Soutenance mémoire
Les effets de l’accroissement de la concurrence internationale, de l’inflation, de la turbulence de l’environnement ont accru sensiblement la vulnérabilité des entreprises. Cette situation implique de nouvelles méthodes d’analyses afin d’accroître la réactivité de l’entreprise en concevant un système d’information plus sensible permettant une adaptation rapide aux modifications de l’environnement ainsi qu’une meilleure saisie des opportunités, mais aussi afin d’améliorer la compétitivité réelle de l’entreprise.
PRESENTATION SOMMAIRE DE LA SO.CO.BIS S.A
Identification de la société
Identité
Raison Sociale : SOCOBIS
Acronyme : SOCIETE CONFISIERE ET BISCUITERIE
Forme juridique : SOCIETE ANONYME(S.A)
Siège Social : Cité MASIKARA Andravoahangy -ANTANANARIVO
Capital Social : 224.640.000 Ar
Boîte Postale : 535
Téléphone : 22.242.84
Fax : 22.216.93
Télex : 22.222.81
Registre de Commerce : n°5484
Numéro Statistique : 058823 .
Historique
Fondée en1965 par le bureau pour le développement de la promotion (BDPI), la SOCOBIS était à l’origine, un groupement de petites unités destiné aux artisans confiseurs et biscuitiers dans le cadre de l’installation du Centre Economique et Technique de l’Artisanat (C.E.T.A). L’acquisition matérielle et technique a été financée par la Société Nationale d’Investissement (S.N.I), et jusqu’en 1970, des formations à la fabrication de biscuits et de confiseries furent assurées par des techniciens français. Elles eurent pour but d’habituer les futurs cadres malgaches aux processus de fabrication et à la gestion d’un tel groupement.
En 1967, la C.E.T.A fût scindée en 3 unités distinctes qui ont assuré, à partir de cette date des activités différentes :
L’E.M.I.C.(Entreprise Malgache pour l’Industrie de la Chaussure
Le C.E.T.A pour la fabrication de meubles et des produits artisanaux
La SO.CO.BIS pour la fabrication des biscuits et de confiseries
La SO.CO.BIS devient alors une Société anonyme avec un capital 45.000.000 Fmg.
En 1970,elle a fait l’acquisition de nouveaux matériels afin d’industrialiser sa production :
– Une chaîne de production de bonbons fourrés
– Une chaîne de production de sucettes
– Une chaîne de production de gaufrettes .
Au cours de cette même année, la production de pastilles Robin a pu débuter. En 1979,avec la vague de nationalisation qu’a connue Madagascar, la SOCOBIS, comme plusieurs Sociétés privées a été nationalisée et a été transformée en Entreprise Socialiste au capital de 216.000.000 par l’arrêté N° 3882/79 du 05 mai 1979 portant sur les entreprises socialistes .
L’Etat dirige alors la SOCOBIS par l’intermédiaire de trois (3) actionnaires, à savoir:
– La Banque Nationale pour l’Industrie(BNI)
– L’Assurance et Réassurance Omnibranches(ARO)
– La Société Générale de Distribution(SOGEDIS) .
En 1989, la BNI a cédé une partie de ses actions au personnel de la SOCOBIS
En 1992, la totalité des actions détenues par la BNI a été cédée à la SONAPAR(Société Nationale de Participation)
En 1993, la SONAPAR vend à son tour, une partie de ses actions à une Société d’investissement étrangère, la PROPARCO (Promotion et Participation pour la Coopération)
En 1997, la PROPARCO a transféré la totalité de ses actions au personnel de la SOCOBIS .
Défaillance de la politique de recrutement
Cette défaillance au niveau de la politique de recrutement constitue un vrai handicap pour la SOCOBIS et entraîne de graves conséquences parce qu’elle constitue une menace pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
En effet, lors de notre passage , nous avons pu constater que le recrutement au sein de la SOCOBIS se fait par l’utilisation des canaux internes. Ainsi en cas de besoin, la Société a recours à une affectation , cette dernière peut être une promotion ou seulement une affectation à un poste situé à un même niveau hiérarchique que le précédent.
Il arrive alors que lors de l’affectation d’un individu à un poste donné, les qualités requises par les postes et les qualités possédées par les individus ne se recouvrent pas.
Difficulté de trouver du personnel qualifié
Ce problème est dû à la politique de recrutement adopté par la Société. La source de candidats étant trop restreinte, le personnel de la SOCOBIS peut se voir attribué un poste pour lequel il n’a pas les qualifications requises, ainsi deux cas peuvent se produire :
• La personne est sélectionnée pour tenir un certain poste grâce à son niveau de formation et à ses connaissances acquises malgré son manque d’expériences ou de compétences dans les tâches à accomplir.
C’est, le cas d’une personne admis comme stagiaire et à qui se trouve confiée une fonction administrative ou opérationnelle malgré l’insuffisance de son expérience, et le manque de formation professionnelle.
• La personne est sélectionnée selon ses expériences, quoique ses connaissances semblent insuffisantes pour l’exercice de la fonction.
C’est le cas d’une personne embauché pour accomplir une fonction de production et qui se trouve promue au grade de machiniste suivant le seul critère de familiarisation avec les machines de production. Ces cas de figures illustrent le problème de recherche de personne répondant à la qualification requise de l’emploi.
Dans les deux cas, le nouveau poste attribué peut se présenter comme un lieu d’apprentissage, pour combler le manque de formation ou de connaissance du travailleur.
Cette situation pourra affecter la vie de l’entreprise car le travailleur doit d’une part, concilier l’utilisation d’un outil, la cadence fixée, la résistance du matériau, le respect des normes de qualité, l’interaction avec une équipe de travail etc. . Et d’autre part, il est contraint d’instrumentaliser son savoir, l’utiliser comme un outil jusqu’à l’assimiler suffisamment pour mener à bien la tâche entreprise.
|
Table des matières
Introduction générale
PREMIERE PARTIE : GENERALITES
Chapitre I PRESENTATION DE LA SOCOBIS
Section 1 Identification de la société
Section 2 Structure organisationnelle
Section 3 Activités et missions de la société
Chapitre II THEORIE GENERALE SUR LE CONTROLE INTERNE
Section 1 Définition
Section 2 Objectifs
Section 3 Les éléments composants du contrôle
DEUXIEME PARTIE : IDENTIFICATION ET FORMULATIONS DES PROBLEMES
Chapitre I PROBLEMES LIES AUX RESSOURCES HUMAINES
Section 1 Défaillance de la politique de recrutement
Section 2 Insuffisance du personnel
Chapitre II PROBLEMES RENCONTRES AU NIVEAU DES PROCEDURES
Section 1 Non maîtrise du planning de production
Section 2 Mauvaise gestion de stocks
Section 3 Système de ventes non satisfaisant
TROISIEME PARTIE PROPOSITION DE SOLUTIONS
Chapitre I SOLUTIONS CONCERNANT LES RESSOURCES HUMAINES
Section 1 Amélioration de la gestion des ressources humaines
Section 2 Recrutement de personnel
Chapitre II SOLUTIONS CONCERNANT LES PROCEDURES
Section 1 Amélioration de la productivité
Section 2 Amélioration de la gestion de stocks
Section 3 Révision du système de ventes
Chapitre III SOLUTIONS RETENUES ET RESULTATSTTENDUS
Section 1 Solutions retenues
Section 2 Résultats attendus et recommandations générales
Conclusion générale
Annexes
Bibliographie
