Concept de l’organisation à la détermination de la motivation

Télécharger le fichier pdf d’un mémoire de fin d’études

Prévention et sensibilisation

Ce volet concerne principalement la communauté en générale ainsi que les enfants victimes et/ou à risque de la situation de prostitution.
Dans la partie sensibilisation, il s’agit de créer des outils adaptés à chaque situation et chaque cible. A titre d’exemple la campagne de sensibilisation contre le tourisme sexuel impliquant les enfants (TSIE) destinés aux touristes et clients ; la campagne de sensibilisation sur l’utilisation de l’internet en lien avec la prostitution des mineurs qui a comme cible les jeunes enfants qui s’intéressent plus sur la nouvelle technologie ; …
Pour la partie prévention, non seulement il y a la mise en place d’un module de formation sur l’autoprotection des enfants contre l’exploitation sexuel dans les structures d’accueil et dans les écoles, mais surtout, il y a la prise en charges et la réhabilitation psychosociale des enfants victimes et/ou à risque de la prostitution ainsi que l’insertion professionnelle des enfants voire la famille de ces enfants.
Cette dernière activité est donc une partie assez conséquente du travail d’Ecpat France car il y le contact direct avec les enfants à risque ou en situation de prostitution. On peut constater directement le résultat du travail qui est un des facteurs de motivation du personnel.
Plusieurs étapes, toutes très cruciales et besoin d’engagement et de volonté, sont à suivre pour cette partie de prise en charge et de réhabilitation dont :
– Le travail d’identification des jeunes à risque et/ou victime de prostitution dans les rues.
– L’entretien individuel avec ces enfants pour la mise en confiance
Par l’entretien individuel, on pourra savoir les problèmes et les besoins de l’enfant
– La recherche de solution à ses problèmes actuels et l’étude de son cas pour l’amener à exprimer un envie de changement
– Le travail sur le changement de comportement, le désir d’avoir un objectif autre que la prostitution dans la vie, le commencement de la réalisation de son projet par la remise à niveau de son cursus scolaire, voire la préscolarisation
– La familiarisation dans les milieux professionnels, l’expression d’un choix de métier
– La formation professionnelle
– La réalisation qui est souvent soit de continuer à sa scolarisation, soit d’entrer dans les milieux de travail ou d’avoir une activité génératrice de revenu.

Recherche et capitalisation

Il s’agit d’un volet qui consiste dans un premier temps à mener des recherches sur une situation bien précise en lien avec le projet et/ou la mission de l’ONG tel que10 (L’étude sur la prostitution des mineurs en lien avec l’utilisation de l’internet) effectué en 2014-2015 à Antananarivo et à Nosy-Be
Dans un second lieu, il y a le travail de capitalisation des bonnes pratiques de chaque méthodologie de l’ONG à savoir le renforcement de capacité, la réhabilitation psychosociale et la prise en charge, le travail de sensibilisation.
Et enfin, la tenue du centre ressource de l’ONG qui est alimenté par des ouvrages qui sont en lien direct avec la situation de protection de l’enfant dans le monde notamment contre l’ESEC. Ce centre est consultable par le public, entre autres les étudiants, au bureau de l’ONG

Monitoring, évaluation et renforcement de capacité

Pour mener à bien ses activités, ce dernier volet n’est pas à négliger car les bénéficiaires de ces activités sont divers à savoir les bénéficiaires finaux du projet tels que les enfants, les professionnels du tourisme, les polices des mœurs et de protection de l’enfant mais aussi les bénéficiaires indirects du projet tels que les partenaires de mise en œuvre et surtout le personnel d’Ecpat France en soi.

