Soutenance mémoire
La réforme de l’Etat est à l’ordre du jour et à l’échelle mondiale, que ce soit dans les pays développés ou dans les pays en développement .En Afrique plus qu’ailleurs, la question de l’Etat est au cœur des difficultés rencontrées depuis près de trente ans. Les maux dont il souffre sont bien connus : opacité, arbitraire, manque de compétences, politiques erronées, mauvaise gouvernance, corruption selon le langage des organismes internationaux, ou encore népotisme, clientélisme, tribalisme, patronage.
Les attributions fondamentales de tout pouvoir étatique consistent à développer le pays, à assurer le bien-être de son peuple par l’amélioration évolutive de ses conditions de vie, faciliter la création ou la production de richesse, faire respecter l’ordre, la loi et régner la paix sociale. Les agents employés par l’administration sont des agents publics. Certaines règles sont identiques à tous les fonctionnaires : entrée par concours, grade différent en fonction de l’emploi, droits inhérents à la fonction (comme par exemple la protection). D’autres droits sont identiques à ceux du secteur privé (syndicat) et idem pour les obligations (hiérarchie, secret professionnel…). Depuis 1945, ils bénéficient du statut général de l’administration publique.
DES STRUCTURES ADMINISTRATIVES DEPASSEES
Présentation de la DEmP
Intitulé
La Demp étant une branche dans la direction générale de la population et du développement social au sein du ministère de la population et des affaires sociales (MPAS) est un organisme étatique. C’est un établissement doté de personnalité morale et jouissant de l’autonomie financière.
Les objectifs étant de :
– promouvoir l’épanouissement de la population, responsabiliser chaque citoyen sur le processus de développement et favoriser un climat de confiance entre la population et les organes de décision politique et économique.
– parvenir à un taux de croissance démographique compatible avec la croissance économique.
Missions et attributions
Promouvoir « une réponse éducative » aux problèmes démographiques, sociaux, économiques, environnementaux, culturels, politiques et assurer la coordination, le suivi et évaluation de la mise en œuvre de la PNPDES et des programmes d’action CIPD/PA et OMD. Assurer l’intégration de la variable démographique dans les plans /programme et projet de développement. Assurer la promotion de la culture authentiquement malagasy favorable au combat de développement et l’intégration de compte de la dimension « population » dans tout le processus de développement qui puisse contribuer au rétablissement et à la régularisation de l’équilibre population et ressources.
Identification des lacunes
Au niveau des textes
Il existe un non effectivité de la mise à jour des lois et des textes régissant les rôles et les attributions des entités travaillant dans le secteur « population ». On constate également une inexistence des règlements clairs et transparents pour la gestion de carrière des employés du ministère ainsi qu’une incompatibilité des textes et lois avec l’évolution de la situation.
Au niveau du personnel
Concernant le personnel, cet axe ici est encore divisé sous trois angles :
• le responsable : Le responsable est indiqué dans cette proportion comme « les supérieurs ou encore les premiers responsables ». La plupart des responsables sis à leur poste ne sont pas à la hauteur pour accomplir leur tâche, faute de compétence et de capacité dans le domaine. Ce blocage entraîne cependant l’incompréhension des missions de son département. Il se trouve aussi que certains responsables présentent une inexistence de corps d’appartenance professionnel telle une absence de diplomatie ou encore une absence de responsabilité, d’autres ne comprennent même pas leurs missions et leurs attributions. D’où le rejet des projets sans raison pertinentes par les partenariats. Même si le poste ministériel est une poste politique, il est souhaitable que le premier responsable ait le minimum de connaissance en matière de population, ou en démographie ou en politique d’éducation non formelle. Or, bon nombre de responsables qui se sont succédés manquaient d’expériences tant sur le plan professionnel que technique.
• les modalités de recrutement : comme toujours, les modalités de recrutement des personnels ne suivent pas leurs cours normaux mais découlent toujours de la couleur politique c’est-à-dire être membre ou encore avoir des connaissances aux membres du parti politique qui domine au moment de la période de recrutement attribut une opportunité d’être embauché et cela avec une forte probabilité même s’ils ne sont pas capables et des fois n’ont pas le niveau requis. Par la suite, cela donne naissance à une difficulté dans l’exercice de ses propres fonctions faute d’incompétence et d’incapacité encore.
