Soutenance mémoire
A l’heure où le monde actuel connaît une grande mutation, Madagascar se doit de donner à son peuple des moyens efficaces et durables afin que ce dernier puisse affronter la concurrence au niveau mondial et qu’il ne soit ni en retard sur les autres nations ni exclu. Madagascar pour parvenir à un développement rapide et durable, a choisi la voie qui permet à tous d’apporter sa contribution dans ce que l’on appelle la lutte contre la pauvreté. Il s’agit d’inciter les gens à participer activement dans des actions apportant le développement aussi bien régional que national selon le principe du trois P du Président de la République: partenariat public privé.
PRESENTATION DE L’ONG LALANA
Historique
L’ONG LALANA a été créée le 14 juillet 1998 sur initiative de quelques personnes anciennement employées par le projet CAP financé par l’USAID. L ’objectif est de perpétuer les travaux de développement après que le dit projet ait pris fin. Elle a commencé par des projets de moyenne envergure puis a vu ses domaines d’interventions s’élargir. Actuellement le budget annuel s’élève à 2 milliards de nos francs. C’est dire que l’ONG depuis sa création s’est largement agrandie et nécessite de ce fait une restructuration de son organisation. Sa référence de constitution est 751/98/FAR/ ANT / AT / ASS. Le numéro statistique est 600393, NIF : 3105233. Elle apporte sa cotisation sociale au CNAPS : 965398 et est enregistrée SAP Banque Mondiale : 37393. Elle est soumise à la législation fiscale en vigueur et en ce sens elle possède une attestation de régularité vis-à-vis de l’administration fiscale sur tout impôt et taxe dont elle serait redevable. Ceci jusqu’à application de la loi 96-030 régissant les ONG.
Activités et missions
Activités et missions
Avant d’entrer dans les activités et missions, nous allons définir tout d’abord le mot ONG.
Définition « ONG »
Une ONG ou organisation non gouvernementale est une personne morale de droit privé. Selon la loi elle se définit comme étant « un groupement de personnes physiques ou morales autonome, structuré, légalement déclaré et agréé, à but non lucratif, à vocation humanitaire exerçant de façon professionnelle et permanente des activités à caractère humanitaire, socio-économique, socio-éducatif et culturel sous forme de prestation de service en vue du développement humain durable, de l’auto-promotion de la communauté. » Loi 96-030 du 14 août 1997 Décret n° 98 711 Arrêtés n°11 087/ 98 et 11 088/ 98.
Le mot d’ordre de l’ONG Lalana est : en route pour le développement. Il s’agit de promouvoir le développement économique par des actions telles que: entretiens des routes, réhabilitation, construction d’infrastructures de proximité, centres de santé de base.
Son activité repose sur la conception de stratégie pour apporter le développement en milieu rural Autant de travaux qui contribuent au développement de Madagascar. Lalana agit comme un prestataire de service. Par ailleurs, elle produit un bulletin qui apparaît tous les deux mois. Ce bulletin est consacré à la communication et à la sensibilisation sur le secteur routier. Il est destiné aux professionnels mais aussi à tous les usagers de la route.
Outre le bulletin, Lalana produit aussi une émission de jeu télévisé diffusé sur la chaîne nationale .
Ressources financières
Les ressources financières de l’ONG sont constituées par des dons, legs ou les subventions éventuelles, les cotisations des membres, les revenus générés par ses activités. L’ONG peut générer des bénéfices en agissant comme une entreprise sociale. Cependant, les bénéfices recueillis ne sont pas distribués aux membres mais affectés à la réalisation des activités de l’ONG. Ainsi donc les ressources sont réinvesties.
Ressources humaines
Le personnel est constitué par des membres de l’ONG ainsi que des personnes recrutées et employées de façon permanente. Actuellement, le personnel permanent est au nombre de vingt deux. Les autres sont considérées comme étant des prestataires. Le personnel est composé d’ingénieurs aussi bien du BTP que de l’agronomie. Plusieurs techniciens supérieurs issus des grands établissements contribuent à la bonne marche de l’organisation.
Méthode de gestion
La méthode de gestion appliquée au sein de l’ONG est la méthode Gestion participative et consultative. Cette méthode consiste en la contribution de tous les membres sur la manière dont on gère l’organisation tout entière. Les grandes décisions sont adoptées seulement après consultation des responsables ou personnes concernées. Il reste cependant au président le pouvoir de trancher et de prendre la décision finale.
Perspectives de développement
Actuellement, Lalana fête son cinquième anniversaire. C’est dire qu’elle commence à trouver son rythme. Collaborant avec plusieurs partenaires sur divers projets, on peut affirmer que LALANA est en pleine phase de croissance. De plus, Madagascar a encore besoin de nombreuses actions pour accéder au développement rapide et durable. La « route » sera encore longue pour elle et elle ne fait sans doute que commencer.
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Table des matières
Introduction
Première partie: Présentation générale
Chapitre 1: Présentation de l’ONG Lalana
Section 1: Historique
Section 2: Structure organisationnelle
Section 3: Activités et missions
Chapitre 2: Rappels théoriques sur le contrôle interne
Section 1: Définition
Section 2: Principes de fonctionnement d’un système de contrôle interne
Section 3: Caractéristiques du contrôle interne
Deuxième partie: Problématique
Chapitre 1: Problèmes rencontrés au niveau de l’organisation
Section 1 : Non-répartition des responsabilités
Section 2 : Non-répartition des charges de travail
Chapitre 2 : Problèmes liés à la gestion du personnel
Section 1 : Absence de la fonction gestion des ressources humaines
Chapitre 3: Problèmes liés au contrôle interne
Section 1: Absence de contrôle interne
Section 2: Evaluation difficile de la performance des salariés
Troisième partie : Propositions de solutions
Chapitre 1: Solutions concernant l’organisation
Section 1: Amélioration de la répartition des responsabilités
Section 2: Répartition équitable des charges de travail
Chapitre 2: Solutions concernant la gestion du personnel
Section 1: Mise en place de la fonction gestion des ressources humaines
Chapitre 3: Solutions concernant le contrôle interne
Section 1: Mise en place d’une structure de contrôle interne
Section 2: Définition des critères d’évaluation des performances
Chapitre 4 : Solutions retenues et résultats attendus
Section 1 : Solutions retenues
Section 2 : Résultats attendus et recommandations générales
Conclusion
Annexes
Bibliographie