Partenaires de l’action

Dans la réalisation de ses activités, plusieurs partenaires sont choisis suivant leurs domaines de compétences de leurs pouvoirs et de leurs capacités.
D’un côté, il y a les partenaires publics tels que les ministères, les communes de chaque zone d’intervention. Chaque réalisation d’activité est souvent liée au pouvoir public que l’ONG ne peut pas se passer de travailler avec l’Etat. Malgré sa mission spécifique, sont travail doit toujours être complémentaire aux plans nationaux existants et mis en place par l’administration malgache d’où l’obligeance d’établir une convention de partenariat.
A titre d’exemple, la convention de partenariat avec le ministère du tourisme malgache pour la mise en place de la campagne de sensibilisation contre le TSIE, le partenariat mis en place avec la commune urbaine d’Antananarivo sur la sensibilisation contre la prostitution des mineurs dans chaque arrondissement de la ville.
De l’autre côté, il y a les partenaires privés qui sont souvent des acteurs dans la protection de l’enfant pour la mise en œuvres directes de l’action tels que l’AFSA (Association des femmes Samaritaines) et une association des jeunes pairs éducateurs TANDEM Anal manga qui sont spécialisés dans le domaine de sensibilisation, les associations locales AINA, MANAODE, MANDA et AVOKO qui sont partenaires sur la réalisation du travail de prise en charge – réhabilitation et insertion des enfants, la plateforme de la société civile pour l’enfant (PFSCE) qui uni toutes les associations de protection de l’enfant et œuvre surtout dans l’appui et le renforcement de capacité de ses membres et aussi sur le travail de plaidoyer aux bénéfices des enfants.

Les autres matériels

Comme tout travail de recherche, il est important d’avoir tous les atouts en main pour avoir des informations justes et fiables. Les matériels sont un de ces atouts et nécessaire pour nous.
Pour l’accomplissement de notre recherche, on avait besoin des matériels divers et pour cela, l’ONG Ecpat France nous a facilité la tâche en mettant à notre disposition ce dont nous avons besoin afin de mener notre projet à terme à savoir :
– Matériel informatique : un ordinateur avec accès internet a été mis aussi à disposition pour rédiger le travail, effectuer les recherches ainsi qu’une imprimante.
– Matériel électronique : nous avons utilisé un dictaphone pour la récolte des récits ainsi qu’un vidéoprojecteur pour la projection de notre travail.
– Matériel de communication : un téléphone nous a été mis à disposition pour collecter des informations nécessaire à notre recherche
– Centre ressources : l’ONG possède une bibliothèque rempli d’ouvrage et disponible pendant les jours ouvrables pour compléter notre recherche
– Véhicule : le véhicule de l’ONG aussi est un matériel pour accomplir les tâches qui nous ont été confiées afin de constater la réalité dans les milieux du travail.
– Sur le plan financier, des indemnités de stage nous ont été accordé pour nous défrayer dans nos déplacements et notre restauration.

Revue de la littérature

La motivation est différente pour tout le monde. Chaque personne a sa définition et son point de vue par rapport à cela mais en général, la base de la motivation d’une personne est l’amour et l’appréciation qu’elle ressent pour son travail. Ce sont des facteurs venant de l’intérieur mais cela n’empêche qu’il y a aussi ceux qui viennent de l’extérieur et qui renforce la motivation interne. Avant d’entamer aux avis des différents auteurs concernant la motivation du personnel, nous allons voir plusieurs théories ainsi que le concept de l’organisation concernant la motivation.

Concept de l’organisation à la détermination de la motivation

Avant d’entrer à la définition générale sur ce que l’on entend par motivation, nous allons voir deux  concepts d’analyse concernant la motivation du personnel dans le domaine du travail.
Notre regard s’oriente sur le point de vue psychologue et le point de vue managérial.
 Du point de vue psychologie11 «la motivation concerne tous les comportement interne de l’individu ayant un objet déterminé » Le regard d’un psychologue montre que la motivation vient d’abord de l’intérieur d’une personne. Autrement dit la source de la motivation apparait du caractère naturel d’une personne qui veut atteindre un objectif bien déterminé. Ensuite, les besoins qui amorcent la personne renforcent la motivation interne, le seconde type de motivation venant du l’extérieur.
 Du point de vue managérial12, «l’individu motivé est celui qui consacre toute les énergies dont il dispose à la réalisation de la tâche qui lui est confiée ». La vision du manager sur la motivation est de pousser l’homme à utiliser toute la force qu’il possède afin d’arriver à l’accomplissement du travail prédéfinie.
Pour additionner ces deux points de vue psychologique et managérial, nous pouvons retirer que « la motivation est l’ensemble des forces qui amorcent, qui influencent et maintiennent un comportement donné jusqu’à ce que le but soit atteint». Cette définition détermine que l’atteinte des objectifs dépend de la motivation du personnel. La motivation du personnel est donc très importante au niveau d’une entité.
D’après LOWART, 13«la motivation explique ce qui est l’être humain relie l’activation de l’énergie interne à son orientation vers des buts ou des objets particuliers ». Elle est en relation avec des mots comme désire ou besoin qui caractérisent les aspects inconscients ou lattant et d’autre comme préférence ou modèle qui exprime les aspects conscients ou calculés.
Globalement, les individus agissent sous l’impulsion de l’élément de nature interne comme le style de choix, plaisir retiré de l’action, ou de nature externe par l’incitation récompense et punition.

