Coopératives de solidarité

COOPÉRATIVES DE SOLIDARITÉ

La coopération est un concept qui n’est pas que théorique, mais qui est vécu par des gens qui la pratiquent (Martin, Merrien, Sabourin et Charbonneau, 2012). Martin (2006) souligne quede nombreux philosophes se sont penchés sur la question des relations sociales entre les individusdans la société. Ces philosophes affirment que le mouvement coopératif fût mis en place en 1830 par celui qui est nommé le père du mouvement coopératif : Robert Owen. En 1844, la première coopérative est fondée par les pionniers de Rochdale. Le mouvement coopératif se développera etse diversifiera selon les besoins des membres.

Des coopératives locales verront le jour, des coopératives nationales et même des coopératives internationales seront mises en place. Quant au Québec, l’essor du mouvement coopératif débute au 20e siècle (Fecteau, 1989). L’élément déclencheur est la création des Caisses populaires. Le mouvement coopératif québécois se développera grandement au niveau agricole dans ces mêmes années (Fecteau, 1989). Dans cette section, il est question dans un premier temps de la définition des coopératives et, par la suite, la gouvernance des coopératives est examinée.

GOUVERNANCE

La gouvernance d’entreprise est un concept large. Elle se définit comme un « système permettant d’établir des limites d’exercice du pouvoir et le contrôle du pouvoir à l’intérieur de l’organisation » (Dan-Malam et Molina, 2006, cité dans Tremblay et coll., 2007, p.25). D’autre part, L’École nationale d’administration publique (2007, p.9) présente une définition assez étendue de la gouvernance : La gouvernance réfère aux règles et aux pratiques de gestion qu’une organisation se donne, à la structure organisationnelle qu’elle met en place et au partage clair des responsabilités entre les différents acteurs qu’elle établit pour que sa gestion soit efficace et efficiente.

Mais c’est d’abord et avant tout une philosophie qui veut que la gouverne d’une organisation satisfasse à de hauts standards de transparence, d’intégrité et d’efficacité. Ainsi, Pigé (2002, p.9) identifie deux objectifs principaux de la gouvernance : assurer le contrôle de l’organisation et assurer la survie de l’entreprise. Le principe de gouvernance s’applique dansles entreprises coopératives. Cependant, il y a des distinctions. Desroche (1976) élabore un quadrilatère de la gouvernance des coopératives.

EMPLOYÉ REPRÉSENTANT : RÔLE, RESPONSABILITÉS ET PARTICIPATION

Étant donné le caractère exploratoire du sujet, nous avons choisi de préparer des tableaux présentant les principaux auteurs qui se sont penchés sur le sujet de l’employé représentant. Le tableau 1 présente les principaux articles et les différents types d’ouvrages utilisés dans cette section. À l’annexe I de ce rapport de recherche, un tableau présente les différents auteurs, le thème de la recherche, mais aussi la forme du texte et le type de recherche. C’est à partir de ces éléments que nous avons considéré les articles scientifiques. Par contre, d’autres auteurs s’ajoutent pour compléter l’information recueillie, mais ne sont pas considérés comme des auteurs principaux. Le représentant salarié est défini comme le « représentant du personnel, élu, par et parmi ce dernier, sur la liste syndicale, pour siéger avec voix délibérative, puisque détenant un droit de vote, au sein du conseil d’administration » (Conchon, 2014, p.20). D’autres auteurs n’utilisent pas le vocable de représentant salarié (Benhamou (2010), Hollandts et Aubert (2011) et Hollandts, Guedri et Aubert (2011)), mais présentent l’administrateur salarié comme détenant un droit de vote au CA.

Dans le cas des coopératives de solidarité, l’employé représentant n’est pas élu à partir de la liste syndicale, mais à partir de la liste des membres travailleurs de la coopérative. Ainsi, lors de l’assemblée générale annuelle de la coopérative, les membres travailleurs éliront un nombre varié, selon les règlements généraux, de représentants pour siéger au conseil d’administration (Loi sur les coopératives, article 7617). Les prochaines sections abordent le thème de l’employé représentant en débutant par une présentation des rôles, responsabilités et tensions vécues par celui-ci. Par la suite, il sera question de l’influence exercée par la participation de l’employé représentant dans l’organisation et finalement une difficulté liée à la compréhension des enjeux financiers sera présentée.

EFFET DE LA PARTICIPATION DE L’EMPLOYÉ REPRÉSENTANT DANS LA GOUVERNANCE

Le sujet de l’effet de la participation de l’employé représentant dans la gouvernance des coopératives de solidarité n’est pas présent dans la littérature étudiée. Toutefois, nous avons relevé quelques auteurs (auteurs dans le secteur privé) traitant de certains effets de la présence de salarié dans les instances de gouvernance d’entreprises privées. Selon Benhamou (2010, p.8), « la présence d’administrateur salarié dans les CA se traduit par une hausse de la performance ». Par contre, Laroche, Schmidt et Wechtler (2006) et Paquet et Najem (2007) affirment que la présence d’administrateurs salariés, dans le milieu syndical, aurait pour effet de diminuer la productivité. Par ailleurs, Conchon (2014) qualifie que l’effet des salariés représentants est illusoire et qu’ils sont insatisfaits de leur rôle au CA.

