Soutenance mémoire
Dans le monde entier, les conditions de travail priment beaucoup sur le rendement du travail, car lorsque le personnel se sent satisfait du cadre offert par l’employeur, on note une amélioration de la qualité du service rendu. S’agissant de la profession de pharmaciens, la majeure partie des jeunes diplômés (pour ne pas dire tous) rêve d’avoir un jour leur propre officine. Depuis très longtemps l’officine fut le premier choix des pharmaciens, étudiants comme jeunes diplômés. Il s’agit d’un établissement pharmaceutique, où ils mettent à profit leurs compétences au service des employeurs représentés par les pharmaciens titulaires (27). Toutefois, ces derniers travaillent le plus souvent dans des conditions précaires, mal rémunérés au niveau salarial, et en l’absence d’une convention collective propre à l’officine. Aussi, on observe depuis quelques années, que le pharmacien ne reste plus longtemps au sein d’une même officine, accordant plutôt la priorité à d’autres secteurs comme la visite médicale et les agences de promotion où, ils bénéficient d’une meilleure prise en charge (15). Les officines étant des entreprises à part entière, leurs employés sont donc soumis aux mêmes règles et droits que les travailleurs de toute autre entreprise. Ainsi, les relations entre les titulaires et leurs employés seront régies par le droit du travail qui intègre non seulement les formalités administratives (contrat de travail, rupture de contrat, ….) mais aussi et surtout les litiges au travail. Or, la plupart des employeurs se focalisent beaucoup plus sur la recherche de gains de productivité, au détriment des conditions de travail des employés. Au Sénégal, la récurrence de ce problème nous pousse à nous interroger sur l’environnement de travail à l’officine, et les raisons qui poussent les employés de pharmacie, notamment les jeunes pharmaciens à ne plus fréquenter les officines. D’où l’objectif de notre travail qui consiste à étudier les conditions de travail des employés d’officine au Sénégal, notamment les docteurs en pharmacie (assistants ou non), les stagiaires et les étudiants en pharmacie.
Définition du droit du travail
Le droit du travail est une branche spécifique du droit social, qui concerne uniquement les relations qui lient un employeur et son salarié. Ainsi, Il régit l’ensemble des normes juridiques qui encadrent une activité salariale. Le droit du travail intègre donc non seulement les formalités administratives (contrat de travail, rupture de contrat, ….), mais aussi et surtout les litiges au travail (49).
Présentation du code du travail sénégalais
Le code du travail est le regroupement en un seul ouvrage de l’ensemble des textes relatifs aux lois, décrets et règlements et régissant les relations de travail. Au Sénégal le code du travail est régi par la loi 97-17 du 1er décembre 1997 qui est reconnu comme un droit sacré à chaque citoyen. Il revient dès lors à l’Etat de prendre les dispositions pour aider ledit citoyen à trouver un emploi et à le conserver lorsqu’il l’obtient. La conservation de l’emploi nécessite le respect d’un certain nombre de points du code du travail notamment, le respect du contrat liant les deux parties à savoir l’employeur et l’employé ; mais également les conditions dans lesquelles le travailleur est soumis.
Notion de conditions de travail
On entend par l’expression « conditions de travail » un « ensemble de faits dont dépend le travail ». Sans ces « faits », le travail n’est pas possible. Plus que des faits, il s’agit des conditions dans lesquelles le travail peut être réalisé. Elles peuvent être classées en 4 grandes familles :
➤ L’organisation, les moyens et le cadre du travail ;
➤ Les exigences des salariés ;
➤ L’environnement de l’entreprise et du travail ;
➤ L’environnement de l’entreprise et du travail.