Théorie de la motivation

C’est l’une de première théorie au début du siècle par Taylor 14: «la meilleure motivation est l’argent». Sa théorie est de mettre en place un système où le dirigent devrait retenir que le comportement de l’être humaine peut être modifié si on comprend son cheminement dans la satisfaction de ses besoins. Cet auteur renforce que la motivation du personnel parvienne d’abord à la rémunération, et aux autres besoins que toute être humaine nécessite. Pour Taylor, la première motivation vient de l’augmentation du salaire quel que soit la difficulté du travail. L’important pour les employés est d’avoir beaucoup d’argent qui est l’un des moteurs qui fassent fonctionner la vie au quotidien.

Théorie de la motivation selon Maslow

Maslow énonce que l’homme est motivé si leurs besoins sont accomplis. Pour lui, le désir de la personne est orienté vers la réalisation de choix. Il développe sa célèbre pyramide à cinq niveaux de besoins fondamentaux hiérarchisés. Chaque niveau doit être raisonnablement satisfait avant que le niveau suivant donne un intérêt pour l’individu. Selon lui, la motivation du personnel apparait à la réponse des besoins classés par ordre de priorité.
Voici la classification de besoins par niveau d’importance selon Maslow qu’il a schématisé par une pyramide

Modèle de comportement McClelland (1989)

Selon McClelland, 15« l’être humain peut satisfaire principalement trois besoins : l’accomplissement, le pouvoir et l’affiliation qu’il qualifie des besoins secondaires car ils sont acquis au fil du temps. »
Le besoins d’accomplissement est le désir de l’homme à se dépasser et de réaliser une chose parfaitement et de façon efficace. Les personnes qui ont ces besoins, ont un vif intérêt à toutes formes de reconnaissances témoignant leurs succès.
Le besoin de pouvoir est le désir d’influencer les autres, d’avoir des forces et d’influence importantes dans le milieu où l’homme évolue, d’acquérir un statut prestigieux ou d’augmenter son aptitude personnelle.
Le pouvoir d’affiliation est le désire d’être aimé, d’entretenir des relations positives avec son entourage.

La théorie de HERZBERG

Herzberg propose l’existence de deux classes d’éléments motivants :
– Le facteur extrinsèque ou facteur d’insatisfaction et
– Le facteur intrinsèque ou facteur de satisfaction
Le facteur d’insatisfaction concerne la politique du personnel, le style de direction, le style de supervision, les relations interpersonnelles, les conditions du travail, le salaire.
Le facteur d’intrinsèque ou de satisfaction ou de motivation est la réalisation des choix, la reconnaissance, l’intérêt du travail, la responsabilité, la possibilité de promotion et de développement.
D’après cet auteur, les facteurs d’insatisfaction doivent recevoir une attention particulière avant de procéder à toute intervention au niveau de facteur de satisfaction.
Mais chaque auteur ne partage pas souvent la même perception avec le même sujet, tel est le cas pour Jean Michelle Plane dans son ouvrage parlant donc de la Gestion des Ressources Humaines.