Enfin, selon Lapointe (2001, p.783): au conseil d’administration, le président du syndicat local intervient certes au niveau stratégique, mais sa participation se limite à recevoir des informations et à exprimer les préoccupations des membres à l’égard de leur emploi.Somme toute, il ne semble pas y avoir d’unanimité sur la nature des effets de la participation des employés dans les instances de gouvernance. En conséquence, il nous apparait pertinent d’explorer plus spécifiquement l’identification des objets et types de décision prises en conseil d’administration de coopératives de solidarité ainsi que les modalités de participation de l’employé représentant à ces décisions.

DIFFICULTÉ LIÉE À LA COMPRÉHENSION DES ENJEUX FINANCIERS

La littérature consultée ne révèle aucun écrit abordant le sujet de la compréhension des enjeux financiers par les employés représentants dans les coopératives de solidarité. Dans des études effectuées dans des organisations tant privées que publiques, la difficulté à comprendre les enjeux financiers est soulevée par de nombreux auteurs (Blyton (1984), Girard et Langlois (2008), Lapointe (2001), Neveu (2015) et Stervinou (2014). Dans l’ensemble, ces études révèlent que les administrateurs salariés souffrent parfois d’une insuffisance de compétences en administration. Comme vu précédemment, le conseil d’administration traite de nombreux sujets sur les diverses fonctions de l’organisation. L’incapacité de comprendre adéquatement l’ensemble des dossiers est susceptible de créer un certain désintéressement de la gestion de l’organisation. Ainsi, un travailleur qui siège au conseil d’administration devrait avoir une base en administration des affaires.

STRATÉGIE D’ÉCHANTILLONAGE

Afin de bien circonscrire l’échantillonnage, le sujet de l’étude de cas devait être bien cerné. Dans le présent cas, la collecte de donnée avait comme objectif d’éclairer l’implication des employés représentants dans les décisions prises en conseil d’administration des coopératives de solidarité.

À cet égard, le choix des coopératives de solidarité s’avérait notre premier élément à définir dans notre échantillonnage. L’échantillonnage retenu pour l’étude est l’échantillonnage par choix raisonné (Fortin, 2010). Fortin (2010, p.235) définit l’échantillonnage par choix raisonné comme la « sélection de certaines personnes en fonction de caractéristiques typiques de la population à l’étude ». En effet, les coopératives de solidarité existent sous plusieurs modèles. Le modèle privilégié fut celui représenté par les coopératives de solidarité qui ont sur le conseil d’administration desmembres travailleurs, désignés dans cette étude comme des employés représentants. Bien entendu, le nombre d’employés représentants dans les différentes coopératives peut varierselon les règlements généraux. Certaines coopératives ont sur le conseil d’administrationun membre travailleur alors que, pour d’autres, le nombre d’employés représentants peutvarier. Le choix des coopératives s’est effectué en fonction du nombre d’années d’existence de la coopérative.

Afin d’avoir des ressources aptes à répondre aux différentes questions, un minimum de cinq ans d’existence des coopératives était inscrit dans les critères de sélection. Les cinq années auront permis à l’organisation de développer ses procédures et sa culture organisationnelle à partir des évènements qui s’y seront produits. Il y a dès lors pertinence d’avoir effectué une étude de cas sur une entreprise bien établie. Finalement, le dernier critère exigé aux coopératives ayant participé à l’étude fut l’acceptation, par le conseil d’administration, de la participation de l’entreprise à la recherche. Aucun autre critère de sélection n’a été retenu considérant les difficultés de recrutement de coopératives de solidarité disponibles pour participer à la recherche. L’ajout de critères rendait trop restreignant l’accès à des coopératives pour effectuer la recherche.Notre échantillonnage comprenait deux coopératives de solidarité au Québec.

La première coopérative (cas 1) offre ses services dans le secteur de la petite enfance principalement par un service garde et emploie plus d’une soixantaine de travailleurs tandis que la seconde (cas 2) œuvre dans le domaine du développement régional en économie sociale en employant près de dix salariés, et ce, chacune dans une région différente du Québec (nous préférons ne pas les nommer pour respecter la confidentialité). Dans ces coopératives, l’employé représentant, la direction générale et laprésidence du conseil d’administration ont participé à des entretiens individuels, pour un total de six participants. Cette diversité d’entretien a permis la triangulation des sources de données.

