Soutenance mémoire
A l’aube de ce nouveau millénaire, la mondialisation n’épargne pas l’Afrique comme les autres continents tels que l’Europe, l’Asie et l’Amérique. Etant donné que la plupart des pays africains sont en voie de développement, ils nécessitent l’appui des pays riches. L’économie de la majorité des pays africains est dépendante de celle des pays développés.
Historique et situation juridique
Historique
− Fondé en 1990 par des professionnels du commerce, de l’industrie et de la formation,l’Institut MIHEZAKA s’est donné comme mission de former des techniciens supérieurs immédiatement opérationnels et ayant un potentiel d’évolution rapide en entreprise. Cette mission s’est ensuite élargie par la mise en place d’une formation de manager en finance et en marketing et d’une formation modulaire diplômante. A travers un enseignement pluridisciplinaire, MIHEZAKA s’efforce, d’une part, de développer la capacité de raisonnement de ses étudiants, leur autonomie intellectuelle et leur personnalité socio-affective, et d’autre part, de leur permettre de maîtriser de nombreux outils professionnels.
− Ce développement se fait dans le cadre d’une pédagogie active et participative (exposés, études de cas, séminaires) et de mise en situation pratique ainsi que par la responsabilisation (vie associative, stages,…).
− En 1996, MIHEZAKA a signé un accord de jumelage avec l’Université d’Howard Washington D.C.
− En 1998, un arrêté du ministère de tutelle est sorti sur l’équivalence des Diplômes d’Etudes Professionnelles Approfondies (DEPA), (BAC+4) et du Diplôme d’Etudes Supérieur Approfondies (DESA) (BAC+3) délivré par MIHEZAKA pour toutes les filières.
MIHEZAKA est un Institut entièrement privé appartenant à des Malagasy. Il est le premier Institut privé fondé à Madagasikara. Il est indépendant et ne perçoit aucune aide financière ni subvention de l’Etat ni d’aucunorganisme de financement Il entretient un réseau de relation de partenariat qui est en continuel développement avec plus de 350 entreprises. Il est aussi partenaire de grandes écoles, Universités et Institutions étrangères.
Situation juridique
MIHEZAKA est une Société à Responsabilité Limitée (S.A.R.L.) au capital de 10.000.000 fmg. Elle est régie par la réglementation en vigueur en la matière
– Soumise au Code Général des impôts,
– Aux organismes sociaux : CNaPS et OSTIE
– Le code de travail .
Comme toutes les entreprises, elle possède son règlement intérieur applicable à tout le personnel aussi bien pour les cadres que pour les employés. Pour accomplir ses œuvres sociales, une cotisation mensuelle est versée par chaque membre pour les éventuels événements familiaux. La cotisation varie suivant la catégorie du personnel.
Mission et objectifs
Mission
La mission de MIHEZAKA est de former des élèves à fort potentiel inspirés par la fonction commerciale, la comptabilité et finances et la création d’entreprises, voulant réussir dans le monde des affaires et aptes à hisser le pays au rang d’une économie développée et compétitive.
Objectifs
MIHEZAKA s’est fixé 4 objectifs majeurs :
♦ Former des cadres intermédiaires et supérieurs du commerce intérieur, international ou du tourisme, et aussi en organisation administrative.
♦ Permettre à ces cadres d’évoluer rapidement à des postes de haut niveau.
♦ Encourager les élèves diplômés de poursuivre leurs études à l’étranger (France et USA)
♦ Conseiller les élèves de 3ème et 4éme année à des vocations de créateur d’entreprise.
Activités
Compte tenu de ce que nous avons vu dans l’historique, MIHEZAKA a pour vocation principale la formation. On distingue deux catégories de formations
⇒ Formation Initiale
⇒ Formation Professionnelle Continue.
APPROCHES THEORIQUES SUR L’OUTIL DE GESTION « POLITIQUE DU PERSONNEL »
Comme notre étude est orientée vers les moyens humains de l’entreprise, nous avons choisi comme outil d’analyse « la politique du personnel » car elle englobe les moyens et techniques de gestion des hommes au sein d’une entreprise. De plus, elle nous permet de mettre en exergue les points forts de l’entreprise et ensuite de détecter les points faibles, et enfin de proposer des solutions susceptibles d’améliorer la situation. D’abord, nous allons définir ce qu’est « la politique du personnel », ensuite nous présenterons ses objectifs et finalement nous allons donner les différents éléments qui la constituent et ses champs d’application.