L’organisation, les moyens et le cadre du travail
Il s’agit de l’organisation et de la charge de travail, des normes, de la qualité et de la répartition des fonctions ; du statut, de la formation, de l’intégration, du parcours professionnel des employés, du management, de l’espace et du temps de travail, des moyens de communication, des outils de travail…
Le contrat de travail
Définition
C’est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Il exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, de pouvoir librement se rétracter tant que l’acte n’est pas parvenu à son destinataire. Le contrat de travail est un document à la fois bien formalisé et très important, dont certaines clauses sont obligatoires. L’employé doit être vigilant sur les clauses de son contrat, d’autant plus que certaines clauses sont interdites et peuvent être qualifiées d’abusives. L’employé doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat. En dehors de son temps de travail, l’employé peut exercer toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise, ou de nuire à la bonne exécution des services convenus. Le contenu du contrat de travail est négocié entre salarié et employeur, mais doit respecter certaines règles (le droit du travail et éventuellement la convention collective quand il y en a une). Le contrat de travail contient toutes les informations relatives au contrat de travail, notamment son type (CDI, CDD, ….), sa durée, la fonction occupée par le salarié, les missions, le lieu de travail, les conditions de travail, la rémunération, les avantages en nature (39). Une fois ledit contrat échu, le travailleur est libre d’exercer une activité quelconque de son choix ; et toute clause dans le contrat qui pourrait la lui interdire est nul de tout droit. Sauf le cas où la rupture est le fait du travailleur ou résulte d’une faute lourde de celui-ci. C’est-à-dire un employé ne peut rompre son contrat pour aller rejoindre un concurrent de l’entreprise dans lequel il est embauché. Toutefois l’interdiction ne peut porter que sur une activité de nature à concurrencer l’employeur, elle ne peut dépasser un an et ne peut s’appliquer que dans un rayon de 50 kilomètres autour du lieu de travail (19).
Différents types de contrat
Contrat d’engagement à l’essai (CEE)
C’est un accord entre un employeur et un travailleur qui décident d’observer une période d’essai, qui permettra d’une part à l’employeur d’apprécier la qualité des services du travailleur et son rendement ; et d’autre part à l’employé, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité, ainsi que le climat social. Cet accord est un préalable en vue de conclure un contrat définitif verbal ou écrit. Sa durée maximale est de 6 mois. Le prolongement de ce type de contrat une fois la durée échue sans établissement d’un contrat, équivaut à un contrat à durée indéterminée. Le CEE peut cesser à tout moment par l’une ou l’autre partie même sans préavis, à moins qu’il ait une disposition particulière dans le contrat qui doit l’interdire .
Contrat à durée déterminée (CDD)
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties. En aucun cas, le travailleur ne peut conclure avec la même entreprise plus de deux contrats à durée déterminée, ni le renouveler plus d’une fois. Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans. Toutefois, s’il doit durer plus de trois mois, il devra être déposé par l’employeur à l’Inspection du Travail et à la Sécurité sociale avant tout début d’exécution. Ce type de contrat doit obligatoirement être constaté par écrit ; à défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Cependant, lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l’issue d’un CDD, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat, à titre de complément de salaire qui est égale à 7 % du montant de la rémunération totale brute due au travailleur, pendant la durée du contrat. Mais, il faut signaler que cette indemnité n’est pas due :
➤ en cas de refus par le travailleur d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’un salaire au moins égal ;
➤ en cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du travailleur ou à sa faute lourde.
Il ne peut être mis fin avant terme à un CDD qu’en cas de faute lourde, d’accord parties constaté par écrit, ou de force majeure. La méconnaissance par l’employeur des dispositions précédentes ouvre droit pour le travailleur à des dommages et intérêts (16).
Contrat à durée indéterminée (CDI)
C’est un contrat sans limitation de durée, conclu entre un employeur et un salarié. Un contrat écrit n’est pas obligatoire sauf en cas de travail à temps partiel. A défaut d’engagement écrit, c’est l’exécution d’un travail rémunérée par l’employeur qui fait la preuve du contrat (28). Ainsi tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du CDD, du contrat d’apprentissage ou CEE, doit être considéré comme un CDI. Le CDI peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties, sous réserve des règles sur le préavis.
