Soutenance mémoire
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Généralités
De sa nature même, il existe deux aspects de la gestion des ressources humaines, celui de la gestion des ressources humaines de l’Etat d’une part, qui régit le fonctionnement du personnel de l’Etat et d’autre part, la gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise qui est spécifique au personnel de l’entreprise. Et sur c’est cet angle que cette étude est réalisé.
Fondements généraux
L’émergence de la GRH, l’ère de la professionnalisation de la fonction ressources humaines avec quelques définitions et objectifs de la GRH sont traitées dans ce paragraphe.
Emergence de la gestion des ressources humaines
Avant l’ère du machinisme, seul le travail manuel artisanal permettait de satisfaire les besoins en objets produits. Vers 1550, les premières manufactures sont apparues pour répondre à un accroissement des besoins. Des problèmes de gestion du personnel se manifestaient déjà : l’organisation du travail, la sélection, la formation et le contrôle de la production. Après l’invention de la machine à vapeur, des machines de toutes sortes ont été inventées et ont amené les regroupements des salariés dans les usines. L’industrialisation a permis de fabriquer en plus grande quantité et à bas prix, mais il a changé aussi la nature du travail. Les tâches requièrent peu de capacités, étaient répétitives et effectuées dans un environnement du travail plutôt malsain. Dans la seconde moitié du 19è siècle, les employeurs prenaient conscience des problèmes sociaux engendrés par cette industrialisation et offrirent une aide aux salariés pour régler leurs problèmes personnels.
Implantation des services du personnel
Au début de l’époque industrielle, l’employeur embauchait une main d’œuvre nombreuse non spécialisée. Les méthodes de travail étaient empiriques. Le rendement de la main d’œuvre était faible. Vers 1880, Frédéric W. Taylor, un ingénieur de la sidérurgie, devenu consultant, a conduit des expériences à la compagnie des Aciéries de Midvale aux Etats-Unis dans le but d’augmenter la productivité. Par ses études de temps et de mouvements, il a pu démontrer que l’on pouvait accroître d’efficacité du travail des salariés. Ses méthodes ont permis d’aboutir à la parcellisation des tâches ou à la spécialisation et ont fait sentir le besoin d’améliorer la formation des salariés. Ses recherches ont été complétées par les quatorze principes l’efficacité d’Henri Fayol, dont l’unité de commandement. Les moyens de l’organisation scientifique du travail sont devenus plus performants et ont permis d’exploiter au maximum la force du travail.
Ere de la professionnalisation de la fonction ressources humaines
Plusieurs facteurs expliquent l’expansion de la fonction Ressources Humaines des décennies 1960-70 comme l’accroissement de la législation du travail à partir des données sur le personnel fournies par les organisations, l’expérimentation de nouvelles techniques de Gestion des Ressources Humaines, le développement des sciences de comportement. Les aspects de satisfaction et de la motivation du personnel préoccupent davantage les responsables des Services Ressources Humaines, laissant dominer le rôle psychologique de la fonction personne. Compte tenu de l’environnement de l’organisation, le rôle des acteurs sociaux ainsi que la complexité de leurs motivations et leur culture ont fait l’objet de nombreuses études. La culture a permis de faire passer l’humain avant la structure. On se réfère encore à la gestion du personnel (GP) orientée sur les aspects techniques mais davantage à la Gestion des Ressources Humaines à cause de la place qu’elle accorde au management culturel et aux dimensions psychosociologiques de l’organisation. C’est ainsi que le terme « gestion du personnel » (GP) est peu à peu délaissé pour laisser la place au terme « Gestion des Ressources Humaines».
Définitions, objectifs de la Gestion des Ressources Humaines
Quelques définitions
• C’est l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif.
• Elle consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.) impliquant des Ressources Humaines et visant à une efficacité et une performance optimales de la part des individus et de l’organisation. Elle a une approche individuelle et considère les personnes comme une ressource plutôt que comme coût.
• C’est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.). C’est une activité essentiellement fonctionnelle de l’entreprise, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale).
En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches : d’un côté l’administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat, etc.) qui est une activité plus verticale et de l’autre côté, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation) qui est de plus en plus souvent partagée avec les managers opérationnels.
Objectifs
Cinq grands ensembles peuvent concourir à englober les objectifs des services de ressources humaines :
• Attirer : l’acquisition des ressources humaines est une préoccupation majeure liée à une planification adéquate de la main d’œuvre. Il s’agit d’attirer vers l’organisation le nombre suffisant de personnes possédant des habilités et de l’expérience.
• Conserver : l’élaboration de programmes de relève, le soutien à la gestion de la carrière, les programmes qui favorisent la promotion interne sont des préoccupations tout aussi primordiales que l’embauche.
• Développer : au niveau de la formation, les pays industriels consacrent une partie de leur masse salariale au développement des travailleurs. Par exemple, le Japon consacre environ 10% de sa masse salariale à la formation.
• Motiver et satisfaire : ces objectifs trouvent leur source dans plusieurs domaines simultanément.
En rémunération, l’accent est mis sur l’évolution de la performance des salariés, sur l’analyse des emplois et la rémunération au mérite. Dans le domaine de climat de travail, on insiste sur la communication avec les salariés.
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Table des matières
Introduction
PARTIE I : APERCU GENERAL SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DE L’INSPECTION DU TRAVAIL
Chapitre I : La Gestion des Ressources Humaines
Section I : Généralités
Section II : Les particularités de la Gestion des Ressources Humaines
Chapitre II : Aperçu Général sur l’Inspection du Travail
Section I : Généralités
Section II : Pouvoirs et prérogatives de l’Inspection du Travail
PARTIE II : ANALYSE DE L’INTERVENTION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL ET SA CONTRIBUTION A L’AMELIORATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, LES PROBLEMES DETECTES A LA SUITE DE SES INTERVENTIONS, SUIVI DES ACTIONS CORRECTIVES
Chapitre I : Intervention de l’Inspection du Travail
Section I : Intervention fondamentale de l’Inspection du Travail
Section I I: Autres interventions de l’inspection du Travail
Chapitre II : Les obstacles entravant le bon déroulement de leurs interventions et les solutions préconisées
Section I : Les obstacles
Section II : les actions correctives
Conclusion
Bibliographie
Annexes
