Soutenance mémoire
Les documents utilisés et outils de recherche
Les documents utilisés et outils de recherche permettent de fructifier ce travail. Les documents utilisés et outils de recherche utilisés sont les ouvrages en management et les documents soutirés du site web la JIRAMA. Les ouvrages et revue en management permettent de recueillir les théories en management. Ces théories sont considérées comme une base et un support dans ce travail car c’est grâce à elle que les hypothèses seront vérifiées. Le site web de la JIRAMA permet d’avoir, de recueillir des informations sur la JIRAMA telles que sa description, son historique, ses objectifs, ses activités, son organisation. Le site web de la JIRAMA donne des informations complètes sur la JIRAMA. L’organigramme de la JIRAMA (en Annexe I) et celui de l’agence Analamahitsy (en Annexe II) figure dans le site web de la JIRAMA ainsi que le tableau montrant l’effectif du personnel de la société JIRAMA (en Annexe III) Les ouvrages en management, les documents du site web de la JIRAMA sont donc les documents utilisés et les outils de recherche lors de l’élaboration de ce travail. Parlons des outils théoriques.
Les outils théoriques en Management
Le Système d’Information et de Communication : L’information est un outil de communication interne. L’information permet la communication des composantes internes de l’entreprise. L’information est un outil de communication interne répondant à des nécessités de gestion comme le lien entre le système de décision et le système opérant. Le schéma montre que le Système d’Information et de Communication (SIC) est un moteur qui fait fonctionner une organisation. Les managers et les employés ont des besoins d’informations pour l’exécution des tâches et la prise de décision. Il existe l’information ascendante et l’information descendante. Une information a de la demeure si elle permet de réduire l’incertitude, d’améliorer la décision et d’éviter de commettre des erreurs. Cette valeur est appréciée sur la base de critères : la pertinence, la fiabilité, la disponibilité. Une information est pertinente si elle fournit des éléments de réponses aux questions que se pose l’entreprise. Elle réduit l’incertitude. Une information est fiable si elle est exacte, précise, complète et à jour. Elle réduit l’incertitude et évite les erreurs. Une information est disponible si elle parvient au bon moment et au bon endroit et sous une forme exploitable. Elle réduit l’incertitude, permet d’éviter les et permet de prendre des décisions appréciées.
Le style de management selon Rensis LIKERT8 : Rensis LIKERT déduit quatre types de management : exploiteur autoritaire, autoritaire bienveillant, consultatif, participatif. Le système autoritaire exploiteur consiste à prendre des décisions au sommet, la communication est à sens unique et descendante. Le manager prend tout seul les décisions. Le système autoritaire paternaliste consiste à prendre des décisions mineures à des niveaux inférieurs. Les subordonnées ont une attitude soumise et ne font remonter que l’information que le supérieur désire recevoir. Le management consultatif recherche un large consensus. Les subordonnées ayant une attitude sont impliqués dans les décisions, mais ils n’ont pas beaucoup d’influence, leur voix est consultative. Les communications sont à fois ascendantes et descendantes. Le travail d’équipe est encouragé. Le système participatif par groupe concerne l’entreprise toute entière. Les décisions sont prises par le groupe pour fixer les objectifs et régler les conflits. Les décisions sont décentralisées. La communication est totale c’est-à-dire descendante et ascendante : la circulation d’information est libre. Ce système efficace nécessite une bonne intégration de chaque individu dans le groupe. C’est le meilleur système pour LIKERT. La JIRAMA est connue à travers les deux grandes activités qu’elle exerce depuis sa création que sont l’eau et l’électricité. Elle agit en fonction de ses objectifs. Les ouvrages en management et le site web de la JIRAMA sont des documents utilisés et outils de recherche aidant au recueil d’informations. Les outils théoriques en GRH sont constitués par la théorie des besoins d’Abraham Maslow, la théorie en formation et la relation de l’évaluation du personnel avec les activités de la GRH. Les théories en management sont la circulation des informations au sein d’une entreprise et le style de management selon Rensis LIKERT.
