ETAT DES CONNAISSANCES SUR LES CONGÉS DANS LA FONCTION PUBLIQUE

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Congé parental

Il s’agit d’un congé durant lequel le parent arrête de travailler pour élever son enfant. Ce congé est non rémunéré. Il est accordé à tout parent suite à l’arrivée d’enfants dans le foyer que ce soit par une naissance, par placement d’un enfant sous l’autorité d’un tuteur ou par une adoption. Les fonctionnaire, titulaires ou stagiaires, ou contractuels en CDD ou CDI peuvent en bénéficier. Le congé est accordé à des agents qui ont au moins un an d’ancienneté dans l’établissement.6

Autres congés

Il existe également d’autres congés7 pour les agents titulaires :
– Le congé de naissance ou d’adoption est un congé rémunéré d’une durée maximale de 3 jours.8
– Les congés de formation professionnelle, de formation syndicale, pour validation des acquis de l’expérience, pour bilan de compétences
– Le congé de solidarité familiale, de proche aidant, de présence parentale
– Le congé pour siéger comme représentant d’une association
– Le congé pour participer aux activités des organisations de jeunesse et d’éducation populaire, des fédérations et des associations sportives agréées
– Les autorisations spéciales d’absence.
Les agents stagiaires quant à eux, peuvent prétendre à :
– Un congé non rémunéré d’un an, pour « pour donner des soins à son époux(se) ou partenaire de Pacs, à un enfant ou un ascendant à la suite d’un accident ou d’une maladie grave, ou atteint d’un handicap qui nécessite la présence d’une tierce personne, pour élever un enfant de moins de 8 ans, pour suivre son époux(se) ou partenaire de Pacs tenu de déménager pour des raisons professionnelles. »
– Un congé d’adoption
– Un congé de solidarité familiale
– Un congé de présence parentale
– Un congé pour suivre un cycle préparatoire à un concours d’accès à la fonction
– Un congé pour effectuer un stage ou une période de scolarité en cas d’admission à un autre concours.9

Congés pour raisons de santé

Ce sont le plus souvent des absences imprévisibles qui participent à l’absentéisme.

Congé pour maladie ordinaire

Lorsque qu’un agent ne peut pas aller travailler, dans le cadre d’une maladie ou d’un accident, il peut bénéficier d’un congé de maladie ordinaire. Ce dernier est obtenu par la présentation d’un arrêt de travail à l’employeur dans un délai maximal de 48h. Le plus souvent, l’arrêt est de courte durée mais peut se poursuivre jusqu’à 12 mois maximum sur une période de 12 mois consécutifs. L’agent est rémunéré à plein traitement, c’est-à-dire qu’il perçoit l’intégralité de son salaire durant 3 mois. Il est rémunéré à demi-traitement les 9 mois restants si l’arrêt de travail se prolonge.10

Congé pour invalidité temporaire imputable au service

Dans le cadre d’un accident de travail, de trajet ou d’une maladie professionnelle, le salarié peut bénéficier d’un congé pour invalidité temporaire imputable au service (Citis). La durée de ce congé dépend du délai de guérison et peut aboutir à une mise en retraite. C’est à l’agent d’effectuer la demande. S’il est inapte à reprendre le travail, il peut être placé en retraite pour inaptitude. Il peut reprendre son activité comme avant ou alors bénéficier d’un temps partiel thérapeutique.11
Pour un AT ou accident de trajet, le salarié doit fournir un certificat médical à son employeur dans les 48 heures et un formulaire de déclaration d’AT dans les 15 jours suivant l’accident. Le salarié en Citis conserve son salaire. Il peut reprendre le travail lorsque l’AT est consolidé et que le salarié transmet un certificat de consolidation à son employeur.
Dans le cadre d’une maladie professionnelle, c’est-à-dire une maladie survenant dans l’exercice de ses fonctions, le salarié doit fournir un certificat médical à son employeur dans les 48 heures après son établissement. Il doit également transmettre une déclaration de maladie professionnelle dans les 2 ans.
Ce type de congés s’applique aux fonctionnaires titulaires et stagiaires de la fonction publique hospitalière.

