EVALUATION DES STRATEGIES DU DEVELOPPEMENT DU PERSONNEL A L’ONG SANTE SUD

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PLANIFICATION DU PERSONNEL DE SANTE (5)(6)(7)

Corrélations entre système de santé et développement du personnel

Avant d’aborder d’autres aspects du développement du personnel de santé, il est utile d’examiner un modèle du processus dans son intégralité. Ce processus peut être représenté sous une forme simplifiée, englobant toutes les catégories de personnels de santé, par le schéma de la figure 2.La planification des personnels de santé constitue la base de la production ou de la formation du personnel, les diplômés étant ensuite utilisés et gérés dans les services dsanté.
Logiquement, le processus de développement des personnels de santé a pour stade initial la planification de ces personnels. Quelques questions demandent à être répondues.
Existe-t-il une politique nationale explicite de la santé et comprend-elle une politique du personnel de santé ? Ces politiques sont-elles définies par des textes législatifs ? Il est essentiel pour la planification des personnels de connaître les types et les effectifs de toutes les catégories de personnels de santé, du pays et leur répartition.

Politique nationale des personnels de santé

Pour qu’une orientation précise puisse être donnéeaux activités de développement des personnels de santé, il importe ueq les responsables de la santé formulent avec clarté, la politique nationale de santé, ses objectifs, ses priorités, ses grandes lignes. Ces exposés de la politique sanitaire doivent formuler explicitement des objectifs, des grandes directives et des priorités en matière de développement des personnels de santé. De plus, il faut évaluer ce que coûterait la réalisation de ces objectifs et voir si elle est à la portée du pays.

Méthode inspirée de l’économie de marché

Elle se fonde sur les estimations de la demande de personnels de santé dans le pays, par exemple la demande du Ministère chargéde la Santé et des autres programmes d’ONG, ou celle du secteur privé.

Méthode des délais des effectifs

Elle consiste à définir certains objectifs visant à produire dans certains délais (un an ou cinq ans), des effectifs dépassant l’offre courante d’un certain pourcentage de 5 à 10% par exemple. Un pays dans lequel on comp te 50 infirmières pour 100.000 habitants pourrait envisager de porter ce rapport à 55 p.100.000 en 5 ans.

Méthode normative

On applique des critères ou des normes qui ont étéétablies de façon plus ou moins systématique. Les critères peuvent se fondersur une détermination empirique du nombre de médecins, d’infirmières ou d’autres agents de santé nécessaires. Lorsqu’un critère a été adopté, il peut constituerun objectif en fonction duquel seront orientés les programmes de formation.

Recherche sur les personnels de santé

La recherche sur les personnels de santé peut êtreà la fois descriptive et analytique. Une enquête pourra avoir pour objet, par exemple, de déterminer le nombre d’accoucheuses traditionnelles dans une région, ainsi que les actes précis qu’elles accomplissent lors de l’accouchement.
La recherche peut être aussi expérimentale ou évaluative et comparée, c’est-à-dire procéder à des comparaisons entre les résultats obtenus par des agents de santé communautaire dont les activités ont une portée très variable selon les régions. Dans ce dernier cas, l’évaluation peut se fonder sur divers critères, tels que la couverture de la population, le degré de satisfaction des patients ou le coût des prestations.

PRODUCTION DU PERSONNEL DE SANTE (11)(12)(13)

L’élément principal du développement des personnelsde santé est la production, c’est-à-dire la formation de ces personnels.

Le système d’éducation général

La structure et la teneur des systèmes d’éducation varient d’un pays à l’autre. Pour éviter toute confusion concernant la formation théorique que les divers types de personnels doivent posséder, chaque pays devra indiquer la séquence et la durée des études (en années), aux niveaux primaire,secondaire et éventuellement moyen, ainsi que les périodes éventuelles de prépationr spéciale aux études universitaires.

Les établissements chargés de la formation esd personnels de santé

La formation des personnels de santé consiste en différents types d’établissements et de programmes d’enseignement. Certains d’entre eux sont intégrés à une université, d’autres sont étroitemenassociés à un hôpital ou à certains types de services de soins ambulatoires. Certaines écoles relèvent du secteur public, d’autres du secteur privé.
Il est pratique de dresser l’inventaire en présentant séparément les établissements de niveau universitaire et les autres. Les tableaux 3 et 4 présentent des modèles pour le recensement des établissements de esc 2 types. Dans ces deux tableaux, les établissements sont classés selon leur caractère public ou privé. Les établissements du secteur public peuvent dépendre ed différents organes gouvernementaux : Ministère de l’Education, Ministère de la Santé, Ministère de la Défense (écoles de formation des personnels de santé militaires). Les écoles privées sont, ou non, à but lucratif, quelquefois associées à une église ou à une fondation philanthropique.