Méthode de traitement des données avec l’utilisation du logiciel Sphinx
Après avoir consulté des ouvrages ayant rapport avec le thème, des fiches de lecture ont amené à formuler des questions. Les questions manuellement établies nécessitent l’utilisation du logiciel « Sphinx ». Sphinx est un logiciel d’enquête et d’analyse de données. Le Sphinx Plus2 permet de concevoir un questionnaire, de saisir et de dépouiller les réponses. Dans ce travail, le Sphinx est utilisé pour la création d’un questionnaire. Une fois que le logiciel est installé, on peut travailler. L’étape de l’élaboration du questionnaire débute par la création d’une nouvelle enquête. Ensuite, la création d’un nouveau questionnaire. Après, le Sphinx propose de donner un titre, de préciser le nom de l’organisme et la période de l’enquête. Enfin, l’accessibilité de rédiger la première question apparait sur l’écran. Dans l’onglet Rédiger, « la nouvelle question » et « insérer une question » font partie des options; de même pour « nouveau titre de partie » et « insérer un titre de partie » pour l’onglet Organiser. Pour chaque question, il est attribué un libellé, des variables, des modalités et le type. Le libellé c’est la question proprement dite. Le variable est un nom court qui sert d’indice pour la question. La modalité c’est le choix à effectuer c’est-à-dire les propositions. Elle peut être définie comme étant l’ensemble des différentes réponses possibles à la question séparées par des points virgules. Il existe plusieurs types de questions telles que le type fermée unique, fermée multiple, fermée échelle, numérique, texte, code. Dans notre questionnaire, on rencontre des questions fermées unique c’est-à-dire une seule réponse possible; des questions fermées multiples c’est-à-dire plusieurs réponses sont possibles; des questions fermées échelles permettant de situer la position du répondant sur une échelle prédéfinie.
La gestion des carrières
La carrière se définit comme une suite de fonctions et d’activités liées au travail qu’occupe une personne au cours de sa vie et auxquelles on associe des attitudes et des réactions particulières. Pour bien comprendre la notion de carrière, il est utile de dissocier des composantes individuelles et organisationnelles. En ce qui concerne la composante individuelle, la carrière peut être définit simplement sous l’angle des expériences de travail d’un individu. Il s’agit d’observer les étapes cruciales qui marquent la progression professionnelle d’une personne en particulier. Ces étapes ne sont pas nécessairement déterminées de manière précise ; elles varient grandement selon les catégories professionnelles auxquelles appartiennent les travailleurs, la culture et la structure organisationnelle, les préférences des individus et leurs aspirations. Ainsi, l’obtention d’une promotion constitue un exemple d’étape cruciale du déroulement d’une carrière. Les cheminements de carrière ont une incidence sur les individus et les organisations. Ils influent sur la performance des individus au travail et sur leur satisfaction. Pour ce qui est de la composante organisationnelle, la gestion des carrières consiste à planifier les mouvements de main d’œuvre dans le but de retenir les employés compétents et de combler les besoins organisationnels futurs. C’est donc un système qui concilie les aspirations professionnelles des employés et les besoins de l’organisation. La mise en œuvre de ce système exige de l’entreprise qu’elle procède à l’analyse de l’information accumulée à partir des évaluations formelles ou informelles du rendement, de façon à pouvoir ensuite repérer les employés les plus performants et les encourager à accéder à des postes comportant de plus grandes responsabilités en leur offrant des conditions propices à leur développement. La gestion des carrières est importante pour les individus de jouir d’une sécurité d’emploi dans la mesure du possible, de pouvoir développer leur compétence, de s’intégrer dans l’entreprise, de satisfaire leur besoin, de se réaliser au travail en permettant le développement et l’utilisation de leur potentiel dans l’accomplissement de leur travail. Elle est aussi importante pour l’organisation car elle utilise et développe le potentiel humain dont elle dispose, améliore sa flexibilité, met en place une relève de qualité, renforce sa culture et mobilise les employés en vue d’atteindre les objectifs. La planification des carrières permet de classer les travailleurs, d’enregistrer les préférences d’emploi, de créer des cheminements de carrière, de définir les compétences. La gestion des carrières assure que l’organisation utilise les diverses talents des employés à leur plein potentiel. Elle correspond à l’élaboration des outils permettant aux employés d’acquérir des compétences afin d’occuper les postes auxquels ils aspirent. Il existe donc une relation entre la gestion des compétences et la gestion des carrières. Le développement des compétences fait partie intégrante de la gestion des carrières. Ces deux notions précédentes sont souvent confondues avec la notion de gestion des compétences, d’où la nécessité d’’apporter chacune leur rapport avec la notion de compétences. La gestion des connaissances est un élément de la gestion des compétences et cette dernière appartient à la gestion des carrières.
