concepts de cette «coopération». Il est évident que de nombreux chercheurs et auteurs en sciences économiques, sociologiques et surtout en sciences de management, depuis longtemps, parlaient de la «coopération». C‟est dans ce cadre que nous allons essayer de considérer quelques approches et de donner les traits distinctifs de «coopération». Dans un premier temps, nous allons voir la «coopération» et son évolution dans les théories des organisations. Pour cela, deux points de vue axés sur la «coopération» seront analysés. Il s‟agit, tout d‟abord, de la «coopération» dans le courant classique à l‟instar de l‟approche de TAYLOR et ensuite, de la «coopération» selon l‟école de relations humaines. Nous verrons en second lieu la constitution de la «coopération». Dans cette optique, le groupe sera considéré comme un lieu où se forme la «coopération». La sociométrie conçue par MORENO Jacob et le système de « T. group » selon LEWIN seront considérés comme étant les bases de la constitution de la «coopération» au sein d‟un groupe. Nous allons analyser également la « coopération » selon la théorie des jeux et « la coopération » interentreprises. Les différentes formes de « coopération » (organique, complémentaire et communautaire) permettront, en dernier lieu, de faire ressortir les caractéristiques de la «coopération».
Historique : du taylorisme à l’école des relations humaines
Dans les théories des organisations, nous allons considérer plus particulièrement la «coopération» et l‟évolution des approches des théoriciens. En premier lieu, nous verrons le fondement de la «coopération» selon TAYLOR (1911) dans le cadre de l‟Organisation Scientifique du Travail. Nous aborderons, par la suite, le concept de la «coopération» dans l‟école des relations humaines, à l‟issue de la synthèse de la mutation des méthodes des relations humaines.
La « coopération » fondée par TAYLOR
La première réflexion sur la «coopération», dans les théories les organisations, a été mise en évidence dans le courant classique. Cette école regroupe des pensées des auteurs, dont entre autres, TAYLOR (1911) sur l‟OST, FAYOL H. (1966) sur les principes de base du management, WEBER M. (1957) sur les relations d‟autorité au sein de l‟entreprise. La question est de savoir comment se conçoivent la conception et la forme de la «coopération» selon TAYLOR en tant que Père fondateur de l‟Organisation Scientifique du Travail.
Le taylorisme et son apport aux méthodes de « coopération » au travail
Les conceptions de l‟américain TAYLOR (1911) ont connu très vite un vif succès après la publication de son ouvrage « La direction scientifique des entreprises ». De même, ses idées constituent actuellement la base fondamentale des pratiques dans les organisations. ASTOURIC Alain (2004, p. 11) rappelle qu‟au tout début du dernier siècle, TAYLOR remarque un monde de tradition et d‟empirisme. C‟est ce qui a conduit à l‟apparition de l‟OST. Cette méthode consiste, d‟une part, à rationaliser le travail et à motiver les employés en préconisant une politique des salaires stimulante basée sur le rendement.
DARBELET M., IZARD L., SCARAMUZZA M. (1998, p. 8) précisent que la rationalisation du travail recouvre plusieurs aspects comme la spécialisation des salariés, l‟étude scientifique des mouvements et opérations élémentaires de l‟ouvrier, la parcellisation du travail et la séparation du travail entre la conception, l‟exécution et le contrôle. Une analyse préalable des tâches doit être menée par des spécialistes dotés d‟un bagage scientifique suffisant. L‟apport de TAYLOR (1911) est d‟avoir perçu la nécessité d‟une répartition du travail par la préparation des tâches à accomplir. Tout travail doit subir une analyse préalable qui se fera à travers un examen minutieux de l‟existant, la décomposition la plus poussée possible des gestes préalables. La spécialisation du travail consiste tout d‟abord en une division entre la conception et l‟exécution du travail ; la première est assurée par la direction, via le bureau des méthodes, la seconde par les ouvriers. Elle repose aussi sur la décomposition des tâches en séries d‟opérations. Cette parcellisation permet d‟étudier la technique propre à chaque opération, et de transférer par une formation systématique les techniques à l‟ouvrier.
Cette spécialisation du travail, au centre des principes de cette organisation du travail, engendre une forme de «coopération» verticale. L‟analyse du principe du taylorisme conduit à porter une attention particulière à la forme de «coopération» verticale. C’est-à-dire que, la «coopération» devrait être exclusivement verticale entre la direction et les ouvriers. Elle se fonde sur la transmission et la considération des lois scientifiques de l‟organisation du travail qui permet de dégager un profit pour les parties.
L‟idée de la «coopération» verticale de la direction aux ouvriers se trouve au niveau des avantages communs de toutes les parties. Le rôle de la direction est de collecter les connaissances détenues de prime abord par les ouvriers, de les enregistrer, de les classer et de les réduire en règles et lois. Ces lois scientifiques, donc non discutables selon TAYLOR (1911), sont les vecteurs de la «coopération» entre les ouvriers et la direction, en assurant l‟intérêt commun de la «coopération». Cette forme de «coopération» permet d‟apprécier et d‟évaluer le bilan personnel. MONIE Roger (1986) confirme que l’entretien annuel d’appréciation du personnel se matérialise à travers la comparaison des efforts déployés par les employés par rapport aux résultats attendus par la direction afin de mettre en place, de maintenir et d‟améliorer les conditions de travail. C‟est un système d‟appréciation des performances et de bilan d‟activités du personnel. Toutefois, le salaire qui est la seule raison de la «coopération» est une « condition sine qua none» de la «coopération» verticale. Cependant, ce concept de TAYLOR a été l‟objet de plusieurs critiques de beaucoup d‟auteurs.