JEAN MICHELLE Plane

JEAN MICHELLE Plane, Docteur en science de gestion et habilité à diriger des recherches, Jean Michelle Plane est actuellement maitre de conférence à l’université de Montpellier –III ou il dirige « le DESS de gestion stratégique des ressource humaines »16.Détermine que la motivation du personnel vient d’abord de la rémunération, ensuite à l’évolution de poste du personnel suite à sa bonne volonté d’accomplir et à des renforcements de capacité. Il stipule que : « La gestion de rémunération doit y contribuer en concevant la politique de rémunération et des plans de carrière ou de formation qui mettent l’accent sur la motivation et l’implication du personnel ». Pour cet auteur, il existe deux types de facteurs de motivation : rémunération et formation.
 Rémunération : toute personne accepte de travailler attend une récompense en retour car travail est égal une source de revenu. Il est persuadé alors que la première motivation d’un travailleur est le salaire. Si ce dernier est motivant, le travailleur fait des efforts pour atteindre son objectif du travail. Jean Michelle Plane disait que : «la rémunération est un instrument de motivation et implication du personnel. Elle est donc source de dynamisme et compétitive lorsqu’elle est gérer en ce sens»17
 Formation : dans le milieu de travail, il y tout le temps le mot «défi ou challenge et compétence», cela implique que pour relever un défi et être à la hauteur de son poste, il faut aussi mettre à jour la connaissance d’où le besoin de formation ou de renforcement de capacité.

Limites et difficultés rencontrés

Au cours de notre recherche, l’insuffisance des ouvrages spécifiés de notre thème est une des difficultés rencontrées, par exemple, dans la bibliothèque Université d’Antananarivo, il n’y a pas beaucoup d’ouvrage spécifique sur la motivation du personnel. Il n’y a que des gestions des ressources humaines dans sa généralité. Il se peut que les ouvrages existent mais leurs nombres ne couvrent pas le nombre des étudiants chercheurs en cours de finalisation de leurs études, pourtant c’est un besoin fondamental pour eux de pouvoir se disposer de ces ouvrages.
De plus, les investigations faites dans des autres ONG pour la comparaison du système de motivation du personnel n’est pas facile à avoir et cela nous a causé des difficultés dans l’accomplissement de notre travail. Normalement, le mieux c’est de comparer les données collectées entre plusieurs entités pour sortir l’analyse entre l’une ou l’autre selon les cours théorique que nous avons recueillis à l’université d’Antananarivo mais à chaque fois qu’on demande des informations concernant la motivation, soit ils n’ont pas un système clair soit la réponse est négative ou en attente, ce qui entraine le retard dans notre travail.

Méthodes

Avec l’appui des matériels développés ci-dessus, nous avons pu finaliser notre travail de recherche à l’aide des méthodes biens précises et bien élaborées. Nous avons adopté aussi la méthode IMMRED que le département Gestion de l’université d’Antananarivo nous a offert. Pour cela, nous allons consulter les méthodes de collectes des données recueillis avant d’entrer aux méthodes de traitement et l’analyse des données.

Méthodes de collectes des données

Pour avoir plus des données fiables et utilisables à la réalisation de notre mémoire, il y a eu des démarches à suivre tout au long de ce travail. Cette démarche commence d’abord par une étude documentaire, ensuite on a effectué un stage sur terrain auprès d’une ONG appelé ECPAT France et enfin, la phase de traitement et d’analyse des données.

Méthodologie de recherche documentaire

En générale, l’accumulation des documents est la première méthode à utiliser avant de rédiger notre mémoire. Ces documents abordent le thème que nous avons choisi. La source des documents viennent d’abord du centre de ressources d’ECPAT France. Les six mois passé auprès de ce dernier nous a permis d’accumuler les données primaires qui sont les plus importantes dans notre travail de recherche.
Notre deuxième source est acquise grâce à la recherche documentaire dans le Bibliothèque Universitaire d’Antananarivo.
Et enfin la recherche sur le webographie et sitographie dans l’internet permet de nous aider à accomplir la rédaction de notre présente mémoire.

Centre de ressources d’ECPAT France

Comme nous avons vu dans le chapitre d’avant, une des activités d’Ecpat France est la gestion d’un centre de ressource. Ce centre ne collecte pas seulement des ouvrages concernant sa mission dans le domaine de la protection de l’enfant ou son historique mais aussi les divers manuels administratifs de l’ONG, des mémoires des anciens étudiants qui ont fréquenté l’ONG. Tous ces ouvrages nous a permis de collecter beaucoup des données pour élaborer notre travail, le mode de fonctionnement de l’ONG en général.

