HMD-PROD
En ce 21éme siècle, nous vivons dans un monde en perpétuelle évolution, marqué par un environnement instable, complexe et fortement concurrentiel. C’est ainsi que toute entreprise ou tout chef d’entreprise, quelque soit son secteur d’activité, se trouve confronté aux problèmes de management auxquels il faut trouver en temps opportun des solutions promptes et efficaces et surtout prendre les décisions qui s’imposent. Le management moderne est très sollicité pour renforcer les performances des équipes. Un management moderne consiste à intégrer le facteur humain au cœur de la stratégie de l’entreprise. Ce sont ces ressources humaines qui conçoivent ou exécutent la stratégie, adaptent les produits, communiquent, produisent, vendent…etc. Des ressources humaines bien choisies, formées et motivées, conduisent avec efficacité et détermination l’ensemble des activités qui concourent ou développent l’entreprise .
Dans un environnement imprévisible et incertain, l’entreprise est condamnée à être performante pour assurer son existence. C’est la raison pour laquelle la performance se retrouve au centre des préoccupations des dirigeants, pour cela, ces derniers sont en permanence recherche à développer leurs ressources humaines, vu que la première richesse de l’entreprise est l’homme ; donc, ce qui diffère l’entreprise la plus performante de celle qui ne l’est pas ce sont avant tout ces hommes, leur enthousiasme, leur créativité, tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier. Ceci dit, les ressources humaines sont, dans ce contexte, un capital important et une source de compétitivité et de performance, un facteur clé de succès à ne pas négliger pour le bon fonctionnement d’une entreprise car elles y tiennent un rôle primordial.
Généralités sur l’évaluation
La question de l’évaluation se situe, par nature, à la base de la plupart des pratiques du management des ressources humaines, aussi peu utilisée soit-elle, toute gestion des ressources humaines se prépare à partir de l’évaluation et de la bonne connaissance de la ressource humaine de l’organisation.
Optimiser sa pratique de l’évaluation est une préoccupation centrale de la gestion des ressources humaines et de son efficacité, l’entreprise doit pouvoir estimer, apprécier et évaluer son personnel afin d’améliorer les compétences de sa structure ainsi que de faire le point sur le niveau de ses salariés qui à la fois motive et implique.
Notions de base sur l’évaluation
Définition de l’évaluation
Dans le langage courant, « évaluer » peut signifier : juger, peser, estimer, apprécier, ou mesurer.
Selon Bernard Martory et Daniel Crozet : « L’évaluation est le jugement porté sur le comportement d’un salarié dans l’exercice de ses fonctions. Le jugement peut être exprimé sous différentes formes :-par une notation ;-par un inventaire des points forts et des points faibles par rapport à la fonction exercée ;- par un bilan professionnel par rapport aux objectifs de période précédant l’entretien » .
Selon Henri MAHE DE BOISLANDELLE
« L’évaluation est une action consistant à recueillir un certain nombre d’informations concernant un salarié pour réaliser un jugement de valeur sur des éléments tels que sa personnalité dans le but de prendre des décisions touchant la gestion du personnel ou de répondre à d’autres objectifs préalablement fixés. L’évaluation est une démarche s’appuyant sur un ensemble de procédures systématiques, mettant en relation un appréciateur et un apprécié pour établir un bilan des activités exercées pendant une période donnée au regard des objectifs fixés, de la qualification acquise et de possibilités de développement de l’apprécié » .
Parler de l’évaluation c’est évoquer les systèmes d’appréciation. Eric CAMPOY et Al perçoivent l’appréciation comme : «L’ensemble des situations standardisées et périodiques dans lesquelles l’entreprise mesure les performances de chaque salarié, ces dispositifs d’appréciation ou d’évaluation conditionnent en profondeur, à titre individuel et collectif les décisions de GRH dans leur ensemble : rémunération, formation, mobilité…» .
Dans le vocabulaire des Ressources Humaines, ce distinguo évaluation est souvent assimilé. Ce terme – l’évaluation – est souvent relié à une notion de mesure mettant en œuvre des référentiels et/ou d’indicateurs qui se veulent être les plus objectivables possibles, permettant une notation qui se veut normée.
Les acteurs de l’évaluation
Les acteurs de l’évaluation sont plus ou moins nombreux selon l’entreprise et le contexte, généralement l’évaluation est l’œuvre du supérieur hiérarchique, mais elle peut être faite par toute personne dans l’entreprise notamment par le salarié lui-même.
A- L’évaluation par hiérarchie :
Elle est la plus fréquente dans les entreprises. Dans 90% des cas c’est le supérieur hiérarchique direct qui procède à l’évaluation des performances de son salarié, en général à travers un entretien. Il peut être secondé par la direction des ressources humaines.
B- L’évaluation par le salarié :
En plus de l’évaluation hiérarchique, il peut être demandé au salarié d’effectuer sa propre évaluation. Celle-ci résulte de l’entretien d’évaluation avec le supérieur hiérarchique.