La remise en cause de la « coopération » fondée par TAYLOR
Plusieurs auteurs comme ELTON Mayo, MASLOW Abraham (1954), MC GREGOR (1960) ont remis en cause ce concept de TAYLOR. Un point commun de leurs critiques autour de la «coopération» dans l‟entreprise porte sur la non considération de l‟aspect humain au cours de la période taylorienne. MONIE Roger (1986, p.17) constate qu‟il semble bien que les fondements de l’organisation taylorienne écartaient toute systématisation de l’appréciation des individus. Une étude menée par ELTON Mayo au sein de la Western Electric révèle l‟inexactitude des conceptions strictement tayloriennes (ASTOURIC, Alain, 2004, p.12). DARBELET (1998, p.12) confirme qu‟il peut démontrer l‟importance de l‟homogénéité d‟un groupe de travail (objectif propre, solidarité) et de la participation (discussion, «coopération» dans l‟efficacité du travail). Une théorie sur la motivation des employés a été étudiée par MASLOW (1954). Cette théorie précise qu‟il y a une échelle de besoins ressentis par l‟homme au travail. La hiérarchisation de ces besoins concerne les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins d‟appartenance à un groupe, les besoins d‟estime et les besoins de réalisation de soi. A cet effet, l‟auteur soutient que les travailleurs commencent par satisfaire les besoins qui leur apparaissent prédominants avant de passer à la catégorie de besoins suivante. L‟étude effectuée par MASLOW (1954) montre, en effet, que la motivation de l‟homme à coopérer au sein d‟une entreprise n‟est pas bornée au système salarial conçu par TAYLOR mais à travers ces différents besoins. Les théories « X et Y » élaborées par MC GREGOR en 1960 dans son ouvrage « The human side of enterprise » , qui par l‟acceptation du besoin fondamental, chez les salariés, de réalisation personnelle, de prise de responsabilité, d‟autonomie et de «coopération» de chacun dans l‟Organisation, s‟imposent. Selon lui, trop d‟entreprises s‟appuient sur la théorie X basée sur le système « le bâton et la carotte» , très taylorienne.
Les entreprises devraient s‟appuyer sur la théorie Y. Le travail n‟est ni agréable ni déplaisant, l‟homme est capable de déterminer des objectifs et de les réaliser, l‟homme ne craint pas les responsabilités, c‟est pour lui un moyen d‟enrichissement et d‟intérêt au travail. La théorie Y favorise donc la «coopération» des salariés dans l‟entreprise. Le paradigme de la «coopération» uniquement verticale, entre supérieur et subordonnés, conçu par TAYLOR peut être paradoxal selon des auteurs de l‟école des relations humaines. Cette école donne une importance particulière aux ressources humaines dans la «coopération». DANIEL Soulé et DOMINIQUE Roux (1992, p.233) critiquent que les membres des organisations sont considérés comme des ressources, en grande partie, inexploitées. Alors ces ressources constituent des facteurs primordiaux pour le fondement d‟une «coopération». ASTOURIC Alain (2004) considère les hommes et les femmes au travail autrement que de simples ressources. L‟auteur témoigne que sans la véritable participation des hommes et des femmes, une organisation n‟est rien. A cet effet, il est nécessaire de les considérer comme des personnes à part entière et non comme une simple collection d‟individus.
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Table des matières
INTRODUCTION GÉNÉRALE
PREMIÈRE PARTIE : FONDEMENTS THÉORIQUES SUR LA « COOPÉRATION »
INTRODUCTION DE LA PREMIÈRE PARTIE
CHAPITRE I : CONCEPTS DE LA COOPÉRATION
Section1 : Historique : du taylorisme à l’école des relations humaines
Section2 : Constitution de la « coopération »
Section3 : Caractéristiques de la « coopération»
CHAPITRE II : LA GESTION DES RISQUES DE PROJET FONDÉE SUR LA « COOPÉRATION» DE L’EQUIPE
Section1 : Relation entre la gestion des risques et la « coopération »
Section2 : La « coopération » au cours de la conduite du projet
Section3 : La « coopération » lors du suivi et de l’évaluation du projet
CONCLUSION DE LA PREMIÈRE PARTIE
DEUXIÈME PARTIE : LA GESTION DES RISQUES ET LA « COOPERATION»
INTRODUCTION DE LA DEUXIÈME PARTIE
CHAPITRE I : LA GESTION DES RISQUES SANS ET AVEC « COOPERATION »
Section1 : Résultats sur la gestion des risques sans « coopération »
Section2 : Résultats sur la gestion des risques avec « coopération »
CHAPITRE II : ANALYSES DES RÉSULTATS
Section1 : Analyses des résultats faces aux hypothèses
Section2 : La gestion des risques selon la méthode « ARPEGE » face à d’autres approches et recherches
CONCLUSION DE LA DEUXIÈME PARTIE
CONCLUSION GÉNÉRALE