GESTION DU PERSONNEL DE SANTE (14)(15)(16)

La gestion des personnels de santé suppose que ces personnels sont employés d’une manière compatible avec leurs aptitudes et leurs compétences, et dans des conditions qui favorisent l’efficacité. Elle englobe également la répartition géographique des personnels de santé et leur déploiement en rapport avec la densité de population et avec les besoins des habitants en services de santé.
Les aspects à considérer dans l’organisation des programmes de santé sont notamment les suivants :
– conditions de travail satisfaisantes,
– définition des tâches à accomplir par chaque catégorie de personnel,
– politiques de personnel pertinentes.

L’autorisation d’exercer

Dans tous les pays, il existe des dispositions législatives ou réglementaires auxquelles les personnels de santé qui viennent d’être formés doivent satisfaire avant de recevoir l’autorisation d’exercer, dispositions dont les détails varient d’un pays à l’autre.
Les prescriptions légales relatives à l’autorisation d’exercer ont tendance à être particulièrement rigoureuses pour certaines disciplines comme la médecine, la dentisterie, les soins infirmiers ou la pharmacie. Certains pays exigent le
renouvellement périodique, généralement annuel de’autorisationl d’exercer, ce qui permet d’obtenir des renseignements à jour sur les ressources en personnels de santé, une fois opérés les ajustements nécessaires pour nirte compte des décès, des départs à la retraite ou des émigrations.

Les conditions de travail

Il faut déterminer les conditions de travail :
– des médecins de différents niveaux,
– du personnel infirmier de différents grades,
– des techniciens de laboratoire et de radiologie,
– des autres catégories de personnels.
Les médecins travaillent-ils tous à plein temps en milieu hospitalier ou certains d’entre eux ont-ils des horaires leur permettant de se livrer à d’autres activités (exercer en clientèle privée, par exemple) ? Comment sont-ils organisés ? Existe-t-il une hiérarchie de l’autorité à tous les niveaux de l’hôpital ? Quelle est la durée de la journée ou de la semaine de travail, etles médecins assurent-ils une garde en dehors de leurs heures de travail ? Existe-t-il un système de roulement pour les services de nuit et les fins de semaine ?
Il faudrait rassembler des données analogues sur les conditions de travail des personnels infirmiers de différents grades. Il peuty avoir des différences importantes entre les horaires et les conditions de travail, de logement… etc.

Les fonctions du personnel

Les fonctions précises de toutes les catégories despersonnels de santé dépendent du lieu de travail et du poste occupé. Certaines caractéristiques commencées à la gestion de tous les types de personnes sont notamment :

Recrutement et affectation

Les informations importantes sont en rapport avec les questions suivantes :
Comment sont recrutés les médecins, les membres dupersonnel infirmier et ceux des autres personnels ? Les postes font-ils l’objet d’avis de vacance largement publiés pour que toutes les personnes qualifiées puissent poser leur candidature ? Peut-on penser qu’il existe un certain népotisme ou d’autres méthodes de sélection inadéquates ? Existe-t-il des dispositions particulières pour répondre aux besoins en personnels des zones rurales, ou pour assurer une rotation dans les postes considérés comme attractifs ?

Description de poste

Les descriptions de poste détaillées sont des éléments de base, non seulement pour les projections concernant les personnels et l’élaboration des politiques de formation à tous les niveaux, mais au ssi pour la gestion des programmes de supervision, d’évaluation des performances, d’aménagement des carrières.
Des descriptions de poste ne peuvent quasiment jamais atteindre une précision absolue. Un personnel polyvalent comme les médecins et les infirmières peut avoir à faire face à de nombreuses situations imprévues.

Supervision et consultation

Tous les programmes de santé organisés exigent un ertainc degré de supervision et de consultation. Un des grands problèmes du secteur privé vient de ce que le praticien, qu’il exerce la médecine moderne ou la médecine traditionnelle, est généralement isolé et ne fait l’objet d’aucune supervision. La supervision ne doit être ni automatique, ni oppressive, mais doit plutôt ten dre à aider, à former et à soutenir.