Définitions
Devant l’ambiguïté des termes entre la politique sociale, la politique de gestion des ressources humaines et la politique du personnel et pour la commodité de l’analyse nous avons retenu les deux (2) définitions suivantes : Selon JEAN PAUL THOMMEN : « La politique du personnel c’est l’ensemble des objectifs concrets et des mesures touchant le domaine des ressources humaines et les moyens prévus pour leur réalisation ». Et d’après H. Amblard, N-BABRAMOVICI, Y.-F. LIVIAN, P.POIRSON, S.ROUSSILLON « Les politiques du personnel concernent l’ensemble des principes et des moyens d’actions permettant la gestion et la dynamisation des hommes au sein de l’entreprise, en fonction de facteurs d’environnement et des données internes d’organisation ».
En d’autres termes, la politique du personnel c’est l’ensemble des techniques et moyens mis à profit par une entreprise pour gérer ses hommes de façon efficace afin de les amener à atteindre des objectifs préalablement définis à moyen terme et à long terme en tenant compte de la différence de personnalité individuelle, et ce, dans le respect du cadre légal.
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Table des matières
INTRODUCTION
1ère PARTIE
Remerciement
INTRODUCTION
CHAPITRE I
PRESENTATION DE L’INSTITUT
Section 1: Historique et situation juridique
1-1. Historique
1-2. Situation juridique
Section 2 : Mission et objectifs
2-1. Mission
2-2. Objectifs
2-3. Activités
Section 3 : Organisation structurelle et déroulement des activités
CHAPITRE II APPROCHES THEORIQUES SUR L’OUTIL DE GESTION
« POLITIQUE DU PERSONNEL »
Section 1 : Définitions
Section 2 : Les objectifs de la politique du personnel
Section 3 : Contenus et champ d’application de la politique du personnel
3-1. Les contenus de la politique du personnel
3-1-1. L’administration du personnel
3-1-2. La gestion des hommes au travail
a) L’évaluation des besoins en personnel
b) Le recrutement du personnel
c) Affectation du personnel
3-1-3. Le développement social de l’entreprise
a) La fidélisation du personnel et la motivation
b) Le développement du personnel
c) La mise en disponibilité du personnel
3-2. Champ d’application de la politique du personnel
2ème PARTIE
CHAPITRE I PROBLEMES LIES A LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Section 1 : Inexistence d’une procédure de recrutement claire
1-1. Insuffisance d’analyse de poste avant recrutement
1-2. Ecart entre le profil du poste et le profil du candidat
1-3. Inexistence d’une évaluation des besoins avant recrutement
Section 2 : Incohérence au niveau du système de rémunération
2-1. Égalité entre les salaires des nouveaux recrus et salaire des anciens
2-2. Catégorie non conforme à la qualification et au titre de poste
2-3. Avantages non proportionnel à l’ancienneté
CHAPITRE II PROBLEMES LIES A L’INSTABILITE DE LA STRUCTURE ORGANISATIONNELLE
Section 1 : Ambiguïtés des fonctions
1-1. Inexistence des descriptions de poste à jour
1-2. Lenteur de prise de décision
1-3. Conflit de rôles entre les Départements
Section 2 : Mutation fréquente
2-1. Incompréhension du rôle exact
2-1-1. La manque de transparence
2-1-2. Le problème d’archivage
2-1-3. La confidentialité
2-2. Sentiment d’insécurité permanente
2-3 La rétrogradation
CHAPITRE III PROBLEMES LIES AU COMPORTEMENT DU PERSONNEL
Section 1 : Diminution de motivation
1-1. La baisse d’intérêts de l’employé à l’égard de son travail
1-2. Turn-over
Section 2 : La résistance au changement
1-1. La culture de l’entreprise
1-2. Mentalité de certains employés et comportement perturbateur
3ème PARTIE
CHAPITRE I AMÉLIORATIONS AU NIVEAU DE LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Section 1 : Révision de la procédure de recrutement
1-1. Evaluation des besoins avant recrutement
1-2. Prévisions des besoins en personnel
1-3. Choix de la périodicité du recrutement
Section 2 : Suggestions relatives à l’amélioration du système de rémunération
2-1. Révision de la grille salariale
2-2. Définir la possibilité d’évolution pour chaque catégorie
2-3. Répartir les avantages par rapport à l’ancienneté
CHAPITRE II PROPOSITION POUR LA STABILITE DE LA STRUCTURE ORGANISATIONNELLE
Section 1 : Mise à jour des descriptions des postes
1-1. Répartition des tâches selon les objectifs de chaque département
1-2. Favoriser la communication entre les départements et au sein d’un département
1-3. Mise au courant du personnel de la répartition des taches
Section 2 : Bonne délimitation des postes de travail
2-1 . Limite des tâches et des responsabilités
2-2. Programmer les mutations
CHAPITRE III PROPOSITIONS POUR L’AMÉLIORATION DE L’AMBIANCE DE TRAVAIL
CONCLUSION