Congé longue maladie

Un fonctionnaire stagiaire ou titulaire peut bénéficier d’un congé longue maladie (CLM) s’il lui est impossible d’exercer ses fonctions dans le cadre d’une maladie qui nécessitent des soins prolongés et présente un caractère invalidant. Un arrêté du 14 mars 198612 a établi les affections pouvant ouvrir un droit au CLM. Elles sont listées sur le 1er article :
1. Hémopathies graves.
2. Insuffisance respiratoire chronique grave.
3. Hypertension artérielle avec retentissement viscéral sévère.
4. Lèpre mutilante ou paralytique.
5. Maladies cardiaques et vasculaires :
– Angine de poitrine invalidante ;
– Infarctus myocardique ;
– Suites immédiates de la chirurgie cardio-vasculaire ;
– Complications invalidantes des artériopathies chroniques ;
– Troubles du rythme et de la conduction invalidante ;
– Cœur pulmonaire post-embolique ;
– Insuffisance cardiaque sévère (cardiomyopathies notamment).
6. Maladies du systèmes nerveux :
– Accidents vasculaires cérébraux ;
– Processus expansifs intracrâniens ou intrarachidiens non malins ;
– Syndromes extrapyramidaux : maladie de Parkinson et autres syndromes extrapyramidaux ;
– Syndromes cérébelleux chroniques ;
– Sclérose en plaques ;
– Myélopathies ;
– Encéphalopathies subaiguës ou chroniques ;
– Neuropathies périphériques : polynévrites, multinévrites, polyradiculonévrites ;
– Amyotrophies spinales progressives ;
– Dystrophies musculaires progressives ;
– Myasthénie.
7. Affections évolutives de l’appareil oculaire avec menace de cécité.
8. Néphropathies avec insuffisance rénale relevant de l’hémodialyse ou de la transplantation.
9. Rhumatismes chroniques invalidants, inflammatoires ou dégénératifs.
10. Maladies invalidantes de l’appareil digestif :
– maladie de Crohn ;
– recto-colite hémorragique ;
– pancréatites chroniques ;
– hépatites chroniques cirrhogènes.
11. Collagénoses diffuses, polymysites.
12. Endocrinopathies invalidantes.
L’article 2 a listé d’autres affections pouvant donner les droits à un CLM :
– tuberculose ;
– maladies mentales ;
– affections cancéreuses ;
– poliomyélite antérieure aiguë ;
– déficit immunitaire grave et acquis.
Il peut être obtenu pour une affection qui ne se trouve pas sur la liste après un avis favorable d’un comité médical13. Le salarié doit fournir un certificat médical et une demande de CLM à son employeur. Le médecin traitant doit fournir des justificatifs de l’état de santé au comité médical. Le CLM est un congé d’une durée maximale de 3 ans. Il est accordé pour des périodes renouvelables de 3 à 6 mois. Il est possible pour un salarié, d’avoir le droit à un CLM fractionné, c’est-à-dire qu’il est accordé par journée ou demi-journée notamment pour le traitement de certaines pathologies. Un salarié peut bénéficier d’un autre CLM pour la même maladie ou une autre après un an de reprise de ses fonctions.
Le salarié reçoit l’intégralité de son salaire la 1ère année, puis une partie de celui-ci (traitement indiciaire) est diminué les 2 années suivantes.
A la fin de ce congé, le fonctionnaire peut reprendre ses fonctions avec ou sans aménagements. S’il ne peut reprendre ses fonctions, il peut être reclassé dans un autre emploi, mis en disponibilité d’office ou admis en retraite pour invalidité.14

Congé longue durée

Un fonctionnaire stagiaire ou titulaire peut bénéficier d’un congé longue durée (CLD) s’il est atteint par l’une des pathologies suivantes :
– Tuberculose ;
– Poliomyélite ;
– Maladie mentale ;
– Affection cancéreuse ;
– Déficit immunitaire grave et acquis.
A la fin d’une année de CLM, le salarié peut être placé en CLD. Si le CLD suit la 1ère année de CLM, celle-ci peut être considérée comme une année de CLD ou non en fonction de l’avis du comité médical. Si le CLM est prolongé, le salarié devra reprendre le travail pendant au moins une année pour prétendre au CLD pour la même pathologie.
Comme le CLM, le CLD est obtenu suite à l’avis favorable du comité médical, auquel ont été transmis des pièces justificatives. Le salarié doit aussi fournir à son employeur la demande de CLD et un certificat médical. La demande de CLD peut être également à l’initiative de l’administration. Le salarié en CLD est rémunéré à plein traitement pendant 3 ans, puis 2 ans à demi-traitement. A la fin de ce congé, le fonctionnaire peut reprendre ses fonctions avec ou sans aménagements. S’il ne peut reprendre ses fonctions, il peut être reclassé dans un autre emploi, mis en disponibilité d’office ou admis en retraite pour invalidité.15

