Soutenance mémoire
Prise de décision dans l’organisme
La prise de décision est dans la branche de la sociologie de l’organisation. Cette prise de décision est d’une grande importance au sein d’une organisation. L’application de celle-ci nécessite un esprit d’intellectuel pour pouvoir aboutir à un bon résultat. Au MAE, la prise de décision est difficile à expliquer puisque qu’il existe des changements à l’improviste sans des motifs clairs. Puis même s’il y a des techniques pour faciliter la décision, ces techniques dépendent de la situation. En général, il y a le modèle rationnel, pour les ingénieurs, qui procède à une étude exhaustive avec des possibilités offertes, de définir le problème et l’objectif ; ladite étude est basée sur l’intérêt maximum du ministère. Puis le modèle rationnel limité est effectué l’intérêt de la direction, où le fait de montrer est limité cognitivement, C’est-à-dire, l’analyse des données est vue à court terme faute des idées préconçues à chaque département. Sans oublier le modèle politique, classifiant pour la haute maison d’affaire. Ne prenant que le cas des politiciens à Madagascar qui vise en générale et uniquement leur intérêt particulier. Puisque ceci reflète les idées des individus de satisfaire leur intérêt personnel. En un mots l’égoïsme. Ce qui nous ramène à dire que, la fluctuation de prise de décision au sein du MAE. Les trois modèles y sont tous intégrés et ainsi que la vigueur des changements. C’est pourquoi, il y a des conflits interpersonnels mais d’une façon implicite , c’est à dire le personnel ne se rendent compte de rien ,du cause d’une changement brusque de ses devoirs et par conséquent le conflit se présente mais d’une manière apaisante. De toute manière, on va présumer le système de management à savoir le système mécaniste où les décisions sont focalisées et hiérarchisées. Puis le système organique où les décisions sont prise de manière consensuelle, décentralisées et plus souples.
Le Ministère des Affaires Etrangères et ses atouts
En général, tout organisme a besoin d’effectuer des formations pour perfectionner leur capacité de travail et une opportunité d’approfondir ses connaissances. Alors, dans cette section on s’oriente sur ce domaine dans le MAE ainsi que ses règlements. La donnée recueillit suite à cette nécessité de formation dans le travail montre l’importance, l’utilité et la valeur d’un encadrement du métier. Le tableau suivant montre l’appréciation personnelle de chaque cible qu’on a enquête et se résume en trois pensées de problème à savoir la rotation, l’initiative et conflit de génération L’environnement dans un milieu de travail que ce soit au sein d’un organisme et/ou institution est une grande importance. Si nous n’avons pas de tranquillité où nous travaillions, l’atteint de l’objectif est inachevée. Alors, il est a priori d’avoir un environnement apaisant dans le milieu où travaillé. La relation interpersonnelle, la prise de décision dans l’organisme, la relation avec l’extérieur (les bénéficiaires) sont aussi à révisé pour le bon fonctionnement de l’organisme d’où la politique de la GRH
La GRH se présente en principe sous deux formes à savoir la « la gestion de carrière et la gestion de formation »
Formation, un grand investissement nécessaire pour l’organisme et /ou l’entreprise, un procédé qui lui permet d’apporter le développement de son personnel et l’amélioration du climat au sein du travail. Importante puisque la formation maintient aussi la capacité nécessaire au perfectionnement de l’organisme, puis d’améliorer le statut du personnel comme : suivre la formation en langue française qui est la plus d’actualité. La gestion de carrière vise au développement du potentiel humain de l’organisme et /ou de l’entreprise afin d’atteindre une meilleure équilibre en besoins d’homme, et les potentiels, les aspirations du personnel. L’application de la promotion est ici dénoncée, c’està-dire faire la rétrogradation de l’individu par le changement de poste bien que le salaire reste le même et /ou à la promotion, poste hiérarchiquement supérieur qui est mieux rémunéré. Ces deux formes constituant la base de l’amélioration d’un organisme et /ou d’une entreprise, conduisent même à l’efficacité. On entend par « efficacité » l’atteinte des objectifs fixés au sein de l’organisme et pour base, la performance. Néanmoins, l’application de ces deux points de vue n’est pas tout à fait assimilée, surtout la gestion de formation car le budget dans l’application de celle-ci n’est pas facile à explorer. Pourtant, la GPRH regroupe l’ensemble des activités permettant aux responsables d’une organisation en collaboration avec les niveaux hiérarchiques d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir les besoins en effectifs humains qui répondront à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs particuliers des travailleurs à travers les stratégies que ce soit à court terme, moyen et ou long terme. Puisque la gestion formation pose certains problèmes pour des organismes, alors l’application de la GPRH sera a priori la mesure à prendre pour un bon fonctionnement de l’organisme. Puis, l’application de celle-ci renvoie à la planification de diverse trajectoire et à une bonne organisation des tâches en vue du développement humain (travailleur) et physique (l’organisme). La prise de décision est dans ce sens très important.
