Soutenance mémoire
La gestion des ressources humaines prend, au fur et à mesure que les entreprises grandissaient, un poids nouveau. De plus, différentes tendances environnementales telles que la globalisation des marchés, l’évolution technologique…, oblige la gestion des ressources humaines à évoluer considérablement. La gestion des ressources humaines désigne ce qu’on appelait autrefois la gestion du personnel, le personnel était plutôt synonyme de coût, alors que l’on parle à présent de ressources, un élément dont il va falloir s’occuper de façon à le rendre le plus profitable. Les entreprises, conscientes de l’importance de la dimension humaine dans leur réussite, accordent à la gestion des ressources humaines une place privilégiée, car la gestion des ressources humaines englobe des domaines variés tels que : l’emploi, la formation, les relations sociales…, et encore parce que le facteur humain apparaît comme un facteur essentiel de compétitivité.
Définition, historique et enjeux de la GRH
L’importance de la gestion des ressources humaines (GRH) est relativement récente car face aux défis économiques, sociaux et technologiques des années 90, la qualité de la GRH est devenue un facteur de succès essentiel. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources humaines donne à l’entreprise une performance et un avantage concurrentiel.
Définitions de la GRH
Il est utile, avant d’évoquer le concept de gestion des ressources humaines, de se référer tout d’abord à celui de la gestion du personnel, car la gestion des ressources humaines vient aujourd’hui se substituer progressivement des pratiques antérieures de la gestion du personnel. La gestion des ressources humaines considère les individus comme des ressources humaines qu’il faut développer et non plus comme un coût qu’il faut minimiser. Pour pouvoir cerner la notion de gestion des ressources humaines, nous avons jugé utile de présenter les définitions qui suivent : Pour Thomas G. Spates la gestion du personnel c’est « un ensemble de mesures permettant d’organiser le travail et de traiter les travailleurs de manière qu’ils puissent faire valoir autant que possible leurs capacités nécessaires, afin d’obtenir un rendement maximal pour eux-mêmes et pour le groupe et par là donner à l’entreprise dont ils font partie la possibilité de soutenir la concurrence et d’arriver à des résultats optimaux ». Selon SEKIOU, « la GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, …) impliquant des ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimales de la part des individus et de l’organisation » Selon MARTORYB. & CROZET.D. « La gestion des ressources humaines, c’est la gestion des hommes au travail dans des organisations. » Selon CADIN.L et autre « La gestion des ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité » .
D’une manière générale, nous pouvons dire que la gestion des ressources humaines est une pratique qui cherche à obtenir la meilleure adéquation possible entre les besoins d’une organisation et ses ressources humaines. Cette recherche s’effectue : D’une part, sur le plan quantitatif (effectifs), en s’efforçant de réduire les situations de sureffectif ou de sous-effectif. D’autre part, sur le plan qualitatif (les compétences et les motivations), en s’efforçant de réduire les situations de qualification inadaptée, et en s’attachant à ce que les motivations et les projets des agents ne se trouvent pas en inadéquation avec ceux qui sont requis par leurs situations de travail actuelles ou futures.
Historique de la gestion des ressources humaines
Le service personnel, dirigé par un directeur du personnel, a progressivement laissé la place dans les entreprises, à partir des années 80, à un service ressource humaine dirigé par un directeur des ressources humaines (DRH). Ce changement sémantique s’est en même temps accompagné d’une évolution dans son activité et de sa part de responsabilité dans la performance de l’entreprise. Nous distinguons trois périodes qui ont accompagné cette évolution : • Émergence de la fonction du personnel : 1910-1960 ; • Vers une gestion des relations humaines : 1960-1980 ; • Le passe à la fonction des ressources humaines comme fonction stratégique : à partir des années 80.