Surveillance de la qualité du travail professionnel

Dans une organisation qui emploie de nombreux personnels de santé, il est nécessaire d’avoir une procédure de surveillance dela qualité du travail professionnel des travailleurs individuels. Il peut être utile d’avoir des normes de performance explicites. On peut parfois se borner à surveiller le travail professionnel en prenant note des plaintes émanant des patients ou des critiques faites par d’autres observateurs.

L’administration du personnel (17)(18)(19)

Les mesures relatives à l’administration du personn el sont différentes selon les catégories de personnel auxquelles elles s’appliquent, mais on peut les examiner en termes généraux, sous cinq angles principaux :

Traitements et augmentations

Quel est le barème des traitements des grandes catégories de personnel (médecins généralistes et spécialistes, personnelnfirmier de grades différents) ? Comment ces traitements se comparent-ils avec la rémunération de la même profession dans le secteur privé ? On se renseignera de préférence sur les traitements appliqués en début de carrière, puis sur les augmentations au mérite ou à l’ancienneté.

Promotion et mobilité de carrière

Mis à part les modalités normales d’avancement, les promotions sont-elles fréquentes ? Dans des domaines tels que les soins nfirmiers et les activités de santé communautaires, un individu motivé a-t-il la possibilité d’entreprendre des études complémentaires et, par la suite, d’accéder à un grade supérieur ? Du point de vue de la mobilité des carrières, le Ministère chargé dea lSanté considère-t-il qu’un certain nombre d’années d’expérience équivaut à une formation universitaire ? Le personnel peut-il changer de catégorie professionnelle en faisant de nouvelles études : un aide-dentiste par exemple, peut-il devenir dentiste ?

Primes d’ancienneté

Du point de vue de l’efficacité, une organisation a intérêt à ce que les personnes qui ont appris à bien s’acquitter d’une t âche reste longtemps en poste. Un taux élevé de renouvellement du personnel entraînedes gaspillages. Existe-t-il une sécurité de l’emploi sous forme de titularisation prèsa un certain nombre d’années de service satisfaisant ? Le Ministère assure-t-il à ses agents des indemnités et avantages divers :
– pensions,
– congés,
– soins de santé ou assurance-maladie,
– indemnités pour incapacité…etc ?
Ces avantages existent parfois pour tous les emplois dans un pays mais, en l’absence d’un régime national de sécurité sociale,les employés du Ministère en bénéficient-ils ? Existe-t-il des prestations pluscomplètes que celles du régime de sécurité sociale ?

Formation continue

Le personnel du Ministère chargé de la Santé a-t-illa possibilité de suivre régulièrement une formation continue ? Les médecins, infirmières, pharmaciens et autres membres du personnel sont-ils autorisés à s’absenter pendant un certain temps pour entreprendre de nouvelles études tout en continuant à être rémunérés en totalité ou en partie ? Existe-t-il une politique nationale de formation continue instituant des cours périodiques de recyclage pour toutes les catégories de personnel de santé, et existe-t-il des dispositions qui incitent ces personnels à poursuivre pendant toute leur carrière une formation en cours d’emploi ?

Satisfaction au travail

Il peut exister pour la satisfaction au travail des indicateurs indirects comme le taux de renouvellement du personnel ou la fréquence avec laquelle celui-ci exprime des griefs. L’insatisfaction au travail peut se traduire de diverses manières :
– arrivées tardives,
– pauses trop longues,
– manque de zèle.
A-t-on jamais enquêté à ce sujet ?

Les organismes de sécurité sociale

Dans de nombreux pays, des organismes de sécurité ociales gèrent un service de santé complet destiné à certains groupesde la population. Ces organismes n’émargent pas au budget ordinaire de l’Etat, et ils peuvent utiliser les fonds dont ils disposent, soit pour acheter des prestations de santé à des pourvoyeurs privés (ce qui se pratique couramment dans les pays développés), oits pour entreprendre directement des programmes de santé avec leur propre personnel et leurs propres installations, solution qui est généralement adoptée dans les pays en développement.

Le secteur privé

Le secteur privé est assez important dans un grand nombre de pays développés et en développement. Dans ces derniers,et même lorsque la plupart des médecins sont attachés au service de santé publique, ils peuvent aussi exercer en clientèle privée en dehors de leurs horaires officiels. Les principales composantes du secteur privé qu’il faut examiner particulièrementsont la médecine, la dentisterie et la pharmacie.

