Définition et classifications du conflit

L’importance des facteurs influençant le choix de mode de résolution du conflit en gestion de projet

INTRODUCTION

Le conflit est un processus dynamique fondamental dans les comportements organisationnels et il est inévitable. En contexte de projet, les caractéristiques particulières du projet, les exigences particulières de la gestion de projet, la structure organisationnelle, les interfaces variés de projet, entre autres, déterminent que le conflit a un caractère inhérent au projet. Le conflit, qui est en contexte de projet, a ses caractéristiques particulières et une tâche primordiale du gérant de projet consiste à gérer le conflit. Depuis les années 1980, la Chine a ouvert ses portes et pratique une réforme économique. La gestion de projet occidentale a été introduite en Chine comme une approche de gestion ayant potentiellement de larges applications. Mais les cultures différentes supportent des idéologies de gestion différentes. En Chine, la gestion de projet introduite de l’ Occident subit l’influence de la culture chinoise, celle-ci l’ adapte et la gestion de projet à la chinoise s’ est ainsi développée avec ses propres caractéristiques. Mais à présent, la grande partie des chercheurs dans le domaine de la gestion de projet se passionne pour la recherche de sujets sur la gestion de projet occidental e t il existe peu de chercheurs qui font des recherches sur la gestion de projet à la chinoise et nommément, il existe peu de connaissances sur la gestion de conflits en contexte de projet en Chine.

Définition et classifications du conflit

Le sens littéral du mot «conflit » est « antagonisme, opposition ». Mais les chercheurs, qui étudient le conflit, ont donné différentes définitions au conflit à cause de leurs différentes perspectives, en mettant l’ acce nt so it sur les origines du conflit, so it sur les processus du conflit, soit sur les résultats du conflit. Mais, tous les chercheurs mentionnent que l’antagonisme est une caractéristique importante du conflit. Simon et March ([s. d.]; cité par Li, 1990) identifient le conflit: « Les mécanismes de prise de décision des organisations ont subi de terribles destructions, et cela aboutit à une situation difficile dans laquelle il est difficile aux individus ou aux groupes de faire un choix.» (traduction libre – sous toute réserve). Mais, cette définition semble un peu restreinte. Louis R Pondy ([s. d.]; cité par Lu, 1989) croit que « Le conflit suit un processus dynamique fondamental dans les comportements organisationnels. » (traduction libre sous toute réserve) . Mais cette définition semble un peu générale. Par la suite, Tedeschi ([s. d.] ; cité par Qiu, 1998) donne au conflit une identification transactionnelle: « Deux entités ou plus, qui agissent, ont des comportements ou objets incompatibles entre eux. » (traduction libre – sous toute réserve) .

Recherche de Bolligner et Hofstede sur la culture nationale et les différences de culture entre la Chine et l’Occident

Bolligner et Hofstede (1992) ont identifié quatre principales dimensions de la culture nationale soient: l’ individualisme / le collectivisme; la distance hiérarchique ; le contrôle de l’incertitude; la masculinité ou la féminité

L’individualisme / le collectivisme

L’individualisme / le collectivisme montre les relations entre l’individu et le collectif qui est reflété dans la façon dont les gens vivent ensemble. Le collectivisme, par exemple en Corée du Sud ou à Singapour, souligne l’ organisation. Les gens sont identifiés par leur organisation et espèrent que l’organisation prendra soin de ses membres, les protègera et les laissera avoir le sentiment de sécurité comme récompense de leur loyauté. Les intérêts et les buts personnels de l’employée sont subordonnés aux intérêts et aux buts de l’organisation. L’ individualisme, par exemple aux États-Unis ou au Canada, souligne l’individu. Les gens prêtent attention à eux-mêmes ou à leur famille. Les intérê ts et les buts personnels sont distingués des intérêts et des buts collectifs. Généralement, la priorité est donnée aux intérêts et aux buts personnels. Le tableau 11 (Bouligner et Hofstede, 1992) présente les caractéristiques de l’ individualisme et du collectivisme.

La distance hiérarchique

Bollinger et Hofstede (1992) croient que la distance hiérarchique représente le niveau de l’inégalité de pouvoir et de récompense dans les membres d’une société organisationnelle. Dans les pays dont la distance hiérarchique est courte, par exemple Canada ou Allemagne, le style de leadership est plus participatif. Le tableau 12 (Bolligner et Hofstede, 1992) présente les caractéristiques des pays selon leur distance hiérarchique.