C- L’évaluation par le collaborateur ou le manager :
C’est une approche plus complète d’évaluation qui consiste à demander aux collègues, aux collaborateurs ou aux autres éléments d’évaluer les personnes sur la base de critères bien définis. C’est une manière de mettre en contact le personnel de l’entreprise et permettre à chacun de mieux cerner son image, son comportement, ses qualités et son style de management.
Les enjeux pour les salariés
Pour les salariés, l’évaluation a un double objectif de dialogue et de reconnaissance. Le dialogue doit permettre d’échanger sur les résultats, l’organisation, les moyens, les difficultés rencontrées, mais également sur les aspirations et les attentes professionnelles. La reconnaissance passe par un retour sur les réalisations, ainsi que par une valorisation (orientation professionnelle, mobilité, élément de rémunération).
Il est intéressant de constater les attentes des salariés par rapport à l’évaluation. Les cinq principales attentes d’un salarié sont, par ordre décroissant :
– discuter de son évaluation de carrière dans l’entreprise,
– fixer de nouveaux objectifs précis pour son poste,
– faire connaitre ses attentes en matière de formation,
– avoir un bilan précis de ses forces et faiblesses,
– connaitre le jugement porté sur lui par la hiérarchie.
On constate donc une pluralité des objectifs de l’évaluation, ce qui rend difficile la mise en place de la démarche d’évaluation. Il est en effet peu évident qu’un seul outil puisse répondre à autant d’objectifs différents. Ainsi, les données relatives à la performance dans l’emploi actuel ou au potentiel d’évolution vers d’autres emplois ne peuvent faire l’objet d’une évaluation unique, sur la base d’un même outil et sous l’autorité d’un seul évaluateur.
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Table des matières
Introduction générale
Chapitre 1: Généralités sur l’évaluation
Section 1 : Notions de base sur l’évaluation
1-1 Définition de l’évaluation
1-2 Acteurs de l’évaluation
A- L’évaluation par hiérarchie
B- L’évaluation par le salarié
C- L’évaluation par le collaborateur ou le manager
1-3 Les enjeux de l’évaluation
A- La direction générale (DG)
B- La direction des ressources humaines
C- Les enjeux pour le manager
D- Les enjeux pour les salariés
1-4 Les objectifs de l’évaluation
A- Objectifs organisationnel
B- Objectifs psychologiques
C- Objectifs de performance
D- Autres objectifs
Section 2 : La pratique de l’évaluation
2-1 Les méthodes de l’évaluation
A- L’évaluation annuelle
B- Entretien individuel
C- Entretien collectif
D- La méthode du 360°
E- L’auto-évaluation du personnel
F-L’acensement center
2-2 Mise en pratique de l’évaluation
2-2.1 Diagnostiquer votre entreprise
2-2.2 la direction générale définit les objectifs de la démarche
2-2.3 Informer largement avant de passer à la construction
2-2.4 Construire le système
2-2.5 Informer et former sur les enjeux et expliquer le dispositif et l’utilisation du support
2-2.6 Mener une opération « test » avant de déployer le système
2-2.7 Exploiter les supports d’entretien et donner suite aux conclusions de l’entretien
2-2.8 Le maintien du système en vie
2-3 Les difficultés de l’évaluation
2.3.1 Des difficultés explicites
2.3.2 Difficulté implicites
Chapitre 2 : Généralités sur la compétence
Section 01: la notion de la compétence
1.1 Aperçu historique sur la compétence
1.2 Définition de la compétence
1.3 Les composantes de la compétence
1.3.1. Les savoirs théoriques
1.3.2. Les savoirs procéduraux
1.3.3. Les savoirs pratiques
1.3.4. Les savoirs faire
1.4 Les raisons de l’intérêt porté aux compétences
1.5 Types et dimensions de la compétence
1.5.1 Les dimensions de la compétence
À. La dimension du savoir
B. La dimension du savoir faire
C. La dimension du savoir être
1.5.2. les types de la compétence
À. La compétence individuelle
B. La compétence collective
C. Les compétences organisationnelles
D. Les compétences territoriales
E. Les compétences transversales
Section 02: la pratique de l’évaluation des compétences
2.1. la notion de l’évaluation des compétences
2.2. la mise en pratique de l’évaluation des compétences
A. Évaluer la réalisation des objectifs
B. Évaluer l’activité
C. Évaluer les compétences
D. Évaluer le potentiel
2.3. Les étapes de l’évaluation des compétences
A. Avant l’évaluation
B. Lors de l’évaluation
C. Après l’évaluation
2.4. Les enjeux de l’évaluation des compétences
À. Enjeux pour l’entreprise
B. Enjeux pour le manager (l’évaluateur)
C. Enjeux pour les salariés
Chapitre 3 : La performance
Section 01: notion de base sur la performance
1.1. Définition de la performance
1.2. Les composantes de la performance
1.3. Typologie de la performance
À. La performance organisationnelle
B. La performance sociale
C. La performance économique
1.4. Les objectifs de la performance
Section 02: la performance dans l’entreprise
2.1. Types d’indicateur clés de performance
2.2. Les formes de la performance
2.3. Les dimensions de la performance
2.4. Le lien entre les compétences et la performance
A. La compétence un facteur clé de performance
B. Compétence et performance
Conclusion générale
Bibliographie