Conclusion générale
Durant les trois mois de stage au sein du MAE, nous avons eu la possibilité de mettre en pratique les connaissances théoriques acquises en classe. Presque toutes les matières en classe ont été toutes mise en œuvre et cela nous a amené à la finition de cet ouvrage portant le thème : « Etude sur la Gestion des Ressources Humaines ». Le support apporté de nombreuses personnes serait bénéfique durant la recherche. L’objectif et les hypothèses sont vérifiés en exploitant les données recueillies durant notre enquête. Beaucoup de réforme ont été faite au sein du ministère et surtout durant cette crise. Pourtant, l’accomplissement des tâches mène à la performance. Elle se définit par l’ensemble des opérations effectuées dans l’organisme. Un moyen d’organiser, de planifier et de faciliter les tâches. Puis, de mettre en valeur la nécessité des hommes dans son milieu de travail, en donnant les critères requis en faveur de leur droit et devoirs (Droit de l’homme- Droit du travail). La mal gérance de l’organisation au niveau de la GRH entraine une ou plusieurs dysfonctionnements au sein du personnel et affecte le milieu du travail. La GRH est importante et utile dans un organisme afin de pouvoir accomplir formellement les tâches et de mettre en valeur l’existence de l’homme en respectant ses droits. Aussi, beaucoup d’organismes et entreprises s’orientent vers la fonction des ressources humaines en étant à tous les niveaux d’encadrement. Cet encadrement se réfère à la mise en pratique de ce qu’on appelle GPRH. Elle regroupe l’ensemble des activités où le responsable de l’organisation et les niveaux hiérarchiques émettent un climat harmonieux pour identifier l’achèvement du travail. Le terme GRH est ici inclut du mot « prévision », ceci veut dire que l’application de la GRH est soumis à une démarche de prévisions pour prévoir les besoins en effectifs humains de l’organisme, qui répondront à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs particuliers des employés. En général, la mise en pratique de la GPRH concernant la gestion prévisionnelle des carrières n’est pas encore très développée au sein de l’institution publique (organisme). La réponse à ce problème est que le budget de fonctionnement de mise en pratique de cette activité ne présente pas une priorité pour le développement du pays et pour l’épanouissement du peuple ; puis ceci n’est pas planifié dans le calendrier ministériel de l’Etat. La GRH a pour finalité d’avoir une bonne organisation des tâches en utilisant la technique « Outils de pilotages », ayant pour objectif de contribuer à la GRH dans l’appréciation de leur performance, (c’est-à-dire, une technique permettant d’observer l’activité et la performance de la ressource humaine). Cependant, cette technique n’est pas encore prise en compte pour la plupart des organismes. Il est un peu difficile d’appliquer cette technique puisque ceci est une exploration profonde de l’étude de l’organisme en déterminant une à une les tâches, exposées en tableau. Même d’analyser la fiabilité et ou la rapidité des données. C’est pourquoi, cet outil nécessite de la volonté, du temps et d’une grande responsabilité. Alors, le poste de direction des ressources humaines demande beaucoup de qualité : l’esprit de compétence, d’initiative, de la responsabilité et de dynamisme.
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Table des matières
Introduction générale
Partie I : Approche théorique et présentation du MAE
Chapitre I : Cadre conceptuel de la recherche
sect1 : Généralités
sect2 : Approches conceptuelles
2-1 : Définition du thème
sect3 : Outils de recherche
3-1 : La sociologie du travail
3-1-1 La sociologie
3-1-2 Le travail
3-2 : La psychologie
Chapitre II : Présentation générale de l’organisme
sect1 : Historique
sssect2 : Organismes et ses composantes
2-1 : Mission et objectifs
2-2 : Organigramme
2-3 :
Ressources
2-3 -1 : Humaines
2-3-2 : Matérielle
2-3-3 : Logistique
2-3-4 : Financières
Sect. 3 : Localisation géographique
Partie II : Le terrain et ses réalités au sein du ministère
Chapitre III : Les relations interpersonnelles et d’interdépendance au sein du MAE
Tableau d’échantillonnage
Sect1 : Les relations internes
1-1 Environnement social
1-2 : Distribution des informations
1-3 : Le règlement intérieur
1-4: Analyse quantitative des classements du personnel au sein du ministère
1-5: La prise de décision dans l’organisme
1-6 : L’origine des conflits
Sect2 : Les relations avec l’extérieur
2-1 : le MAE
2-2 : Les bénéficiaires
Chapitre IV : La politique de la GRH au MAE
Sect1 : La rénovation de l’organisme
Sect2 : Le service affaires sociales
2-1 : ASAMAE
2-2 : Situation sanitaire
2-3:Le salaire
2-4 : Le transport du personnel
Sect3 : Le défi du MAE
3-1 : La formation
3-2 : Sens du civisme (levée du drapeau)
3-3 : Le MAE
Partie III : Réflexions critiques et approches prospectives
Chapitre V : Réflexions et critiques
sect1 : Identification des opportunités et faiblesses de l’organisme
sect2 : GRH
sect3 : Résultats des hypothèses et des objectifs
Sect 4 : Impressions personnelles
Chapitre VI : Acquisitions professionnelle du stagiaire et perspectives
sect1 : Au niveau de l’organisme
sect2 : Au niveau de la recherche
sect 3 : Piste de réflexions
Conclusion générale
Bibliographie
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