Soutenance mémoire
Concepts associés aux comportements prosociaux
Longtemps ignorés dans l’étude de comportements des individus au travail, les comportements prosociaux au travail (CPST) sont généralement définis comme des « actes réalisés dans le but d’améliorer la situation de la personne à qui est destinée l’aide » (Bierhoff, 2002, p. 9). Il est important pour toute organisation d’accorder une attention particulière à ce type de comportements parce qu’ils sont non seulement un facteur de satisfaction, mais un facteur d’amélioration de l’efficacité et de l’épanouissement des travailleurs et partant de l’organisation. Ces comportements considérés comme un élément clé de l’efficacité organisationnelle ont été qualifiés dans la littérature sous plusieurs vocables: comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB; Organ, 1988), comportement organisationnel prosocial (POB; Brief & Motowidlo, 1986), extra-rôle (Van Dyne & LePine, 1998) et performance contextuelle ou de mobilisation (Motowidlo & Van Scotter, 1998).
Les comportements de citoyenneté organisationnelle
Pour cerner la problématique de ce travail de thèse, nous nous inspirons des recherches menées sur les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), qui représentent une des voies de recherche de plus en plus étudiées en psychologie du travail aujourd’hui. Ce courant de recherche est récent et essentiellement porté par des chercheurs nord-américains. En effet, son introduction dans le contexte français est semble t-il issue des travaux de Dagot et Vonthron (2003) et de Paillé pour le contexte canadien francophone. Par exemple, Dagot et Vonthron (2003) furent les premiers à appliquer les mesures de Podsakoff et collaborateurs sur des employés français, en examinant la citoyenneté organisationnelle comme un concept unidimensionnel. Les comportements de citoyenneté organisationnels sont les activités qui excèdent les exigences formelles du poste d’un salarié et contribuent au fonctionnement efficace de l’organisation (Dávila de León & Finkelstein, 2011). Piccolo et Colquitt (2006) suggèrent que le comportement de citoyenneté organisationnelle renvoie à l’idée que les salariés sacrifient les intérêts personnels pour des avantages organisationnels et qu’ils contribuent aux valeurs positives et aux buts de l’organisation par la participation, la coopération et la dévotion. Les Premiers à avoir écrit sur les comportements de citoyenneté organisationnelle «Organizational Citizenship Behavior » (OCB) sont Barnard (1938) et Katz (1964). En effet, leurs définitions se résumaient à une «volonté de coopérer » Barnard (1938) et en des « comportements innovateurs et spontanés » selon Katz (1964) (in Lepine, Erez & Johnson, 2002). Cependant, ce n’est qu’au début des années 80, à la suite des recherches effectuées par Organ et ses collègues (Bateman & Organ, 1983; Smith, Organ & Near, 1983), que le concept de citoyenneté organisationnelle apparaît. Les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB) sont à l’origine définis comme:
«…Conduites volontaires manifestées en milieu de travail, n’étant pas directement ou implicitement reconnues pas le système formel de récompenses et dont l’accumulation favorise le fonctionnement efficace de l’organisation. » (Organ, 1988: p. 4)
De prime abord, le comportement de citoyenneté organisationnelle a été perçu comme un acte extra-rôle et volontaire, contribuant à aider les autres membres de l’organisation à accomplir leur travail, tout en démontrant un soutien envers son organisation (Smith et al., 1983). Les exemples de ces efforts incluent la coopération avec des pairs, l’exécution des tâches supplémentaires, la ponctualité, aider ses collègues, utiliser efficacement son temps de travail, partager les idées ou encore représenter positivement son organisation. Vu comme tel, ce type de conduite a d’abord été examiné comme un tout. Ainsi, Dagot et Vonthron (2003), Paillé (2004) ont proposé un examen du concept en calculant son score global. La