Soutenance mémoire
Vision du projet de changement
Concernant la vision du projet de changement, il est possible de constater que les membres de l’équipe de la formation perçoivent de manière positive la réalisation du projet. Ils partagent une même vision. Ce constat constitue un levier important de changement, puisqu’il apparaît comme nécessaire et légitime par le personnel de l’équipe.
D’abord, la totalité des personnes interrogées considère que le projet d’implantation du processus de développement de formations constitue un changement tout à fait positif pour la DQF et pour l’ensemble de la RBQ puisqu’il permettra, entre autres, de formaliser les méthodes de travail utilisées dans la réalisation des différents projets de formation ainsi que de standardiser et d’uniformiser les façons de travailler en dotant l’équipe d’outils et de modèles communs.
L’équipe de formation soulève également un point important quant à la possibilité d’améliorer la dynamique et la cohésion des membres de l’équipe grâce à la mise en place du processus de développement de formations. Il aura également l’avantage d’améliorer les stratégies de partage et de transfert des connaissances au sein de l’équipe en rendant les connaissances et les expertises plus facilement accessibles à tous.
Par ailleurs, la réalisation du projet d’implantation du processus formalisé de formation facilitera les communications avec les autres directions de la RBQ et positionnera la DQF comme un acteur central et influent en matière de développement des compétences, et ce, grâce à la clarification et la communication des rôles et des responsabilités de chacune de parties prenantes ainsi qu’à l’amélioration de l’efficience de l’équipe de formation.
Préparation au changement
Les entrevues individuelles effectuées auprès de l’équipe de formation ont permis de comprendre dans quelle mesure l’équipe de formation considère que la DQF et la RBQ sont prêtes à faire face aux changements qui surviendront avec l’implantation du processus de développement de formations.
À cet égard, un nombre important de répondants considère que la RBQ est prête pour la mise en place du nouveau processus de développement de formations et reconnaît la présence d’une volonté claire de changement de la part de la haute direction et des gestionnaires de l’organisation. De plus les membres de la haute direction et les vice-présidents de la RBQ démontrent une plus grande ouverture face aux propositions faites par la DQF pour améliorer et formaliser ses méthodes de travail.
Par exemple, un répondant nous a mentionné que « Cela est un très bon signe ». Toutefois, il est important de prendre en considération le fait que l’implantation du processus de développement de formations coïncide avec d’autres chantiers de changement importants dans l’équipe de la DQF, ce qui vient complexifier la situation. De ce fait, la transition entre la situation actuelle et la situation souhaitée devra être gérée adéquatement et s’inscrire dans le temps, car une mauvaise gestion de la transition risque de produire des effets négatifs sur les employés et sur l’équipe de travail. En ce sens, il s’avère important de mettre sur pied des mécanismes de soutien et d’accompagnement. Par ailleurs, les entrevues ont également permis de relever que, selon l’équipe de formation, la DQF n’est pas complètement prête pour faire face à ce changement. De fait, les répondants mentionnent que les difficultés de communication et de collaboration éprouvées par l’équipe de formation risquent de nuire à la réalisation du projet.
Une grande partie des personnes interrogées considère qu’on ne retrouve pas une cohésion et un consensus permettant à l’équipe de travailler ensemble pour atteindre les résultats souhaités. Cela s’avère être un risque majeur pour la réussite de l’implantation du processus de formation. De plus, certaines personnes mentionnent que la réalisation du projet s’avère être une tâche difficile dans la mesure où la DQF ne compte pas suffisamment de ressources humaines et financières afin de répondre aux besoins de l’organisation en matière de développement des compétences. De même, la DQF n’est pas soutenue ou accompagnée par la direction des ressources humaines ni par le service de gestion du changement du ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MESS) dans cette démarche d’amélioration et de développement d’une culture de formation au sein de la RBQ.
Analyse des parties prenantes
L’analyse des parties prenantes et des destinataires du projet d’implantation du processus de développement de formations s’effectue à partir d’une grille d’analyse permettant de comprendre le niveau d’influence et le niveau d’impacts des parties prenantes du projet.
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Table des matières
INTRODUCTION
1.PRÉSENTATION DE L’ORGANISATION
1.1 REGIE DU BATIMENT DU QUEBEC
1.2 DIRECTION DE LA QUALIFICATION ET DE LA FORMATION
2.DESCRIPTION DU MANDAT
2.1 LES OBJECTIFS
2.2 LES LIVRABLES
2.3 LES CRITERES D’EVALUATION
3.CADRE THÉORIQUE DE L’INTERVENTION
3.1 LA DEFINITION DE CHANGEMENT
3.2 LA GESTION DU CHANGEMENT
3.3 UN MODELE DE MISE EN OEUVRE DU CHANGEMENT
3.3.1 La typologie des changements
3.3.2 Les acteurs du changement
3.3.3 La mise en oeuvre du changement : les phases d’appropriation
3.3.4 Une démarche de transformation
3.4 UNE METHODE DE CONDUITE DU CHANGEMENT
3.5 UN MODELE DES PREOCCUPATIONS FACE AU CHANGEMENT
4.METHODOLOGIE
4.1 ÉLABORATION D’OUTILS DE DIAGNOSTIC ET D’ANALYSE
4.2 ANALYSE DES PARTIES PRENANTES DU PROJET
4.3 ANALYSE DES IMPACTS DU CHANGEMENT
4.4 ANALYSE DES PREOCCUPATIONS FACE AU CHANGEMENT
4.5 ÉLABORATION DU PLAN DETAILLE DE GESTION DU CHANGEMENT
4.6 LIMITES DE L’INTERVENTION
5.RESULTATS ET RECOMMANDATIONS
5.1 POINTS SAILLANTS DU DIAGNOSTIC
5.1.1 Analyse de la situation actuelle de la DQF
5.1.2 Vision du projet de changement
5.1.3 Préparation au changement
5.1.4 Analyse des parties prenantes du projet
5.1.5 Analyse des impacts du changement
5.1.6 Analyse des préoccupations de l’équipe de formation de la DQF face au changement
5.2 RECOMMANDATIONS
5.3 PLAN DETAILLE DE GESTION DU CHANGEMENT
CONCLUSIONS
BIBLIOGRAPHIE
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