Congé pour maladie grave

Un agent contractuel de la fonction publique hospitalière, en CDD ou CDI, peut bénéficier d’un congé pour maladie grave s’il nécessite des soins prolongés dans le cadre d’une pathologie grave et invalidante. L’agent doit avoir une ancienneté d’au moins 3 ans afin de pouvoir bénéficier de ce congé, à partir de la date du 1er recrutement dans l’établissement.
Là encore, c’est l’agent qui adresse une demande de congé ainsi qu’un certificat médical du médecin traitant. Le médecin fournit des pièces justificatives au comité médical.
Le congé de grave maladie peut durer jusqu’à 3 ans maximum. Il est accordé sur des périodes de 3 à 6 mois par le comité médical.
Si l’agent reprend ses fonctions pendant une année, il peut prétendre de nouveau à un congé de grave maladie pour la même pathologie ou d’autres.
L’agent contractuel perçoit les indemnités journalières (IJ) durant le congé. Il est rémunéré à plein traitement la 1ère année puis à demi-traitement par la suite. Le montant des IJ est déduit du traitement ou demi-traitement.
A la fin du congé, soit l’agent reprend ses fonctions, soit il est temporairement inapte et donc placé en congé de maladie sans traitement, soit il est reclassé dans un autre emploi ou licencié.

Taux d’absentéisme

Le taux d’absentéisme est un indicateur de l’absentéisme. Il correspond au rapport entre le nombre de jours d’absence sur le nombre de jours théorique travaillés.
Nombres de jours d’absence pour motif médical ou non médical
ETP moyen sur l’année n x 365
Selon le bilan social 2017 réalisé par la DGOS, le taux d’absentéisme du personnel non médical (PNM) représente environ 8,4%. Dans 80% des établissements de santé en France, il est compris entre 6,7% et 10%.19
Ce taux est égal à 8% pour les arrêts d’une durée supérieure ou égale à 6 jours et est surtout dû aux congés pour maladie ordinaire, longue maladie et longue durée.
Au CHU de Rouen entre l’année 2018 et l’année de 2019, le taux d’absentéisme (du PNM) a augmenté passant de 9,93 % à 10,05 % d’après le bilan social du CHU de 202020. En 2019, le taux d’absentéisme pour maladie ordinaire est passé à 3,55 % contre 3,76 % en 2018. Contrairement aux maladies ordinaires, il a été observé une hausse du taux d’absentéisme pour CLM/CLD passant de 3,10 % en 2018 à 3,45 % en 2019. Le taux d’absentéisme maternité quant à lui, a diminué passant de 1,73 % en 2018 à 1,45 % en 2019.

Audit absentéisme du CHU de Rouen

Une étude quantitative inter CHU, pilotée par le CHU de Poitiers, a été réalisée de 2005 à 2009, portant sur 25 CHRU sur 32. Elle a montré que le taux d’absence a augmenté entre 2005 et 2009, passant de 7.49 % à 8.10 % pour le CHU de Rouen. De la même façon, le nombre de jours d’absence est passé de 27,33 en 2005 à 29,58 jours en 2009. Dans les différents CHU, entre 2005 et 2009, il a été constaté que le pourcentage d’agents absents au moins une fois dans l’année, pour n’importe quel motif, a augmenté, passant de 52.52 % à 55.52 %. A Rouen, il a été observé le même phénomène avec un pourcentage d’agents absents passe de 52.69 % en 2005 à 55,88 % en 2009.
L’établissement se caractérise donc par un absentéisme supérieur aux autres CHU avec en moyenne 2 jours d’absence par agent et par an en 2005 et 2009. Le nombre d’agents absents n’est pas plus important mais leur absence est plus longue que pour les autres CHU. Au CHU de Rouen le taux d’absence pour maladie ordinaire, pour AT et maladie professionnelle est inférieur aux autres centres hospitaliers de 2005 à 2009. Cependant, il est plus important en ce qui concerne les CLM, CLD et le taux de maternité. Il y a donc autant d’agents absents au CHU que dans les autres, avec moins d’arrêts mais sur de plus longues périodes.
Selon un bilan portant sur 11 CHU, les IDE ont un nombre de jours d’absence dû à des arrêts en lien avec la grossesse plus important contrairement aux autres professions. Le nombre de jours d’absence est plus élevé au CHU de Rouen que la moyenne de l’échantillon. Le nombre de jours d’absence s’élève en moyenne à 10.79 pour les IDE et à 6,22 jours pour les AS.21
Parmi les facteurs d’absence, les plus représentés sont la maladie suivie par la pénibilité liée aux conditions de travail.
En 2010, au CHU de Rouen, il a été observé une augmentation de l’absentéisme pour quasiment tous les motifs sauf le motif « maternité ». Le pourcentage d’agents absents sur le CHU qui ont eu au moins un arrêt de travail dans l’année, est passé de 55,88 % à 64 %, ce qui montre une forte augmentation. En 2010, les absences pour maladie ordinaire sont les plus fréquentes. Il a été observé une légère baisse du taux d’absentéisme sur les 8 premiers mois de l’année 2011.
Plusieurs facteurs impliqués dans l’absentéisme ont été recensés pendant l’Audit tels que :
– « Les facteurs épidémiologiques et démographiques
– Les facteurs relatifs aux évolutions des patients et à leur prise en charge
– Les facteurs relatifs aux pratiques de la gestion des ressources humaines
– Les facteurs organisationnels ou socio-organisationnels
– Les facteurs issus de conflits de valeur
– Les facteurs inhérents à la gestion des plannings et des effectifs
– Les facteurs relatifs à l’organisation, au système ou aux modes de management
– Les facteurs relatifs aux conditions matérielles de travail
– Les facteurs sociétaux
– Les facteurs extra-professionnels
– Les facteurs administratifs »

