Soutenance mémoire
Généralités sur les zones franches
A travers le document de stratégie pour la réduction de la pauvreté (DSRP), le gouvernement malgache, s’est fixé comme objectif principal la lutte contre la pauvreté par la création d’emplois et plus particulièrement par la redynamisation des zones franches industrielles. Le secteur des entreprises franches participe activement à cette création d’emplois, elles sont classées parmi les plus pourvoyeuses d’emplois du secteur secondaire. Actuellement, l’effectif des travailleurs est évalué autour de 110 000 personnes. Les entreprises franches contribuent à la stimulation de l’économie malgache, à ce titre, elles constituent un pôle de croissance économique important. Elles provoquent un effet d’entraînement pour le développement des autres industries manufacturières et renforcent le phénomène de la mondialisation. Les zones franches industrielles sont des zones industrielles qui disposent des avantages spéciaux et dans lesquelles, des produits importés subissent une transformation avant d’être réexportés. D’après l’article 2 de la loi relative au régime de zone franche : « Les entreprises bénéficiant du régime de zone franche exercent leur profession à l’intérieur d’une aire matériellement délimitée dite : Zone Franche Industrielle, désignée par le sigle « ZFI ». Depuis, elle a subi une très grande évolution dans le monde ; les zones franches commerciales sont devenues alors des zones franches industrielles d’exportation2 3 et depuis 20 ans, dans tous les continents surtout en Afrique et dans l’océan indien, elles se sont vite multipliées ; Maurice est considérée même comme une île franche. A Madagascar, le régime de zone franche est né au lendemain de la libéralisation de l’économie, dont le but est de promouvoir les investissements liés aux activités tournées exclusivement vers l’exportation. Matériellement, une zone franche industrielle ressemble à un parc industriel ; elle a une infrastructure beaucoup développée ; les locaux industriels sont grandement fonctionnels dans les pays qui en sont bénéficiaires. En Chine, les zones ont souvent la taille d’une ville et ressemblent à n’importe quel domaine industriel moderne. En principe, les zones franches sont clôturées pour des raisons douanières et de sécurité ; toutefois, les entreprises franches ne sont pas obligées d’opérer dans des zones géographiquement délimitées et réservées, ce qui est le cas pour Madagascar. En effet, l’article 4 de la loi relative au régime de zone franche stipule que : « Dans les conditions précisées par le décret portant application de la présente loi, le régime de zone franche peut être appliqué à l’extérieur des zones franches industrielles à toute entreprise de catégories 2, 3, et 43 . Une telle entreprise est dite « entreprise franche ». Sa création est autorisée par décret. Elle a les droits, avantages et obligations que les entreprises industrielles des zones franches industrielles de la même catégorie ; son aire d’implantation doit être matériellement délimitée ». La forte progression des zones franches a été due à un système commercial fondé sur des contingents, connu sous le nom d’ «arrangement multifibre » ; grâce à cet accord multifibre (AMF), les pays pauvres disposaient d’un quota d’exportation vers les pays importateurs et gros consommateurs. L’accord a pris fin le 31/12/04. Avec le démantèlement de l’accord, la Chine s’annonce comme un concurrent redoutable et redouté ; selon les observateurs, la fin de ces quotas, en matière textile, va changer systématiquement la situation générale de l’industrie malgache. Madagascar se trouve, alors, en face de plusieurs concurrents tels que le Bangladesh, la Thaïlande, l’Inde, le Pakistan, l’Afrique du Sud, le Maroc, le Botswana et principalement la Chine avec ses énormes potentialités ; les employeurs vont exiger des travailleurs aussi bien la quantité que la qualité de la production. En effet, l’intensification de la concurrence internationale contraint les entreprises à accroître le rythme et la qualité de leur production.