citoyenneté est dès lors considérée comme une dimension unique sans distinction entre les composantes. Ensuite, la citoyenneté a été étudiée selon les mesures de deux composantes telles que l’altruisme et la conformité générale «general compliance » (Organ & Ryan, 1995). L’altruisme renvoie aux comportements d’aide intentionnellement dirigés vers une personne spécifique. Le conformisme par ailleurs, fait référence à une manifestation de la conscience sociale à l’égard des valeurs et procédures de l’organisation. Organ, (1988) a en outre, proposé une taxonomie, qui reste, la plus utilisée. Celle-ci recouvre cinq facettes caractéristiques des comportements de citoyenneté organisationnelle, notamment :
♦ L’altruisme « altruism » correspondrait à une conduite délibérée en vue d’aider une autre personne dans son travail. Smith, Organ et Near (1983) l’ont défini comme un comportement volontaire au cours duquel un salarié fournit l’aide à un individu ayant un problème particulier pendant l’accomplissement de sa tâche dans des circonstances inhabituelles. L’altruisme se réfère à l’aide apportée par un membre à d’autres membres de l’organisation dans leur travail ;
♦ Le professionnalisme ou le fait d’être consciencieux fait référence à un ensemble de conduite en conformité aux établies par l’organisation (être à l’heure à son travail par exemple). La conscience est utilisée pour indiquer qu’un individu particulier est organisé, responsable et assidu. Organ, (1988) l’a défini comme un dévouement au travail qui excède les exigences formelles comme le fait de travail de longues heures ou être volontaire pour exécuter une en plus de ses devoirs. De plus, des études ont aussi révélé que la conscience peut être liée à la politique organisationnelle entre les salariés (McCrae & Costa, 1987).
♦ La sportivité ou le fait d’être « bon joueur » consiste à adopter une attitude positive. C’est le fait de ne pas se plaindre des choses banales). Organ, (1988) a défini la sportivité comme le comportement de chaleur tolérant les irritations qui sont une partie presque inévitable des attentes organisationnels. Podsakoff et MacKenzie, (1997) ont révélé que la bonne sportivité augmenterait le moral du groupe de travail et réduirait par la suite la rotation de salarié (in May-Chiun Lo & Ramayah, 2009) ;
♦ La courtoisie « courtesy » est le fait de demander les avis des autres avant de réaliser des actions. C’est aussi le fait de devancer systématiquement l’émergence des difficultés susceptibles de poser de problèmes dans le travail de ses collaborateurs (Paillé & Pohl, 2008). La courtoisie inclut des comportements qui se concentrent sur la prévention de problèmes et la prise en compte des étapes nécessaires à la réduction des effets des futurs problèmes. Autrement dit, la courtoisie signifie qu’un membre encourage d’autres travailleurs quand ils sont démoralisés et se sentent découragés dans leur développement professionnel. Tôt les efforts de recherche ont constaté que les salariés qui exposent la courtoisie réduiraient les conflits intergroupe et diminueraient ainsi le temps passé sur des activités de gestion de conflits (Podsakoff et al., 2000, cité par May-Chiun Lo & Ramayah, 2009) ;
♦ La vertu civique ou le fait de se soucier des questions préoccupantes pour l’organisation, c’est s’impliquer dans les affaires de son organisation. La vertu civique est définie comme la participation des subalternes dans la vie politique et le soutien à la fonction administrative de l’organisation (Deluga, 1998). De ce fait, elle renvoie à une sorte de responsabilité relative à la participer à la vie de la société (présences aux réunions par exemple). Cette dimension d’OCB est issue des découvertes de Graham qui a déclaré que les salariés devraient avoir la responsabilité d’être de bons citoyens dans l’organisation (Graham, 1991). Ces comportements constituent une reconnaissance des salariés comme faisant partie de l’organisation et acceptation des responsabilités (Podsakoff et al., 2000).