Table des matières

RÉSUMÉ
REMERCIEMENTS
LISTE DES TABLEAUX
LISTE DES FIGURES
INTRODUCTION
CHAPITRE 1 PROBLÉMATIQUE DE LA RECHERCHE
CHAPITRE 2 RENCENSION D’ÉCRITS RELATIFS AU RÔLE DE L’EMPLOYÉ REPRÉSENTANT DANS LES COOPÉRATIVES DE SOLIDARITÉ
2.1 COOPÉRATIVES DE SOLIDARITÉ
2.1.1 DÉFINITION
2.1.2 GOUVERNANCE
2.2 EMPLOYÉ REPRÉSENTANT : RÔLE, RESPONSABILITÉS ET PARTICIPATION 
2.2.1 RÔLES, RESPONSABILITÉS ET TENSIONS
2.2.2 EFFET DE LA PARTICIPATION DE L’EMPLOYÉ REPRÉSENTANT DANSLA GOUVERNANCE
2.2.3 DIFFICULTÉ LIÉE À LA COMPRÉHENSION DES ENJEUX FINANCIERS
2.3 MODALITÉS DE PARTICIPATION, TYPES ET OBJETSDE DÉCISION
2.3.1 MODALITÉS DE PARTICIPATION
2.3.2 TYPES DE DÉCISION
2.3.3 OBJETS DE DÉCISION
2.4 SYNTHÈSE ET QUESTIONDE RECHERCHE
CHAPITRE 3 CADRE DE TRAVAIL ET MÉTHODOLOGIE
3.1 CADRE DE TRAVAIL DE LA RECHERCHE
3.2 APPROCHE DE LA RECHERCHE ET CONSIDÉRATIONS MÉTHODOLOGIQUES
3.2.1 LE CHOIX DE L’ÉTUDE DE CAS
3.2.2 STRATÉGIE D’ÉCHANTILLONAGE
3.2.3 MÉTHODES DE COLLECTE DE DONNÉES
3.2.4 MÉTHODES D’ANALYSE DES DONNÉES
3.3 SCIENTIFICITÉ ET ÉTHIQUE DE LA RECHERCHE
CHAPITRE 4 PRESENTATION ET ANALYSE DES RESULTATS
4.1 CAS 1 : L’EMPLOYE REPRESENTANT DANS UNE GARDERIE DE TYPE COOPERATIVE DE SOLIDARITE
4.1.1 PRÉSENTATION DE L’ORGANISATION
4.1.2 PRÉSENTATION DES RÉSULTATS DU CAS 1
4.1.2.1 OBJETS ET TYPES DE DÉCISION
4.1.2.2 MODALITÉS DE PARTICIPATION
4.1.2.3 DIFFICULTÉS ET TENSIONS
4.1.2.4 SYNTHÈSE DU CAS 1
4.2 CAS 2 : L’EMPLOYE REPRESENTANT DANS UNE COOPERATIVE DE SOLIDARITE DE SERVICES DE DEVELOPPEMENT ET DE SOUTIEN DE COOPERATIVES
4.2.1 PRÉSENTATION DE L’ORGANISATION
4.2.2 PRÉSENTATION DES RÉSULTATS
4.2.2.1 OBJETS ET TYPES DE DÉCISIONS
4.2.2.2 MODALITÉ DE PARTICIPATION
4.3 PRINCIPAUX CONSTATS
4.3.1 SIMILITUDES ENTRE LES CAS 1 ET 2
4.3.2 DIFFÉRENCE ENTRE LES CAS 1 ET 2
CHAPITRE 5 DISCUSSION
5.1 CONTRIBUTIONS THÉORIQUES ET SOCIALES DE LA RECHERCHE
5.1.1 SYNTHÈSE DES RÉSULTATS DES CAS 1 ET 2
5.1.2 CONTRIBUTION THÉORIQUE À L’IDENTIFICATION DE CATÉGORIES ET D’OBJETS DE DÉCISION
5.1.3 CONTRIBUTION THÉORIQUE À L’IDENTIFICATION DES TYPES DE DÉCISION
5.1.4 CONTRIBUTION THÉORIQUE AUX MODALITÉS DE PARTICIPATION
5.1.5 CONTRIBUTION THÉORIQUE À L’IDENTIFICATION DES DIFFICULTÉS ET TENSIONS VÉCUES PAR L’EMPLOYÉ REPRÉSENTANT DANS L’EXERCICE DE SES FONCTIONS
5.1.6 CONTRIBUTIONS SOCIALES
5.2 LIMITES DE LA RECHERCHE
5.2.1 ÉCHANTILLONNAGE
5.2.2 LA PRODUCTION ET L’ANALYSE DES DONNÉES
5.3 AVENUES DE RECHERCHE
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXE I DESCRIPTIONS DES ECRITS DES AUTEURS PRINCIPAUX
ANNEXE II TYPOLOGIE DES TYPES DE DECISIONS
ANNEXE III GUIDE D’ENTRETIEN DES EMPLOYES REPRESENTANTS
ANNEXE IV GUIDE D’ENTRETIEN DU REPRESENTANT DU CONSEIL D’ADMINISTRATION
ANNEXE V GUIDE D’ENTRETIEN DE LA DIRECTION GENERALE/COORDINATION
ANNEXE VI TABLEAU SYNTHESE D’ANALYSE DE LA DOCUMENTATION POUR LE PREMIER CAS
ANNEXE VIII TABLEAU SYNTHESE D’ANALYSE DES DONNEES OBTENUES POUR LE SECOND CAS
ANNEXE IX FORMULAIRE DE CONSENTEMENT
ANNEXE X CERTIFICAT D’ETHIQUE DE LA RECHERCHE

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