Le contrôle de l’incertitude

Le contrôle de l’incertitude représente le niveau de menace d’incertitude ressenti par les membres d’ une société organisationnelle qui essaient d’éviter l’ incertitude et les situations ambiguës dans l’ avenir. Par exemple, la tolérance du Japon pour l’ incertitude est faible, son contrôle de l’incertitude est fort. Par contre, la tolérance de Singapour pour l’incertitude est forte, son contrôle de l’incertitude est faible. Le tableau 13 (Bolligner et Hofstede, 1992) présente les caractéristiques des pays selon le contrôle de l’ incertitude.

Masculinité / féminité

Masculinité / féminité représente la caractéristique de la répartition sexuelle des rôles. Bolligner et Hofstede (1992) mentionnent que la valeur d’ une société masculine, par exemple au Japon ou en Italie, souligne la confiance en soi et la poursuite du pouvoir, de l’ argent et de la position sociale. La valeur d’ une société féminine, par exemple en Suisse ou en Thaïlande, souligne la qualité de vie et la relation interpersonnelles et démontre un intérêt pour les autres. Peu de tensions du travail et peu de conflits industriels existent dans une société féminine contrairement à une société masculine. Bolligner et Hofstede (1992) trouvent que plus les différences qui existent entre les rôles sexuels sont grandes, plus la société montre des traits qualifiés de « Masculins » et que plus les différences qui existent entre les rôles sexuels sont interchangeables, plus la société montre des traits qualifiés de« Féminins ».

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Table des matières

LIST DES TABLEAUX
LISTE DES FIGURES
INTRODUCTION
CHAPITRE 1 INTRODUCTION ET FONDEMENTS DU CONFLIT
1.1 Définition et classifications du conflit
1.2 Processus du conflit
1.3 Nature du conflit
1.4 Résolution de conflit
CHAPITRE II NOTIONS DE BASE RELATIVE À LA GESTION DE PROJET ET À LA GESTION DE CONFLITS EN CONTEXTE DE PROJET
2.1 Définition et caractéristiques du projet
2.2 Gestion de projet
2.3 Structures de gestion de projet
2.3.1 La structure fonctionnelle
2.3.2 La structure par projet
2.3.3 La structure matricielle
2.3.4 Le choix d’ une forme structurelle
2.4 Gestion des interfaces de projet
2.5 Gérant de projet
2.6 Conflit en gestion de projet
2.6.1 Les conditions antérieures au conflit en contexte de projet
2.6 .2 Les sources de conflits en contexte de projet
2.6.3 La gestion de conflit en contexte de projet
CHAPITRE III CULTURE TRADITIONNELLE CHINOISE ET COMPARAISON DE LA CULTURE CHINOISE ET OCCIDENTALE
3.1 Caractéristiques de la culture traditionnelle chinoise
3.2 Idéo logi es de gestion traditionnelle chinoise
3.3 Recherche de Bolligner et Hofstede sur la culture nationale et les différences de culture entre la Chine et l’Occident
3.4 Comparaisons des conceptions de gérant de projet, basées sur les différences de culture entre la Chine et l’Occident
CHAPITRE IV MÉTHODOLOGIE DE LA RECHERCHE
4.1 Déclaration de problème de la recherche
4.2 Cadre de référence
4.3 Énoncé du but
4.4 Questions de la recherche
4.5 Proposition de la recherche
4.6 Type de recherche
4.7 Échantillonnage
4.8 Co llecte des données
4.9 Analyse des données
CHAPITRE V PRÉSENTATION, ANALYSE ET INTERPRÉATION DES RÉSULTATS
5.1 Les opinions générales des gérant de projet sur les conflits en contexte de projet
5 .2 L’attention relative donnée par le gérant de proj et chinois aux conflits se passant entre lui et toute autre personne
5 .3 Les sources de conflits en contexte de projet
5.4 Les modes de résolution de conflit en contexte de projet
5.4.1 La préférence relative du gérant de projet chinois sur l’ utilisation des modes de
résolution de conflit
5.4.2 L’importance des facteurs influençant le choix de mode de résolution du conflit en gestion de projet
FORCES ET LIMITES DE LA RECHERCHE
RECOMMANDATIONS
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXE l
CARACTÉRISTIQUES DES RÉPONDANTS
ANNEXE 2
LE QUESTIONNAIRE