Causes

Les conditions de travail ont un rôle dans l’absentéisme22. En 2010, il a été montré en s’appuyant sur une étude, réalisée au Canada en 2005 chez des infirmiers, que la charge de travail, le manque de récompense ainsi que la dépression ont un rôle significatif dans l’absentéisme.
Dans un article paru en 201723, une multitude de causes d’absentéisme sont décrites comme par exemple, la surcharge de travail, le travail dans un service de gériatrie, l’exclusion sociale, des problèmes de santé autodéclarés, la tension au travail, le sexe féminin, l’âge avancé…
En 2009, 4 catégories ont été identifiées par Bouville24, regroupant différents facteurs d’absentéisme, à savoir : une approche personnelle, attitudinale, organisationnelle et médicale :
– La catégorie approche « personnelle » porte sur les revenus des salariés, les responsabilités familiales, la dépression et la grossesse.
– L’approche « attitudinale » concerne plutôt l’implication du salarié, la satisfaction et son engament au travail, le burn-out.
– L’approche « organisationnelle » porte sur la latitude décisionnelle, les horaires de travail…
– L’approche « médicale » se réfère à la charge de travail et ergonomie (mauvaises postures).
D’après Sophie Randon, la plupart des études abordant l’absentéisme ont proposé des solutions, actions avec une approche médicale et/ou organisationnelle.
Les causes d’absentéisme sont variables entre différentes catégories professionnelles, elles seraient géographiques, organisationnelles, individuelles et liées à la pression au travail. Les femmes et les jeunes seraient principaux contributeurs à l’absentéisme.25

Conséquences

Dans les établissements hospitaliers, l’absentéisme au travail peut provoquer une désorganisation des équipes, une altération de la continuité de soins. Il peut également entraîner une surcharge de travail pour les autres agents, associée à une démotivation et des difficultés à prendre des congés pour ces personnels.
Il peut être le reflet de l’impact des conditions de travail sur l’état de santé des salariés.
Les conséquences de l’absentéisme au travail sont les suivantes :
– Baisse de la productivité et de la performance
– Dégradation des indicateurs sanitaires et sociaux
– Difficultés d’organisation
– Sollicitation d’autres salariés d’où une augmentation de la charge de travail et des coûts
– Glissement des tâches d’un professionnel à un autre (par exemple : un aide-soignant qui doit effectuer les activités d’un IDE)
– Répercussion sur la masse salariale
Dans un article de Sophie Randon, l’absentéisme est considéré par certains comme « un baromètre très fidèle des dysfonctionnements d’une institution et de la qualité des conditions de travail. ». 26
En 2010, au CHU de Rouen, l’absentéisme a eu des répercussions sur la masse salariale et représentait plus de 24 millions d’euros. Entre 2005 et 2010, le coût de l’absentéisme a augmenté en moyenne d’un million d’euros.
En 1994, au Royaume-Uni, l’absentéisme a coûté 11 milliards de livres Sterling soit presque 13 milliards d’euros. L’absentéisme pour maladie chez les infirmières a été estimé à 90,5 millions de livres, soit 105,5 millions d’euros. L’absentéisme est à l’origine de coûts directs tels que les indemnités journalières, le maintien annuels des congés, la fermeture de lits et unités d’hospitalisation par pénurie de personnel. Il déclenche également des coûts indirects comme la réduction de la qualité des soins, formation de nouveaux personnels qui manquent d’expérience, une baisse de moral pour le personnel présent.