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Table des matières
INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE : GENERALITES
I- DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL
II- PRESENTATION DU CODE DU TRAVAIL SENEGALAIS
II.1 Notion de conditions de travail
II.1.1 L’organisation, les moyens et le cadre du travail
II.1.2 Les exigences des salariés
II.1.3 L’environnement de l’Entreprise et du Travail
II.1.4 Les relations professionnelles
II.2Le contrat de travail
II.2.1 Définition
II.2.2 Types de contrat
II.2.2.1 Contrat d’Engagement à l’Essai (CEE)
II.2.2.2 Contrat à Durée Déterminée (CDD)
II.2.2.3 Contrat à Durée Indéterminé (CDI)
II.2.3 Éléments obligatoires d’un contrat de travail
II.2.4 Les ruptures de contrat
II.2.4.1 La démission
II.2.4.2 La retraite
II.2.4.3 Rupture anticipée
II.2.4.3.1 Rupture anticipée du CDD
II.2.4.3.2 Exceptions prévues par la rupture anticipée CDD
II.2.4.4 Modifications aux clauses du contrat de travail
II.3Le salaire
II.3.1 Définition
II.3.2 Éléments du salaire
II.3.2.1 Le salaire de base
II.3.2.2 Le sursalaire
II.3.3. Primes et indemnités
II.3.3.1 La prime de transport
II.3.3.2 La prime de panier
II.3.3 3 La prime de salissure
II.3.3.4 La prime d’ancienneté
II.3.3.5 Les heures supplémentaires
II.3.3.6 Les indemnités de maladie
II.3.4 Retenues sur le salaire
II.3.4.1 Les retenues au titre des cotisations obligatoires à la Caisse de Sécurité Sociale
II.3.4.2 Les retenues au titre du régime de retraite
II.3.4.2.1 Le régime général
II.3.4.2.2 Le régime complémentaire d’un cadre
II.3.4.3 Les retenues au titre du régime de maladie
II.3.4.4 Retenues fiscales
II.4La convention collective
II.5Le bulletin de salaire
III- LE DROIT DU TRAVAIL A L’OFFICINE
III.1L’exercice de la profession de pharmacien
III.2Définition de l’officine
III.3Le personnel de l’officine
III.3.1Le pharmacien titulaire
III.3.2Les assistants
III.3.3. Les préparateurs en pharmacie
III.3.4Les autres employés de l’officine
III.3.4.1 Les stagiaires
III.3.4.2 Les auxiliaires en pharmacien
III.4 Horaires de travail
III.5. La convention collective du Commerce du Sénégal
DEUXIEME PARTIE : ENQUETE
I- CADRE D’ETUDE
II- MATERIEL ET METHODE
II.1 Matériel
II.2 Méthodologie
III- RESULTATS
III.1Le personnel de l’officine
III.1.1Répartition du personnel en fonction du sexe
III.1.2Répartition du personnel en fonction de l’âge
III.1.3Répartition selon les catégories professionnelles
III.1.4Répartition selon le niveau d’appréciation du salaire
III.2 Répartition des résultats chez les étudiants
III.2.1Les types de contrat
III.2.2Le niveau de salaire des étudiants
III.2.3Les services de garde effectués
III.2.4Couverture sociale
III.2.5Le niveau de satisfaction des étudiants
III.3Les résultats chez les assistants
III.3.1Nature des contrats chez les assistants
III.3.2Inscription à l’ordre
III.3.3Durée de l’assistant dans l’officine
III.3.4Niveau de salaire
III.3.5Disponibilité d’un bulletin de salaire
III.3.6Participation au service de garde
III.3.7Couverture sociale
III.3.8Les congés
III.3.9Le niveau de satisfaction des conditions de travail
IV- DISCUSSION
IV.1 Le personnel de l’officine
IV.1.1 Répartition en fonction du sexe
IV.1.2 Répartition selon l’âge et la catégorie professionnelle
IV.1.3 Répartition selon le niveau de salaire
IV.2. Les conditions de travail des étudiants
IV.2.1 Le contrat de travail
IV.2.1.1 La disponibilité
IV.2.1.2 Les détails
IV.2.2 La couverture sociale
IV.2.3 Appréciation des conditions de travail
IV.3 Conditions de travail des assistants
IV.3.1 Existence d’un contrat de travail
IV.3.2 La rémunération
IV.3.3 Le bulletin de salaire
IV.3.4 Les services de garde
IV.3.5 La couverture sociale
IV.3.6 Les congés
IV.3.7 Le niveau de satisfaction
CONCLUSION
REFERENCES
ANNEXES