Avantages fiscaux et douaniers intéressants
Ils sont spécifiquement prévus par les textes malgaches en vigueur. Ainsi, les entreprises franches malgaches :
– sont toutes exonérées de la taxe professionnelle ;
– bénéficient d’un système fiscal réduit et à faible taux avec initialement une exonération totale d’impôt sur les bénéfices des sociétés pendant une période allant de 2 à 15 ans suivant les catégories d’entreprises et un taux fixé à 10 % pour les années suivantes ;
– le taux en matière d’impôt sur les dividendes est fixé à 10 % ; et l’impôt sur les revenus salariaux des expatriés ne peut être supérieur à 35%, les transferts sont libres ;
– bénéficient également d’un régime douanier assurant une exemption de tous les droits et taxes à l’importation et à l’exportation.
Le projet de refonte de la loi relative au régime de zone franche prévoit des réformes du régime fiscal et douanier
Régime de droit commun en matière sociale
En matière de législation sociale, l’article 23 relatif au régime de zone franche stipule que: « Toute liberté est accordée à l’entreprise bénéficiant du régime de zone franche pour la gestion de son personnel dans le cadre du code du travail et du code de prévoyance sociale ainsi que des dispositions particulières de la présente loi ». Cette disposition est renforcée par l’article 28 qui énonce que « Les dispositions du code du travail demeurent applicables en tout ce qui n’est pas contraire aux dispositions particulières de la loi et de ses textes d’application ». Ce qui signifie que les entreprises franches malgaches sont régies par le droit commun ; ce qui est également le cas pour d’autres pays pratiquant le même système comme Maurice1 , Algérie2 , Cameroun3 , République Dominicaine4 , Singapour5 , Chine6 , etc. Cependant, il existe des entreprises franches qui sont soumises à des législations spéciales, comme celles de Djibouti où les articles 11 et 12 du décret 03-0202/PRE portant réglementation des activités économiques des zones franches stipulent que «Les Entreprises en zone franche jouissent de la liberté d’embauche et de recrutement des travailleurs … » et que « La législation en matière de sécurité sociale ne leur est pas applicable » Les zones franches d’exportation de Namibie sont régies par la loi de 1995 qui dispose en son article 8 que « Le droit commun ne s’applique pas dans les zones ; par contre, le ministre du commerce et de l’industrie, en consultation avec le ministre du travail et de la mise en valeur des ressources humaines peut réglementer certaines questions, notamment les normes minimales d’emploi, le licenciement, la santé, la sécurité et la protection sociale. » Au Zimbabwe, Les zones franches d’exportation sont régies par la loi de 1994 ; la loi Zimbabwéenne sur les relations professionnelles ne s’applique pas aux zones ; ces dernières jouissent d’une grande autonomie ; d’ailleurs, elles ne relèvent ni du ministère du travail ni du conseil pour les relations professionnelles, ni même du tribunal du travail. Au Bangladesh, les zones franches d’exportation sont exclues de la portée des lois sur le travail, cela ne veut pas dire pour autant qu’aucune réglementation du travail ne s’y applique. Enfin, au Panama, une législation de travail spécialement applicable aux zones franches est substituée au code du travail. En effet, en matière sociale, à l’instar de Madagascar, nombre de pays accueillant des entreprises franches soumettent généralement ces dernières au droit commun. A ce titre, le droit social, principalement le droit du travail occupe une place très importante dans la gestion des ressources humaines des entreprises franches. Il faut noter que le droit social inclut un ensemble de droit du travail et de prévoyance sociale qui règle plutôt la protection sociale des salariés. Le droit du travail constitue alors un domaine très spécifique pour la gestion des ressources humaines à Madagascar ; il est constitué par le code du travail, les textes législatifs et réglementaires non codifiés c’est-à-dire les décrets, les arrêtés, les lois portant sur le droit du travail. Le code du travail a repris dans ses dispositions la Déclaration de principe sur les droits fondamentaux au travail de l’organisation internationale du travail de 1998, à laquelle Madagascar a adhéré. Il s’agit :
– de la convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical de 1948 ; de la convention n° 98 sur le droit d’organisation collective et de négociation collective de 1949 (Titre V, chapitre 1 et chapitre 5 du code du travail)
– de la convention n° 29 sur le travail forcé de 1930 (Article 4 du code du travail)
– de la convention n° 138 sur l’âge minimum de 1973 ; de la convention n° 182 sur les pires formes de travail des enfants de 1999 (Titre III, chapitre 3, Section 2 du code du travail)
– de la convention n° 111 concernant la discrimination en matière (emploi et profession) de 1958 ; de la convention n° 100 sur l’égalité de rémunération de 1951 (Article 53 du code du travail et article 105 du code du travail)
La rédaction du code du travail de 2005 a été une étape très marquante qui a constitué un grand progrès par rapport à la situation antérieure, ce code étant plus précis et paraissant plus clair par comparaison avec les anciens codes.