Prévention et actions

Dans un premier temps il faut caractériser les problèmes présents. L’absentéisme doit être mesuré quantitativement et qualitativement, ce qui nécessite des données chiffrées sur la fréquence des arrêts de travail, la durée des absences et des arrêts de travail. Il faut également avoir des données telles que les motifs d’absence, données socio-démographiques.27 Des mesures visant à réduire la rotation du personnel doivent être mises en place ainsi que des aides pour la garde des enfants et d’autres formes de mesures favorables à la famille. Il faut réduire le stress au travail, avoir une meilleure gestion de l’organisation. Les mesures à mettre en place peuvent être classées comme ceci :
– Des mesures préventives concentrées sur le travail comme une meilleure organisation du travail, formation à la gestion, aménagements des horaires etc…
– Des mesures préventives axées sur la personne telles que des informations sur le harcèlement, des formations par exemple.
– Des mesures de réintégration à savoir des entretiens pour le retour au travail, des aménagements du temps de travail, réinsertion progressive.
– Des mesures procédurales qui comprennent le contrôle des arrêts maladies en cas de suspicion d’arrêts de travail abusifs.28

Actions de lutte contre l’absentéisme

En 2009, une étude portant sur l’effet de la satisfaction au travail sur l’absentéisme d’infirmiers en Belgique a été réalisée. Il a été constaté que la satisfaction ainsi que la latitude décisionnelle avaient un impact direct sur le taux d’absentéisme alors que l’épuisement émotionnel avait un impact indirect par le biais de la satisfaction au travail. 29
Dans une autre étude de 1999, il a été montré une réduction de l’absentéisme pour les deux tiers des entreprises (de 8 pays d’Europe de l’Ouest) qui avaient mis en place des stratégies pour lutter contre l’absentéisme telles que :
– Une répartition plus équilibrée de la charge de travail
– Des formations pour permettre aux salariés d’être davantage productifs
– Des mesures pour rendre la possibilité de s’absenter plus difficile pour le salarié
– Une aide pour faciliter le retour au travail des salariés malades
Plusieurs actions ont été proposées par des professionnels de santé pour réduite l’absentéisme des infirmiers en 2003. Les principales mesures proposées étaient des mesures ciblant l’individu avec la mise en place de crèches pour les salariés, des mesures portant sur l’organisation avec la gestion des plannings ainsi qu’une augmentation du nombre de personnels.30
Dans les années 1990, dans le service de gériatrie du centre hospitalier de Lourdes31, diverses actions ont été entreprises afin de réduire l’absentéisme « de manière durable », suite à 3 rapports (par les représentants du personnel, le médecin du travail ainsi que « la surveillante-chef » du département de gériatrie) adressés à la direction de l’établissement. Divers acteurs ont participé au projet dont l’ARACT, le médecin du travail, un binôme de référents pour la conduite du projet, un comité de pilotage. Ce comité de pilotage était constitué de la direction, des représentants du personnel, de personnels de différentes catégories professionnelles. Le médecin du travail faisait aussi partie du projet. Ce comité a été composé pour faire des propositions et pour la coordination du projet. Des dysfonctionnements ont été mis en évidence.
Par la suite des axes d’amélioration ont été définis, à savoir l’organisation des unités de soins et postes de travail, l’aménagement du temps de travail, la gestion des RH, les matériels, le management, la coordination et le pilotage. Il a ensuite fallu définir le contenu des axes, le délai,

Table des matières

I. ETAT DES CONNAISSANCES SUR LES CONGÉS DANS LA FONCTION PUBLIQUE
1. Congés autres que pour raison de santé
2. Congés pour raisons de santé
3. Absentéisme
4. Objectif de l’étude
II. MATÉRIELS ET MÉTHODE
1. Type d’étude
2. La population
3. Le lieu de l’étude
4. Recueil des données : questionnaire
5. Analyse des données (Stata)
III. RÉSULTATS
1. Description de l’échantillon
2. Etude des motifs des arrêts de travail
3. Nombre d’arrêts de travail
4. Lien avec le travail
5. Médecine du travail et lien avec le travail
6. Reprise du travail
7. Autres informations
IV. DISCUSSION
1. Méthode
2. Analyse des différents motifs d’arrêts de travail de courte durée
3. Lien avec le travail
4. Limites de l’étude
5. Actions menées
V. CONCLUSION
VI. BIBLIOGRAPHIE
VII. ANNEXES

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