Développement historique de la CHATFaculté des sciences de l’éducation

Conflits de rôle par Kahn et al. (1964)

Par le cadre du « conflit de rôle », Kahn et al. (1964) cherchent à comprendre le conflit et l’ambiguïté de rôle. La visée générale est de pouvoir intervenir sur les facteurs de stress du travailleur. Pour ce faire, on conceptualise le sujet comme une boîte noire comportant des facteurs endogènes qui peuvent influer sur l’interprétation des attentes exogènes. On le situe ensuite dans un environnement de travail et schématise les pressions qui s’exercent sur lui. Dans cet environnement, chaque fonction (point précis d’une organisation, limité à une personne) dispose d’un rôle, défini par Kahn et al. (1964) comme un ensemble de comportements potentiels attendus d’une personne, alors que l’ensemble des personnes ayant des attentes par rapport au comportement d’une personne se nomme « role set ».

Située dans un contexte de travail, l’étude des conflits de rôle porte sur des sujets soumis à des attentes (formelles ou informelles) propres ou de la part de membres de leur environnement. Toutes les attentes ne sont pas cohérentes : lorsqu’elles entrent en conflit, on parle d’un conflit de rôle. Si le sujet manque d’information ou dispose d’informations incomplètes au sujet des attentes de son environnement, on parle d’ambiguïté. Le stress est alors la résultante de ces phénomènes : le sujet doit s’adapter aux conflits ou au manque d’information. Cette réponse entraîne une réaction de l’émetteur, ce qui crée un cycle interpersonnel ayant quelques ramifications organisationnelles.

Les concepts tournent autour de deux aspects : l’environnement objectif et l’environnement psychologique. Le premier réfère à tout élément matériel ou événementiel vérifiable, le second, aux représentations conscientes et inconscientes que se fait le sujet de cette réalité.

Étude des rôles par Mintzberg (1982)

Alors que Kahn et al. (1964) proposent des façons d’analyser le sujet par rapport aux attentes, Mintzberg (1982) propose de nous dire ce qu’il fait effectivement et de classer ses comportements en catégories répondant à des besoins organisationnels. Il s’éloigne de l’approche prescriptive, qui prévalait, pour lui préférer une approche descriptive du travail des cadres (Aktouf, 2006). La «rationalité » conférée aux gestionnaires par les approches prescriptives est remplacée par une appréciation grandissante pour l’adaptabilité, la gestion du changement et le flou.

L’analyse est présentée à partir d’études empiriques – dont celles de l’auteur dans le domaine privé – au sujet du travail réel qu’effectuent les gestionnaires au quotidien. Le rôle est défini dans ce cadre comme étant l’« ensemble organisé de comportements appartenant à un poste de travail ou à une position identifiée » (p. 65). On note l’absence de référence à un quelconque rôle prescrit.

Mintzberg (1982) présente dix rôles des cadres : symbole, leader, agent de liaison, observateur actif, diffuseur, porte-parole, entrepreneur, régulateur, répartiteur et négociateur. L’auteur donne des exemples d’activités (donc de comportements) pour illustrer comment se manifeste chacun de ces rôles. Ces activités sont liées à des observations. Le tout est croisé avec une étude des types de poste, lequel sert à répondre à un besoin de l’organisation. Le résultat du croisement permet de suggérer qu’il existe des types de gestionnaire.

Développement historique de la CHAT

Utilisée d’abord pour l’apprentissage et la cognition, la CHAT est aujourd’hui utilisée pour le développement des groupes de travail (Makitalo, 2005), le développement organisationnel (Georgeson, 2013) et la production du savoir (Tuunainen, 2011), entre autres. Qu’est-ce qui rend la CHAT si polyvalente? À son centre, la théorie développe une acception unique du terme « activité ». Ce sens renferme des postulats charnières : l’activité est médiée socialement et par des artéfacts, elle est collective, centrée sur l’objet et située dans le temps.

Le paradigme de la CHAT tire ses origines d’une branche de la psychologie soviétique de l’entre-deux-guerres, l’école historico-culturelle (Léontiev, 1978; Luria, 1976b; Vygotsky, 1978). On retrouve sous cette étiquette L. S. Vygotsky (1898-1934), A. N. Léontiev (1902-1979) et, dans une moindre mesure, M. M. Bakhtin (1895-1975) et V. N. Volosinov (1895-1936). Le regroupement de ces différents auteurs dans le même courant est fortement discuté (Chaiguerova, 2010; Kaptelinin, 2005; Kozulin, 1986). Nous reviendrons plus loin sur les critiques de cette filiation.

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Introduction
Chapitre 1 : Les universités canadiennes et les doyens
1.1 Brève présentation de la nouvelle gestion publique
1.2 Perspectives de Hardy (1996) et de Mintzberg (1982) sur les configurations
organisationnelles
1.2.1 Configurations structurelles de Mitzberg (1982)
1.2.2 Typologie de Hardy (1996)
1.2.3 Discussion critique de la typologie de Hardy (1996)
1.2.4 Réconciliation entre Mintzberg (1982) et Hardy (1996)
1.3 Bilan sur l’étude des structures universitaires au Canada
1.4 Bilan sur l’étude du doyen
1.4.1 Nomination et profil socio-démographique des doyens
1.4.2 Formation préalable et en cours de mandat
1.4.3 Rôles et fonctions
1.4.4 Leadership
1.4.5 Stress
1.4.6 Synthèse de la recension des écrits
1.5 Question de recherche générale
Chapitre 2 : Cadre théorique
2.1 Approche par le rôle
2.1.1 Conflits de rôle par Kahn et al. (1964)
2.1.2 Étude des rôles par Mintzberg (1982)
2.1.3 Étude des rôles selon Brassard et al. (1986), Brunet et al. (1985) et Royal (2008)
2.1.4 Faiblesses de l’approche centrée sur le rôle
2.2 Approche par l’activité
2.2.1 Psychologie ergonomique
2.2.2 Théorie culturelle-historique de l’activité
2.3 Bilan des approches et choix
2.4 Développement historique de la CHAT
2.5 Principes et concepts apparentés à la CHAT
2.6 Activité et tâche individuelle au sein de la CHAT
2.7 Quelques critiques modernes
2.8 CHAT appliquée à l’étude de l’enseignement supérieur
2.9 Questions de recherche
Chapitre 3 : Méthodologie
3.1 Considérations inhérentes à l’objet de recherche
3.2 Définition du « cas
3.3 Déroulement général de la recherche
3.4 Participants
3.4.1 Échantillonnage et recrutement
3.4.2 Profil des participants
3.5 Outils de collecte des données
3.5.1 Recherche telle que planifiée
3.5.2 Recherche telle que mise en oeuvre
3.6 Déroulement de la collecte
3.6.1 Considérations éthiques
3.6.2 Journal de bord
3.7 Stratégie d’analyse
3.7.1 Préparation des données
3.7.2 Codage des données
3.7.3 Rédaction de la narration des cas
3.7.4 Analyse des données
3.7.5 Mise à l’épreuve du modèle
Chapitre 4 : Analyse et résultats par cas
4.1 Contexte général de l’université 80
4.2 Raymond et la règle erronée
4.3 Amanda et la planification stratégique