Ouvrage dans la bibliothèque Universitaires

La bibliothèque Universitaire est un centre des ouvrages classée pour les étudiants à l’Université d’Antananarivo. A part des documents consultés au centre de recherche d’ECPAT France, les ouvrages consultés dans le Bibliothèque Universitaires nous a permis de cadrer notre thème. Nous avons pu utiliser les ouvrages de JEAN MICHELLE Plane et Henri MAHE DE BOISLANDELLE concernant donc la gestion des ressources humaines, et aussi l’ouvrage d’Henri RAHARIJAONA relatif à la protection de la personne de l’enfant dans le droit positif Malgache.

Cours théorique au sein de l’Université d’Antananarivo

A part des ouvrages consultés, nous avons recours à la cours théoriques recueillis à l’université d’Antananarivo durant les cinq années d’études. Ces cours théoriques nous ont aidés à choisir d’abord le thème de notre mémoire car ils nous ont permis d’avoir des idées, des arguments, des exemples et plus d’informations sur notre thème. Les cours théoriques nous favorisent à reformuler les questionnaires posés au personnel d’ECPAT afin de comparer la théorie à la réalité. De sa part, l’ONG nous a accompagnés au cadrage de notre thème que nous avons étudié. Prenons l’exemple du cours théorie sur la matière « Organisation » dans la classe première année concernant donc la théorie de besoin de Maslow, et aussi le cours 4ème année en matière de « Gestion de Ressource Humaine et Principe et Technique de Management. Ces trois matières sont spécialisées à l’étude de la gestion de ressources humaines particulièrement l’étude des besoins du personnel.

Descente sur terrain

Le stage sur terrain durant une période un peu plus longue nous a permis d’obtenir beaucoup d’informations concernant l’ONG et qui nous a décidé de le choisir pour élaborer notre travail de recherche.
Durant ces six mois au sein d’ECPAT France, nous avons participé aux activités de cette ONG et élaborer les questionnaires posés aux collaborateurs concernant leurs motivations.

Participation aux activités d’ECPAT France

A part les documents consultés dans le centre de ressource d’ECPAT France, la participation aux diverses activités sous la responsabilité du responsable administratif et financier ainsi que la chargée administrative des ressources humaines, à savoir au fonctionnement de l’ONG sur le plan administratif, passé par les réunions d’équipe jusqu’à la mise en œuvre sur terrain, nous a permis de savoir un peu plus les activités de l’ONG ainsi que la méthode de travail appliquée.
La prise de note durant tout ce mécanisme de travail nous a beaucoup aidée et a orienté notre attention sur la méthode de gestion de ressources humaines, plus précisément le système de motivation du personnel face à ce travail.
Nous avons assisté à des conférences et à des ateliers internes et externes qu’ECPAT France a organisés pour pouvoir collecter des informations.
Les ateliers internes concernant l’évaluation non seulement du projet en cours mais aussi le fonctionnement de l’ONG qui nous ont permis de collecter des données plus riche.
L’évaluation du projet a été effectuée sous forme d’analyse FFOM (Force, Faiblesse, Opportunité, et Menace). Il s’agit d’une analyse interne en vue de déterminer la force et la faiblesse du projet et l’évaluation du système de fonctionnement sous forme de team building avec comme participant tout le personnel, y compris le personnel d’appui. Malgré les deux objectifs de ces deux ateliers, on a constaté que l’évaluation de la gestion des ressources humaines a pris une assez grande partie, plus particulièrement vers la motivation du personnel durant la réalisation du projet pour améliorer le système de motivation.
De plus, la procédure des Ressources Humaines que le responsable administratif et financier RAF et le CARH nous a donné permet de savoir la méthode de gestion des ressources humaines au niveau de l’ECPAT France. La CARH nous a présenté le Règlement Intérieure ainsi que le manuel de procédure de ressources humaines de l’ONG afin qu’on puisse connaitre un peu plus le règlement qui régit le personnel ainsi que le processus de recrutement mis en œuvre.