L’administration du personnel :
Les premiers services du personnel commencent à se structurer dès les débuts des années 1910, on assiste à l’émergence d’une fonction autonome durant l’entre-deux guerres. Cette évolution est due principalement au concept d’organisation scientifique du travail (OST), développé par Taylor, qui est le référentiel en matière d’organisation. La division, la rationalisation et le contrôle du travail sont au cœur du taylorisme. La dimension humaine va se réduire à un simple facteur de production (force de travail). Cette conception de l’homme comme une machine à production a été à l’origine de nombreux problèmes sociaux : conflits, grèves, absentéisme qui ont déstabilisé les organisations.De nombreux facteurs vont venir, durant la deuxième moitié du 20ème siècle (mouvement sociaux, progrès scientifiques, évolution économique…etc.), pousser la fonction « personnel » vers l’avant.
La gestion du personnel (60-80) :
Entre les années 1960-1980, la fonction va encore considérablement évoluer sous l’influence de nombreux facteurs tels que l’accroissement de la législation du travail, le développement de l’informatique dans le traitement de la paie rajouté à cela la mondialisation, la forte concurrence et les restructurations industrielles. Les entreprises vont durcir leurs exigences en termes de personnels qualifiés et adaptés aux évolutions en cours (montée en puissance de la formation continue) ainsi que le souci d’orienter des ressources humaines vers plus de flexibilité et de réactivité .
Vers un management stratégique des ressources humaines :
L’intégration de la dimension humaine dans les choix stratégique (implantation sur des nouveaux marché, rachats d’entreprise, introduction de nouvelle technologie) est devenue incontournable. « Les hommes et l’organisation font la différences » : c’est vers la GRH que l’on se tourne pour exploiter des gisements de productivité. La logistique de poste cède la place à la logique de compétences car les salariés cessent d’occupé un poste mais sont considérés comme porteurs de compétences. Les besoins de réactivité, la remise en cause de certaines rigidités, l’augmentation du niveau de formation et l’émergence de nouvelles valeurs sociales, les pressions de l’environnement encouragent à des innovations en matière sociale (accueil et formation de jeunes, qualité totale, l’intéressement et la participation des compétences, l’apprentissage organisationnel, la modernisation des relations sociales…).
Les enjeux de la GRH
Historiquement, le premier enjeu de la GRH était de gérer le social, autant pour l’entreprise que pour ses salariés. L’évolution de l’environnement international et du contexte socio-économique a considérablement modifié ses ambitions. Sa mission s’est amplifiée pour répondre à de nouveaux enjeux qui se traduisent par10 : ➤ Le développement nécessaire et constant de la compétitivité de l’entreprise ; ➤L’accompagnement du changement caractérisé par de nouvelles exigences ; ➤ Le développent des systèmes d’information (entreprise en réseaux, logiciels spécialisés,..) ; ➤ Un effort constant de décentralisation, qui se traduit, en manière de GRH, par le transfert des responsabilités de management des ressources humaines vers l’encadrement ( les managers), les personnels de la fonction RH mettant à leur disposition , leur expertise, leur aide et leur assistance ; ➤ La généralisation des démarches d’organisation empruntant des méthodes comme celle de l’analyse des processus ; ➤ L’intégration de plus en plus exigeante de l’environnement qui se traduit par la nécessité de gérer l’impact de l’entreprise et de ses activités sur l’environnement (au sens écologique du terme) ; ➤ Le développement de la responsabilisation globale de la firme pour ce qui concerne les conditions de travail de leurs dimensions humaines et sociales.
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Table des matières
Introduction Générale
Chapitre I : Introduction à la gestion des ressources humaines (GRH)
Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH
Section 2 : La gestion des ressources humaines aujourd’hui
Section 3 : Les pratiques et les métiers de la gestion des ressources humaines
Chapitre II : Développement des compétences par la formation
Section 1 : Le management des compétences
Section 2 : Les enjeux de la formation et sa mise en œuvre
Section 3 : L’impact de la formation sur le développement des compétences
Chapitre III : Étude de cas : la formation au sein de BMT
Section 1 : Présentation de l’organisme d’accueil
Section 2 : La formation au sein de BMT
Section 3 : Enquête par questionnaire
Conclusion Générale
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