Actions de l’Organisation Internationale du Travail dans les entreprises franches
Souvent, les pays où sont implantés les zones franches, rencontrent des problèmes, dans le domaine social et celui du travail ; surtout lorsque les opérateurs sont autorisés à déroger à certaines règles du droit du travail. Le rôle de l’organisation internationale du travail consiste à les résoudre; elle s’en est chargée depuis 1980 ; elle a publié des documents de travail et des recommandations. D’ailleurs, de tels problèmes ont toujours été évoqués lors des réunions de l’organisation. Vers 1996, un programme d’action y afférent a été prévu. Ce programme a invoqué 2 objectifs principaux à savoir : « que le climat des relations professionnelles soit tel qu’il attire les investissements et favorise leur développement dans les zones franches d’exportation ; que ces zones soient exploitées de telle sorte qu’elles contribuent à la création d’un environnement où les investissements étrangers et nationaux ont des effets bénéfiques pour tous ceux qui participent directement ou indirectement aux activités qui y sont menées ». De tels objectifs présupposent, selon les responsables du bureau international du travail, le respect des normes internationales du travail dans les zones franches d’exportation et la création des mécanismes nationaux tripartites pour le déroulement d’un dialogue sur leur fonctionnement. En 1998, une réunion tripartite internationale des pays dotés de zone franche d’exportation s’est tenue et avait comme objets de discussions l’évaluation de la performance de celle ci dans le domaine social et du travail et sur le plan économique ; l’identification des priorités et l’élaboration des directives en vue de l’amélioration des relations sociales et professionnelles. Cette réunion avait mis surtout l’accent sur l’importance du respect des principes et droits fondamentaux sur le lieu de travail ; des normes nationales et internationales lorsque l’on souhaite attirer des investissements. Actuellement, suite aux différentes réunions, l’organisation internationale du travail appuie les organismes professionnels locaux en proposant des formations de façon à améliorer leurs capacités en matière de représentation, de négociation, de règlement de différends ; elle consulte les organisations intéressées et coopère avec elles en mobilisant tout un arsenal de moyens pour résoudre les problèmes dans les entreprises franches ; tel est le cas à Madagascar. Elle met en oeuvre des projets de services de conseil et d’assistance technique visant à améliorer les conditions sociales et de travail dans ces types d’entreprises ; le bureau international du travail a ainsi, pris un certain nombres d’initiatives dont :
– A Madagascar, publication du projet d’amélioration de la productivité par la promotion d’un emploi décent dans les entreprises franches (2004) ; de plus, un certain nombre de séminaires et d’ateliers sur les entreprises franches, en rapport avec les questions sociales et du travail, appuyés par l’organisation internationale du travail ont été réalisés.
– En Chine, élaboration de programmes de formations destinés aux gestionnaires d’entreprises dans les zones franches d’exportation.
– Au Mexique, publication de « Les maquiladoras du Mexique » sur l’impact dans le domaine social et du travail de la mondialisation dans le secteur de la fabrication du matériel de transport (2000).