– Le même problème se pose même si le mode de recrutement est via le concours direct ou par ECD ou EFA, ou par concours professionnel.
Un recrutement via un concours direct se fait sur titre et par voie d’intégration. Les intéressés sont nommés par promotion et par ordre de mérite pour le recrutement par voie de concours. Dès leur nomination, il est ouvert, à leur nom, un dossier individuel, dont la composition est fixée par décret pris en conseil de gouvernement. Les concours directs de recrutement sont ouverts aux candidats, justifiant du titre ayant servi à la définition minimum de recrutement du cadre et échelle de classification du corps de fonctionnaire concerné. Le recrutement sur titre par contre est réservé aux candidats ayant effectué une formation au sein des établissements nationaux de formation et aux fonctionnaires boursiers au titre de l’Etat Malagasy qui ont effectué un stage à l’extérieur d’une durée d’au moins six (06) mois, sanctionné par un titre reconnu par le système d’équivalence de formation publique. L’intégration des agents non encadrés dépend de la disponibilité de poste budgétaire et du besoin du département employeur.
Les candidats ayant la qualité de fonctionnaire peuvent participer aux concours professionnels de recrutement à un autre emploi de fonctionnaire, à condition qu’ils aient aux moins quatre (04) années d’ancienneté dans leur corps d’origine. Les agents non encadrés de l’Etat peuvent également y participer s’ils remplissent une ancienneté de six (06) ans.
Le recrutement à titre EFA est réglementé sous les conditions d’emploi par des organismes publics des personnels soumis à la réglementation générale du travail et notamment son titre. Vu le décret n° 64-213 du 27 mai 1964. Même après signature du contrat, l’intéressé n’est pas attribué de la qualité de fonctionnaire public ni celle d’auxiliaire ni le droit d’être nommé dans un corps de fonctionnaire de la fonction publique malagasy ou dans la hiérarchie des auxiliaires. La durée du contrat des EFA est de vingt-quatre (24) mois au maximum à compter de la date de signature ou si la prise de service est antérieure à celleci, à compter de la date de prise de service.
Le recrutement à titre ECD à tout candidat ayant rempli les critères de la poste offerte. La durée du contrat des ECD est de un (01) an maximum et peut être renouvelée. La décision d’engagement à durée déterminée prend fin sans préavis par l’arrivée du terme fixé par la décision. En cas de résiliation de la décision de l’engagement par une partie ayant son terme, cette résiliation devra s’effectuer conformément à la réglementation de travail et de délais de préavis ou d’indemnité de résiliation et des textes pris pour application, à celle de l’article 25 du décret N° 64,214 du 27 mai 1964.
• Il y a aussi l’existence du « sous emploie » c’est-à-dire que les recrus sont à un nombre élevé or on ne trouve pas de résultat satisfaisant parce que ce ne sont que peu de nombre parmi tous ces derniers qui connaissent leur responsabilité, tout ça à cause de ce qu’on avait dit auparavant le manque de compétence et de capacité. Et dû à cette adversité encore, le personnel n’est pas motivé à travailler. Cela aboutit ainsi à un ralentissement et à un déclin de bon résultat.
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE : UNE GESTION ADMINISTRATIVE RESTEE CLASSIQUE
Chapitre I – DES SRTUCTURES ADMINISTRATIVES DEPASSEES
Chapitre II – UNE ADMINISTRATION DESORGANISEE
DEUXIEME PARTIE : UNE GESTION ORGANISATIONNELLE NON EFFICIENTE
CHAPITRE 1 – UNE MOBILISATION ORGANISATIONNELLE AFFAIBLIE
CHAPITRE II – Un résultat non satisfaisant
TROISIEME PARTIE: LES AXES D’AMELIORATION DES PRESTATIONS DES FONCTIONNAIRES
CHAPITRE I – UNE STRUCTURE ADMINISTRATIVE MODERNISEE
Chapitre II – POUR UN PERSONNEL EFFICACE ET COMPETENT
Chapitre III – RECOMMANDATIONS
CONCLUSION GENERALE
ANNEXES
BIBLIOGRAPHIE