Élaboration des questionnaires et cible

La rédaction des questionnaires posés au personnel d’Ecpat France, nous a facilité l’obtention des informations relatives au thème que nous avons analysé dans notre recherche. Etant donné que notre thème concerne la motivation du personnel, les questionnaires ont été proposé à tous les employés d’ECPAT afin d’avoir les idées de chacun concernant leurs motivations.
Deux cadres, qui sont nos responsables directs durant notre stage, en la personne du responsable des Ressources Humaines ainsi que le Responsable Administratif et Financier, nous ont permis d’obtenir les informations sur le système de motivation au sein de l’ONG. Les personnes ressources sont donc composées de huit employés et deux personnels cadres.

Système d’entretien

A part les questionnaires qui ont été proposés au personnel, lors de la collecte de leurs réponses, nous avons aussi profité d’avoir un entretien individuel avec chacun. Dans notre cas et avec le thème choisi, tout le monde est concerné et par conséquent, nous avons adopté le type d’entretien sous forme d’entretien ouvert qui permet de respecter l’individu et d’avoir son opinion sur le système utilisé par l’ONG, exposer le problème qu’il peut ressentir et proposer des solutions d’une manière spontanée et originale. C’est une discussion libre sans contrainte pour que la réponse soit sincère et fiable, sans limite car souvent on ne peut pas tout traiter dans un questionnaire.

Recherche sur Internet

De nos jours, la technologie moderne est aussi une source de richesse en termes d’information. Les chercheurs l’utilisent pour accumuler des informations et malgré que l’accès à l’internet coûte encore très chers pour la plus part des ménages malgache, nous avons la chance d’avoir cela auprès de l’ONG Ecpat France.
Etant donné que l’ONG nous a mis à disposition un accès sans limite de connexion, cela nous a facilités vraiment notre travail pour avoir plus d’informations et d’idées. Les informations recueillis dans les ouvrages ne sont pas suffisantes à l’accomplissement de notre travail. La consultation des documents dans divers sites web sont très importantes pour étoffer nos connaissances notamment la gestion des Ressources Humaines en général, plus particulièrement la théorie de motivation du personnel.

Méthodes de traitement et analyse des données

Toutes les informations recueillies pendant le stage de six mois et dans les ouvrages consultés sont traités et analysé conformément à notre thème.

Méthodes de traitements des données

Les données recueillies sont traitées par différentes formes à savoir :
 Sélectionner d’abord toutes les données primaires que nous avons récoltées lors de la descente sur terrain puis les données secondaires par les cours théoriques que nous avons eues durant les cinq années d’études à l’université d’Antananarivo. Toutes les informations collectées durant la période de stage ne correspondent pas tout à notre devoir. Il a fallu les trier pour pouvoir aborder le thème de «motivation du personnel pour atteindre les objectifs du projet » puis les interpréter et réunir tout ce qui est considéré comme nécessaire à la réalisation de notre étude.
 Etablir ensuite le plan de travail et rédiger les éléments sélectionnés sur Word et Excel en faisant attention de ne pas sortir du thème choisi.

Méthode SWOT

Cette méthode permet d’identifier le diagnostic interne et externe de l’ONG qui fait partie de l’analyse critique du résultat ou discussions du résultat obtenue lors de la descente sur terrain. Le diagnostic interne permet d’identifier les forces et faiblesses de l’ONG. C’est une analyse orientée sur le déroulement du travail de l’ONG en général et la gestion de ressources humaines d’ECPAT France en particulier, par contre, le diagnostic externe nous exposerons les opportunités et les menaces qu’il rencontre actuellement.
Bref, pour accomplir le présent mémoire, on avait besoin des outils comme la connaissance de l’entité étudiée qui est l’ONG ECPAT France dont la mission est l’éradication de l’exploitation sexuelle des enfants à des fins commerciales. C’est un ONG qui intervient dans 70 pays dans le monde y compris Madagascar. Il y a aussi les théories et les idées des auteurs concernant la motivation du personnel telles que les cinq besoins de Maslow, l’idée de JEAN MICHELLE Plane qui nous ont permis d’analyser le système appliqué par l’ONG.
Mais comme toutes recherches, il y a aussi des limites et des difficultés rencontrées comme l’insuffisance des ouvrages spécifiques concernant notre thème dans la bibliothèque universitaire d’Antananarivo. La méthode pratique comme la descente sur terrain a pu combler nos recherches car cela nous a permis, non seulement, de collecter directement les données auprès du personnel de l’ONG mais aussi d’accéder à d’autres sources d’informations telle que la consultation du centre de ressources de l’ONG ECPAT France, faire de recherche sur internet sans limite.
La réalisation de ce mémoire est donc par le biais de traitement des données recueillies en passant par leur triage pour avoir les informations fiables et correspondant au thème que nous avons choisi jusqu’à leur analyse.