– En Haiti, activités portant sur les conditions de travail dans les zones franches d’exportation, en particulier dans le secteur de l’habillement d’exportation.
L’arbitrage
L’arbitrage ne peut porter que sur des points non acquis lors de la médiation. Il ne suspend pas la grève ou le lock out en cours. La sentence arbitrale doit être motivée et notifiée immédiatement aux parties ; cette décision est finale et sans appel. Elle met fin au litige. A compter de la transmission de cette décision aux parties, la grève ou le lock out doit prendre fin ; la procédure de médiation et d’arbitrage est gratuite. Souvent, les travailleurs n’arrivent pas à appréhender la frontière entre différend individuel et différend collectif ; ils soumettent à l’arbitrage des différends individuels qui ne répondent pas aux critères de définition de ces derniers ; le conseil d’arbitrage déclare, pour la plupart du temps, incompétent en l’espèce.
La liberté syndicale
La liberté syndicale apparaît comme un facteur générateur de justice sociale et comme l’une des principales garanties d’une paix durable. En même temps, la liberté syndicale est une condition sine qua non du tripartisme que l’organisation internationale du travail a inscrit dans sa propre structure en vertu de sa Constitution et a recommandé aux différents Etats : « sans liberté syndicale, la notion de tripartisme resterait vide de sens. Outre le fait que le droit syndical et la liberté syndicale sont garantis par la Constitution malgache, le code du travail prévoit également des dispositions protectrices de ces droits (Article 137 à 152 du code du travail). C’est à travers celles-ci que sont mis en œuvre les principes prévus par la convention internationale n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical de 1948 ; par celle n° 98 sur le droit d’organisation collective et de négociation collective de 1949. Selon l’article 137 alinéa 1 du code du travail : « Les travailleurs et les employeurs, sans distinction d’aucune sorte, ont le droit sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s’affilier à ces organisations, à la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières, ou de ne pas s’affilier. » L’adhésion à un syndicat des travailleurs ou à une organisation professionnelle d’employeurs est libre et toute forme de discrimination, en l’espèce, fondée sur l’age, le sexe, la religion, l’origine ou la nationalité est interdite. L’article 141 du code du travail stipule que les travailleurs sont protégés contre tous actes de discrimination portant atteinte à la liberté syndicale en matière d’emploi : « Il est interdit de subordonner l’emploi d’un travailleur à son affiliation ou à la cessation de ses activités au sein d’un syndicat ; congédier un travailleur ou lui porter préjudice par tout autre moyen, en raison de son affiliation syndicale ou de sa participation à des activités syndicales » ; à ce titre, l’appartenance ou l’activité d’un salarié au sein d’un syndicat ne peut être pris en compte pour son embauche ou son licenciement dans l’entreprise. En France par exemple, la loi du 21/03/1884 proclama la liberté syndicale ; cette loi reconnaît aux syndicats le droit de se constituer, la faculté pour les travailleurs ou les employeurs de s’affilier ou non à quelque syndicat que ce soit ; ainsi, toute discrimination entre un salarié syndiqué et un salarié qui ne l’est pas est rigoureusement prohibée. Au Zimbabwe, l’article 56 de la loi de 1994 sur les zones franches d’exportation stipule que « La loi de 1985 sur les relations professionnelles ne s’applique pas… » ; par voie de conséquence, les travailleurs des zones sont privés du droit de liberté syndicale et de négociation collective ; la loi avait supprimé les mesures de protection contre la discrimination et les pratiques déloyales du travail ; les dispositions y afférentes ont suscité beaucoup de critiques de la part du syndicat et, conformément à une convention conclue avec le gouvernement, elles ont été changées. Le décret ayant fait, également, l’objet de plusieurs critiques, le gouvernement a été contraint de le modifier plusieurs fois1 de façon à ce que les libertés syndicales soient