Définition du marketing et de ses caractéristiques

La Culture d’Entreprise, facteur de performance

Pour pouvoir nous faire une idée générale de ce que peut être la culture d’entreprise, nous nous proposons de voir les définitions qu’ont pu en donner différents auteurs qui l’ont étudiée.Christophe Durand la définit comme « l’ensemble des éléments particuliers qui expliquent les bases du fonctionnement d’une entité spécifique. Elle est, dans un certain sens, un sous-produit de la culture nationale et par conséquent un ensemble de valeurs, de mythes, de rites, de tabous et de signes partagés par la majorité des salariés.La culture d’entreprise est une variable essentielle pour expliquer le vécu quotidien et les choix stratégiques réalisés par un groupe ».Ronald S. BURT, un peu dans le même esprit soutient que « la culture est à l’entreprise ce qu’elle est à n’importe quel autre système social : un ensemble de croyances, de pratiques et de mythes communs à un groupe de personnes, au point qu’elles se sentent investies les unes par rapport aux autres, avec un sentiment d’appartenance. Si l’on ne tient pas compte des convictions spécifiques partagées par le personnel, on peut dire que la cultured’entreprise est forte quand elle soude tous les employés. A l’inverse, elle est faible quand ceux-ci affichent des opinions divergentes, voire contradictoires, pour se sentir différents les uns des autres »Selon la définition de l’American Heritage Dictionary, la culture d’entreprise c’est« l’ensemble des usages, des arts, des croyances, des institutions et de toutes les productions du travail et du génie humain, partagé et transmis par une collectivité ou une personne donnée ».La dernière définition que nous ayons trouvée est tirée du magazine PME de juin 1999 : « La culture, c’est ce qui reste quand on a tout essayé, que rien ne va plus ». Selon l’auteur, cela signifie que la culture résulte de valeurs, de symboles, de coutumes, de pratiques, donc de manières très spécifiques mais cohérentes de résoudre des problèmes. « Elle est la conséquence du développement de l’entreprise tout au long de son histoire et affirme son identité».Dans chacune de ces quatre définitions, nous pouvons retrouver des notions qui reviennent. Parmi elles, l’idée de partage et de transmission de valeurs.Mais une définition a notre préférence : « Une culture d’entreprise est le résultat, à un moment donné, de l’histoire de cette entreprise et de l’interaction, au cours de cette histoire, entre ceux qui ont dirigé l’entreprise, ceux qui y ont travaillé, les facteurs d’environnement de l’entreprise (politiques, sociaux, économiques, intellectuels, etc.) et les événements qui ont marqué l’entreprise…

Elle se traduit notamment par :
– des valeurs, explicites ou implicites, positives ou négatives
– des croyances (vraies ou fausses),
– des rites, formels ou informels,
– des usages, y compris dans des domaines apparemment insignifiants,
– un vocabulaire (mots convenus ou interdits, sens donné à des mots…) »

Selon nous, cette définition est de loin la plus explicite et la plus complète que l’on ait eu l’occasion de lire sur cet élément stratégique encore trop peu exploité à Madagascar. Et cependant nous avons jugé nécessaire de produire un schéma synthétique pour la rendre plus claire encore.

La formation d’une culture d’entreprise

Selon Edgar Schein, la Culture d’Entreprise répond à deux séries de problèmes clés que doit pallier toute organisation :
– les problèmes d’adaptation au monde extérieur et de survie
– les problèmes d’intégration interne
Les problèmes d’intégration tiennent au fait que chaque entreprise est soumise aux contraintes imposées par l’évolution de son environnement tout en essayant de s’y trouver un créneau qui lui semblera attractif.Les problèmes d’intégration interne relèvent de la gestion des ressources humaines dans le but d’instaurer et d’entretenir des relations de travail propices à la réalisation des objectifs de l’entreprise.Nous pouvons ainsi dire qu’une culture d’entreprise se forme au fur et à mesure que les individus qui la composent partagent certaines valeurs, connaissances, convictions dans le but de réaliser un objectif commun : faire face à ces séries de problèmes que la société doit résoudre.

Les différents modèles de Culture d’Entreprise

Il existe trois types de cultures d’entreprise selon Aurélie Mayer ( « La motivation des salariés, un facteur de réussite des entreprises aujourd’hui ») :

Les cultures fortes

Dans les organisations à culture forte, les résultats de l’entreprise sont fortement liés à sa culture puisque le personnel s’est fixé des objectifs communs et que chaque salarié participe activement et solidairement à la réalisation de ces derniers. Ces cultures ont l’avantage de motiver les employés en toute circonstance. Elles ne sont néanmoins pas suffisantes si elles ne savent pas s’adapter à l’évolution de leur environnement.

Les cultures évolutives

Les formes de culture qui aident l’entreprise à prévoir le changement et à s’y adapter sont les garantes d’une réussite durable de l’organisation.Car il est essentiel aujourd’hui de pouvoir compter sur une équipe dynamique, qui contrôle bien les évolutions de son environnement, par une mise à jour régulière des informations le concernant. Une telle structure favorise la prise de risque, l’innovation, la communication et l’implication du personnel à tout ce qui concerne l’entreprise.

Les cultures négatives

Les cultures négatives apparaissent souvent à l’occasion d’une internationalisation de l’entreprise, qui a du mal à gérer l’arrivée de nouveaux cadres, de nouveaux dirigeants, l’effet étant une perte de cet esprit d’équipe qui doit normalement unir les employés autour d’un axe de conduite commun.

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Table des matières

SOMMAIRE
INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE : PRESENTATION DU CADRE DE L’ETUDE
Chapitre 1 : Madagascar face à la mondialisation : le choc inévitable des Cultures
Chapitre 2 : Mondialisation : définitions, enjeux
Chapitre 3 : La culture d’entreprise, facteur de performance
Chapitre 4 : Définition du marketing et de ses caractéristiques. Rôle du Marketing industriel
DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION D’UNE SOCIETE QUI A LARGEMENT INTEGRE LE PAYSAGE MALGACHE : HOLCIM MADAGASCAR)
Chapitre 1 : Présentation de la société
Chapitre 2 : Holcim face à la mondialisation : une culture d’entreprise forte
TROISIEME PARTIE : ANALYSE DE LA SITUATION EXISTANTE ET IDENTIFICATION DES POINTS CRITIQUES
Chapitre 1 : Analyse de la situation existante : le choc des cultures
Chapitre 2 : Une assimilation de la culture d’entreprise parfois problématique en interne
Chapitre 3 : Propagation de l’esprit maison dans les réseaux de distribution encore Insatisfaisante
Chapitre 4 : Image de l’entreprise véhiculée en externe ne reflétant pas l’état d’esprit du groupe
Chapitre 5 : Contexte défavorable à un développement optimal de la firme
QUATRIEME PARTIE : PROPOSITION D’AXES D’AMELIORATION ET RESULTATS ATTENDUS
Chapitre 1 : Encourager la communication interne et plus particulièrement la communication ascendante
Chapitre 2 : Dynamisation des réseaux de distribution
Chapitre 3 : Contrôle de la véracité des informations reçues par la presse avant leur diffusion
Chapitre 4 : Amélioration du contexte national pour assurer un développement rapide et durable à travers le développement du secteur privé, et notamment de l’industrie.
CONCLUSION
ANNEXES
BIBLIOGRAPHIE