Le commentaire général

L’examen de la gestion du personnel de santé dans un pays suscite des grandes questions auxquelles il faut essayer de répondre :
· Existe-t-il des pénuries ou des excédents patents ed certaines catégories de personnel de santé par rapport aux besoins ?
· Les traitements et les conditions de travail sont-ils suffisamment attractifs pour que le personnel accepte d’être affecté à certains postes dans l’intérêt général de la population ?
· Les responsabilités sont-elles judicieusement réparties au sein des hôpitaux relevant du Ministère de la Santé ?
· Existe-t-il une procédure ordinaire de circulation des informations concernant la gestion, l’efficacité et la motivation des personnels ?
· Si l’on considère la gestion des personnels de santé d’un pays sous un angle aussi large que possible, le tableau que l’on obtient est-il compatible avec les stratégies que le pays a adoptées pour atteindre l’objectif de la santé pour tous sur la base des soins de santé primaires ? Les programmes de santé sont-ils orientés vers l’équité et la justice sociale tout en répondant aux besoins sanitaires de la population ?

Table des matières

PREMIERE PARTIE : GENERALITES SUR L’INFRASTRUCTURE DU SYSTEME DE SANTE
1. Principales composantes de l’infrastructure du système de santé
1.1. La production des ressources
1.2. La structure organisationnelle
1.3. La gestion
1.4. L’appui économique
1.5. La prestation des services
2. Planification du personnel de santé
2.1. Corrélations entre système de santé et développement du personnel
2.2. Politique nationale des personnels de santé
2.3. Situation existante des personnels de santé
2.4. Méthodes de planification des personnels de santé
2.4.1. Méthode inspirée de l’économie de marché
2.4.2. Méthode des délais des effectifs
2.4.3. Méthode normative
2.5. Recherche sur les personnels de santé
3. Production du personnel de santé
3.1. Le système d’éducation général
3.2. Les établissements chargés de la formation des personnels de santé
4. Gestion du personnel de santé
4.1. L’autorisation d’exercer
4.2. Les conditions de travail
4.3. Les fonctions du personnel
4.3.1. Recrutement et affectation
4.3.2. Description de poste
4.3.3. Supervision et consultation
4.3.4. Surveillance de la qualité du travail professionnel
4.4. L’administration du personnel
4.4.1. Traitements et augmentations
4.4.2. Promotion et mobilité de carrière
4.4.3. Primes d’ancienneté
4.4.4. Formation continue
4.4.5. Satisfaction au travail
4.5. Les organismes de sécurité sociale
4.6. Le secteur privé
4.7. Le commentaire général
DEUXIEME PARTIE : EVALUATION DES STRATEGIES DU DEVELOPPEMENT DU PERSONNEL A L’ONG SANTE SUD
1. Cadre d’étude
1.1. L’ONG « Santé Sud »
1.2. La délégation locale Santé Sud Madagascar
1.2.1. Objectifs du projet
1.2.2. Zone d’action
1.2.3. Organisation de « Santé Sud » à Madagascar
2. Méthodologie
2.1. Type d’étude
2.2. Période et durée d’étude
2.3. Population d’étude
2.3.1. Critères d’inclusion
2.3.2. Critères d’exclusion
2.4. Echantillonnage et taille de l’échantillon
2.5. Recueil des données
2.6. Saisie et traitement
2.7. Limite et éthique
2.8. Paramètres d’étude
3. Résultats
3.1. Politique de santé
3.2. Nombre de médecins
3.3. Répartition
3.3.1. Selon la tranche d’âge
3.3.2. Selon le genre
3.3.3. Selon la situation matrimoniale
3.3.4. Selon la situation professionnelle des conjoints
3.3.5. Selon le lieu d’affection
3.4. Critères de choix des sites
3.5. Offre de service
3.6. Motivations des médecins
3.7. Obligations
3.8. Système de financement
3.9. Cadre de fonctionnement de l’ONG « Santé Sud »
TROISIEME PARTIE : COMMENTAIRES ET SUGGESTIONS
1. Commentaires et discussions
1.1. Caractéristiques des médecins « Santé Sud »
1.1.1. Tranches d’âge et genre
1.1.2. Situation matrimoniale et situation professionnelle des conjoints ou conjointes
1.2. Lieu d’affectation
1.3. Critères de choix des sites
1.4. Offre de service
1.5. Motivation des médecins
1.6. Obligations des médecins
1.7. Faits marquants
2. Suggestions
2.1. Participation active des médecins « candidats » au choix des sites
2.1.1. Objectif
2.1.2. Stratégies
2.2. Gestion améliorée du personnel
2.2.1. Objectif
2.2.2. Stratégies
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE

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