de nouveau reconnues ; toutefois, il reste sujet à controverse et la liberté syndicale n’est pas vraiment établie dans les zones ; dans les zones franches de Panama, en 1998, il n’existait qu’un syndicat ; une seule convention collective y était en vigueur .Au Sri Lanka, les représentants syndicaux ont fait observer que s’il est vrai que la liberté syndicale est reconnue à Sri Lanka et qu’elle devrait s’appliquer également dans les zones franches, il est difficile pour les syndicalistes de s’y rendre car le personnel de sécurité leur en interdit l’accès. A Madagascar, le taux d’adhésion des salariés des entreprises franches dans les syndicats est seulement de 14% ; ce taux ne reflète pas l’implantation réelle des syndicats dans les entreprises franches, il existe des cas des syndiqués préférant rester inactifs ; ils n’adhèrent pas généralement à un syndicat par manque d’intérêts et, surtout par peur de représailles de la part de leur employeur. Cependant, du point de vue des responsables syndicaux, au regard du nombre de syndicats de base implantés et du nombre d’ entreprises d’accueil, le secteur des entreprises franches compte plus d’implantations comparativement aux autres secteurs. Plusieurs raisons sont à l’origine de cette faiblesse :
– le manque d’intérêt des travailleurs pour l’adhésion aux syndicats2
– les difficultés d’accès à la formation syndicale et le non respect des droits relatifs à l’exercice des fonctions syndicales
– la réticence des employeurs à la promotion du dialogue avec les syndicats et les délégués du personnel
– l’insuffisance de connaissances de la législation du travail au niveau des responsables syndicaux
– la faiblesse de mobilisation par les responsables syndicaux ; ces derniers reconnaissent que la tendance revendicatrice qui a prévalu auparavant n’a pas facilité le développement du dialogue avec les employeurs, ainsi que leurs faiblesses en matière de négociations collectives
– la création prolifique de syndicats ne remplissant pas les critères requis pour un syndicalisme professionnel ; quelques syndicats sont mal structurés et fragmentés.
En outre, seules 1/3 des entreprises franches admettent les absences relatives aux fonctions syndicales ; dans les autres entreprises, les employeurs n’acceptent même pas l’existence d’organisation syndicale et de délégués du personnel ; or, le législateur permet au syndicat d’exercer leurs activités de promotion et de défense des intérêts au sein des entreprises ; les contraintes liées aux impératifs de production constituent les motifs du refus. Par ailleurs, la grande majorité des travailleurs ignorent les protections dont peuvent bénéficier leurs représentants en cas de licenciement ; seulement, une infime partie (5,3%) est informée sur la possibilité d’intervention des syndicats1
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Table des matières
− INTRODUCTION GENERALE
− PREMIERE PARTIE : APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES FRANCHES
CHAPITRE 1 : SPECIFICITE DES ENTREPRISES FRANCHES
Section 1 : Enjeux des entreprises franches
Section 2 : Cadre législatif et réglementaire des entreprises franches
CHAPITRE 2 : MISE EN OEUVRE DES REGLES DU DROIT DU TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES FRANCHES
Section 1 : Principes du droit du travail applicables dans les entreprises franches
Section 2 : Contrôle de l’application des règles du droit du travail dans les entreprises franches
− DEUXIEME PARTIE : EFFECTIVITE DU DROIT DU TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES FRANCHES
CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES DES ENTREPRISES FRANCHES
Section 1 : Embauche
Section 2 : Exécution du contrat de travail
Section 3 : Temps de repos
Section 4 : Suspension et rupture du contrat de travail
CHAPITRE 2 : CONDITIONS SOCIALES DES SALARIES DES ENTREPRISES FRANCHES
Section 1 : La Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNaPS)
Section 2 : La Médecine d’entreprise
Section 3 : Situation particulière des femmes travailleuses et des représentants du personnel
− CONCLUSION
− JURISPRUDENCE
− ANNEXES
− BIBLIOGRAPHIE
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