Table des matières

INTRODUCTION GENERALE
CHAPITRE I : MATERIELS ET METHODES
Section 1 – Matériels
1.1 – Présentation de l’entité
1.1.1 – Historique
1.1.2 – Mission et objectifs
1.1.3 – Activités
1.1.3.1 – Protection et répression
1.1.3.2 – Prévention et sensibilisation
1.1.3.3 – Recherche et capitalisation
1.1.3.4 – Monitoring, évaluation et renforcement de capacité
1.1.4 – Partenaires de l’action
1.2 – Les autres matériels
1.3 – Revue de la littérature
1.3.1 – Concept de l’organisation à la détermination de la motivation
1.3.2 – Théorie de la motivation
1.3.2.1 – Théorie de la motivation selon Maslow
1.3.2.2 – Modèle de comportement McClelland (1989)
1.3.2.3 – La théorie de HERZBERG
1.3.2.4 -JEAN MICHELLE Plane
1.4 – Limites et difficultés rencontrés
Section 2- Méthodes
2.1 – Méthodes de collectes des données
2.1.1 – Méthodologie de recherche documentaire
2.1.1.1 – Centre de ressources d’ECPAT France
2.1.1.2 – Ouvrage dans la bibliothèque Universitaires
2.1.1.3 – Cours théorique au sein de l’Université d’Antananarivo
2.1.2 – Descente sur terrain
2.1.2.1 – Participation aux activités d’ECPAT France
2.1.2.2 – Élaboration des questionnaires et cible
2.1.2.3 – Système d’entretien
2.1.3 – Recherche sur Internet
2.2 – Méthodes de traitement et analyse des données
2.2.1 – Méthodes de traitements des données
2.2.2 -MéthodeSWOT
CHAPITRE II : RESULTATS
Section1 : La motivation du personnel
1.1 – Motivation du personnel sur le poste occupé
1.2 – Motivation par le recrutement
1.3 – Motivation sur le salaire
1.4 – Motivation sur les organismes sanitaires(FUNHECE) et CNaPS
1.5- Motivation à la formation et promotion interne
1.6 – Motivation sur les autres avantages
1-6-1 – Congés et permission.
1-6-2 – Logement et mission
1-6-3 – Heures supplémentaires ou heures travaillées en plus de nombre d’heure règlementaire
1-6-4 – Satisfaction sur l’usage de matériels professionnels
1-6-5 – Qualité de l’ambiance de travail
Section 2: Les objectifs de l’ONG
2.1 – Réalisation des objectifs de chaque pôle
2-1-1 – Pôle soutien
2-1-2 – Pôle sociale
2-1-3 – Pôle Administratif – Financiers – et Ressources Humaines
2.2 – Validation de l’hypothèse
Section 3: MéthodeSWOT
3.1 – Forces de l’ONG ECPAT France
3.2 – Faiblesses de l’ONG ECPAT France
3.3 – Opportunités de l’ONG
3.4 – Menaces de l’ONG
CHAPITRE III :DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
Section 1 :Amélioration du système de motivation
1.1 – Renforcer la technique de recrutement
Section 2: Améliorer les facteurs de motivations du personnel
2-1: – Augmentation du salaire et gratifications
2-2: – Revoir le système appliqué pour le dépassement d’heures
2-3 – Améliorer la sécurité sociale
2-4 – Améliorer l’organisation du renforcement de capacité du personnel
2-5 Pérenniser le projet
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE

Télécharger le rapport complet