La motivation au travail des employés
Le rendement d’une personne est fonction de son niveau de compétence et sa motivation. Aucune tâche ne peut être accomplie avec succès si la personne qui en est chargée ne possède pas la compétence nécessaire. La compétence, c’est le talent dont fait preuve une personne quand elle exécute des tâches en vue d’atteindre un objectif. Pour y parvenir, la personne doit également être motivée. Le processus de motivation commence par la définition des besoins que ressent une personne. Les besoins correspondent à des manques ressentis par une personne à un moment particulier. Pour la rémunération des employés de la JIRAMA, 63,33% sont insatisfait du salaire qu’ils perçoivent. 36,67% en sont satisfait. C’est une menace pour la JIRAMA parce que principalement les employés travaillent pour l’argent c’est-à-dire la première motivation est la motivation pécuniaire. Les autres sont satisfaits et d’autres ne le sont pas parce que le salaire varie d’une catégorie à une autre. L’insatisfaction au niveau du salaire incite les travailleurs à chercher une entreprise qui pourrait répondre à leur besoin. La JIRAMA offre des indemnités en natures et en numéraires. Les avantages en numéraire sont mis à la disposition des employés des matériels pour aider dans l’accomplissement des tâches et l’allègement de la facture en eau et en électricité du personnel suivant un barème. Les avantages en numéraire sont l’affectation ou indemnité de déplacement limité et les avances sur salaire. Les avantages mensuels sont: l’indemnité de logement, part vie chère, part de transport, allocation familiale et part eau et électricité. 10% des employés reçoivent leur prime tous les mois; 10% en reçoivent tous les 6 mois et 80% en reçoivent tous les ans. La prime est recevable pour un salarié qui a atteint un certain niveau de performance grâce à sa compétence. Concernant le paiement des heures supplémentaires: 56,67% sont satisfait; 23,33% ne sont pas satisfait et 20% n’appartiennent pas à la catégorie socioprofessionnelle recevant la rémunération des heures supplémentaires. Dans le cas de la JIRAMA, la rémunération des heures supplémentaires est une force. Pour la condition de travail, 90% des employés sentent une bonne ambiance contre 10% qui pensent vivre dans une mauvaise ambiance. Les employés se sentent donc être familier avec la société JIRAMA. La relation interpersonnelle bien établie constitue une opportunité pour la société JIRAMA. C’est une opportunité parce que les employés accordent une importance aux relations interpersonnelles, à l’ambiance au travail. Ils restent fidèles à l’entreprise grâce aux conditions de travail. 56,67% déclarent que les méthodes de travail standardisées sont imposées; 43,33% disent le contraire. 70% affirment avoir apporté des méthodes de travail et 30% pensent qu’ils n’apportent pas des méthodes. Ces résultats montrent la responsabilisation et l’implication du personnel dans le travail. L’apport des méthodes de travail des employés constitue et satisfait le besoin d’accomplissement personnel qui est une force pour l’entreprise. Le besoin d’accomplissement personnel consiste à impliquer les employés dans la définition de leur emplois, attribuer à l’un ou à l’autre des missions spéciales qui mettent en valeur les aptitudes uniques de chacun, ou accorder à des groupes d’employés une certaine liberté d’action dans la planification du travail et l’application des procédures liés à l’exécution de la tâche.
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
CHAPITRE 1 MATERIEL ET METHODE
Section 1 : Matériels
Section 2 : Méthode de collecte et de traitement des données
Section 3: Limites de l’étude et difficultés rencontrées
CHAPITRE 2 RESULTATS
Section 1: GRH
Section 2: Le style de management
CHAPITRE 3 DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
Section 1: Discussion
Section 2: Recommandations
CONCLUSION GENERALE
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