Le thème de citoyenneté organisationnelle a, par la suite, généré une littérature abondante. En effet, depuis une vingtaine d’années, de nombreuses formes de citoyenneté ont été identifiées Podsakoff et al., (2000 et 2006) en s’inspirant des travaux pionniers de Organ (1988), distinguent plus de trente formes différentes de citoyenneté qu’ils regroupent en sept catégories :
Le concept de citoyenneté organisationnelle reposerait sur l’idée selon laquelle la satisfaction au travail produirait un désir d’aider ses collègues et prédisposerait à coopérer dans le but de maintenir les structures liées au travail (Borman & Organ, 1983). Ainsi, Motowidlo et Van Scotter, (1994) ; Podsakoff et Ahearne, (1998) ; Podsakoff et MacKenzie, (1994) ; Werner, (1994) ont montré que les OCBs sont proches des évaluations gestionnaires de la performance des salariés et de l’attribution de la récompense. Selon la théorie de l’échange social, les OCBs constituent des actes bénéfiques que les salariés fournissent à une organisation pour des avantages qu’ils reçoivent de l’organisation. Cet échange est réglé par la réciprocité attendue, «paying me forward» et l’obligation de rendre « paying you back» (Coyle-Shapiro, 2002 ; Cropanzano & Mitchell, 2005 ; Gouldner, 1960, cité par Korsgaard, Meglino & Lester, 2010). Des études montrent des liens significatifs positifs, par exemple, entre les OCBs et le soutien hiérarchique (Smith, Organe, & Near, 1983), l’assistance du chef (Netemeyer & Boles, 1997) et l’échange membre chef (Settoon, Bennett & Liden, 1996, in Meierhans, Retmann & Klaus, 2008 p.132). De même, Meyer et al., (2001, in Paillé, 2009, p. 190) rapportent des corrélations moyennes sensiblement équivalentes (.26 et.24) lorsque la citoyenneté est appréciée selon les facettes de l’altruisme et de la conscience professionnelle. Par ailleurs, Bishop, Scott et Burroughs (2000, in Paillé, 2009, p.191) ont montré que l’engagement envers l’organisation et l’engagement envers l’équipe de travail influencent simultanément et positivement la citoyenneté envers l’organisation. En outre, les comportements de citoyenneté organisationnelle recouvrent une large gamme de conduites, allant de l’entraide entre les collègues à la diffusion d’une bonne image de l’organisation. Toutes les recherches montrent que le comportement organisationnel citoyen est un construit multidimensionnel. Cependant, il n’y a pas de consensus dans la littérature sur le nombre exact de dimensions du concept. Plus récemment, Paillé (2009) a proposé de retenir trois formes majeures de citoyenneté : l’entraide, l’esprit d’équipe et le civisme.
Les OCBs sont comparables à une forme de spontanéité organisationnelle dans laquelle ils sont aussi définis comme de comportements discrétionnaires, contribuant à l’amélioration du fonctionnement organisationnel .
Des chercheurs ont proposé de classer les comportements de citoyenneté organisationnelle en deux différentes catégories : affiliation (Affiliative) versus défi (Van Dyne et al., 1995). Les comportements citoyens d’affiliation sont des actions visant à maintenir le statu quo en promouvant et soutenant les processus relationnels de travail existant, incluant l’aide apporter aux collègues, la courtoisie envers les autres et la prise d’initiative dans les heures supplémentaires de travail (Van Dyne et al, 1995, notre traduction). En outre, les comportements citoyens de défi (challenging) sont des actions visant une modification du statu quo par l’interrogation et l’amélioration sur des processus relationnels existants (Van Dyne et al, 1995). Ces comportements incluent les problèmes d’expression (LePine & Van Dyne, 1998), une prise en charge en vue d’une mise en œuvre des changements constructifs des méthodes de travail (Bettencourt, 2004 ; Choi, 2007). Aussi, les recherches montrent que ces deux catégories de comportements de citoyenneté organisationnelle contribuent à des résultats efficaces dans les organisations (LePine & Van Dyne, 1998 ; Podsakoff et al., 2000 ). Dans ce sens « les comportements, non explicitement requis tels que les comportements de citoyenneté organisationnelle, participent au bon fonctionnement de l’organisation », (Paillé 2008, p. 33). Ils sont importants : « parce qu’ils façonnent le contexte psychologique, social et organisationnel » (Borman & Motowidlo, 1993, p 71). D’une manière générale, le comportement de citoyenneté organisationnelle, associé à des concepts connexes repose sur la définition de Organ (1988, p. 4) : Il s’agit du « comportement discrétionnaire d’un individu, qui n’est pas directement ou formelement reconnu ou récompensé par l’entreprise mais qui, dans son ensemble, favorise le fonctionnement efficace de l’organisation ».
|
Table des matières
Introduction
Problématique générale de la thèse
PREMIERE PARTIE : PERSPECTIVES THEORIQUES SUR LE CONCEPT DE COMPORTEMENTS PROSOCIAUX AU TRAVAIL
Chapitre 1 : Revue de littérature
1.1 . Perspectives historiques
1.1.1 L’introduction des comportements prosociaux dans le champ des organisations
1.2. Concepts associés aux comportements prosociaux
1.2.1. Les comportements de citoyenneté organisationnelle
1.2.2. Le comportement extra-rôle ( extra role behavior , « ERB »)
1.2.3. La performance contextuelle
1.2.4. –La spontanéité organisationnelle
Chapitre 2 : Les comportements prosociaux au travail
2.1. Les comportements pro-organisationnels
2.2. Les comportements pro-individuels
Chapitre 3 : Les antécédents des comportements prosociaux au travail
3.1. Les variables organisationnelles
3.1.1. La justice organisationnelle
3.1.1.1 La justice distributive
3.1.1.2. La justice procédurale
3.1.1.3. La justice interpersonnelle
3.1.1.4. La justice informationnelle
3.1.2. La perception du soutien organisationnel
3.2. Les variables individuelles
3.2.1. L’engagement organisationnel
3.2.2. Les traits de personnalité
3.2.3. Les affects
3.2.4. La satisfaction
3.2.4.1 La dimension de la satisfaction liée au poste
3.2.4.2 La dimension organisationnelle de la satisfaction au travail
3.2.4.3 La dimension environnementale de la satisfaction au travail
3.2.5. L’empathie
3.3. Théories et modèles en rapport avec l’étude des comportements prosociaux
3.3.1. Modèle des comportements prosociaux en psychologie sociale (Rudolph, Roesch, Greitemeyer & Weiner, 2004)
3.3.2. Modèle des comportements anti et prosociaux au travail
3.3.3. Le modèle des comportements de citoyenneté organisationnelle
3.3. 4. La théorie de l’échange social
3.4. L’utilité de l’interculturel pour comprendre la prosocialité en milieux de travail
Deuxième partie :Approches et mises à l’épreuve méthodologiques
Chapitre 4 Première étude : Prédire les comportements prosociaux au travail : liens avec la justice organisationnelle, l’engagement, l’affectivité et la personnalité
4.1. Objectifs de l’étude
4.2. Hypothèses de la recherche
4.3. Méthodologie de la recherche
4.3.1. Contexte et échantillon
4.3.2. Outils de mesures
4.3.3. Résultats et analyses
4.3.4. Discussion
4.3.5. Limites de la recherche
4.3.6. Conclusion de la première recherche
Chapitre 5 : Recherche 2 : les comportements prosociaux au travail, quels liens avec la justice organisationnelle, l’engagement et l’empathie?
5.1. Introduction au chapitre 5
5.2. Hypothèses
5.3. Méthodologie de la recherche
5.3.1. Matériel
5.3.2 Résultats
5.3.3. Les analyses de régressions
5.3.4. Analyse des médiations
5.3.5. Discussion (recherche 2)
Chapitre 6 (Etude 3) : Liens entre les caractéristiques démographiques, dispositionnelles et les comportements prosociaux ou citoyens au travail
6.1. Introduction et Hypothèses de la recherche 3
6.2. Méthode
6.2.1. Participants et procédure
6.2.2. Procédure
6.2.3. Analyse et interprétation des résultats
6.2.4. Discussion étude 3
Chapitre 7: Etude 4:Dimensions et antécédents des comportements prosociaux au travail: étude exploratoire dans le contexte culturel Gabonais
7.1. Introduction au chapitre 7
7.2. Méthodologie de la recherche
7.2.1. Modalité de collecte des données et présentation de l’échantillon
7.2.2. Mesure des concepts
7.2.3. Les techniques d’analyses de données
7.2.4. Les analyses de régression hiérarchique
7.2.5. Discussion étude 4
Discussion générale
Conclusion générale
Télécharger le rapport complet
