Soutenance mémoire
L’analyse du curriculum Vitae
Quel ce soit le vecteur choisi, la candidature se solde toujours par la réception d’une lettre (manuscrite) et d’un cv. Le processus de sélection débute donc par l’analyse de ces lettres et CV. Cette première opération de tamisage a pour but de retenir les candidats dont on estime que la candidature présente un intérêt. L’examen des candidatures se fait sur des critères relativement simples et objectifs ; ils correspondent à des éléments précis jugés incontournables par le recruteur. Il existe deux critères, les critères discriminants concernant la candidature, le diplôme (niveau et nature), la disponibilité, l’expérience professionnelle, les prétentions salariales, etc. et les critères discriminant concernant la « forme », absence de cv ou de lettre d’accompagnement, lettre trop standard, mauvaise présentation ou lecture difficile de CV. Cette première phase du processus de sélection se prolonge, pour les candidats qui ont été retenus, par une série d’investigations visant à approfondir la connaissance de leur motivation et de leur potentiel, ceci afin d’évaluer précisément l’intérêt que présente leur candidature pour le poste à pourvoir.
Les tests dans le processus de sélection
Il existe généralement 3 grands types de test dont la fréquence d’utilisation est aujourd’hui inégalement répartie :
– les tests d’aptitudes sont utilisés pour mesurer ou vérifier le degré de compétences du candidat sur un registre très précis ;
– les tests psychotechniques s’intéressent soit aux capacités psychomotrices, soit aux aptitudes intellectuelles (cognitives) des candidats. Bien qu’un peu « démodés ».
– les tests de personnalité ont pour objectif de « lever un coin du voile » qui entoure le mystère de l’individu. En effet si le diplôme et l’expérience professionnelle restent des critères déterminants dans le choix d’un candidat pour un emploi, sa motivation, son « équation personnelle », ses aptitudes relationnelles, en un mot sa personnalité, sont également des facteurs éminemment décisifs.
Etablir un pré diagnostic
Quelle que soit la diversité des problématiques rencontrées, la pertinence et la performance de la campagne seront d’autant plus grandes si l’équipe de direction a été associé dès l’amont.
Le cahier des charges de la DRH La DRH ou le responsable formule sa demande à dans un premier temps. Le cahier des charges présente : les objectifs généraux, en termes de stratégie de recrutement et de cibles visées, les enjeux du recrutement dans son secteur et les actions de communication RH réalisées ; la demande, formulée de façon qualitative : réflexion stratégique, création et conseil média.
Associer le management La DRH va pouvoir établir un pré diagnostic. Deux méthodes sont possibles : Les grands objectifs de communication et de recrutement de l’entreprise: la DRH est alors jugée sur sa réflexion et sa démarche, en fonction des axes qu’elle a choisi de privilégier, de la méthodologie qu’elle propose et des questions qu’elle pose (approche très ouverte) ; on s’appuie sur un plan très complet, fournissant déjà un certain nombre de données précises sur l’entreprise.
Appréhender la culture de l’entreprise Cette prise de connaissance de la culture de l’entreprise passe aussi par des visites de sites ou d’usines et peut être complétée, selon les objectifs poursuivis, par une tournée avec un commercial. La DRH peut également passer lui-même les tests de recrutement pratiqués par l’entreprise.
Interroger les nouveaux salariés Enfin, ces éléments sont étayés par une étude qualitative menée auprès des « jeunes intégrés », présents dans l’entreprise depuis moins d’un an. Elle permet, à partir de réunions de groupe, de mieux cerner la façon dont un ou plusieurs métiers sont perçus par les salariés. Elle facilite également, avant même les pré-tests, l’adhésion du public interne à la campagne. Nous cherchons ainsi à recueillir les perceptions de recrues récentes sur trois moments de leur vie dans l’entreprise :
– avant d’intégrer l’entreprise : quelle connaissance ou quelle image de l’entreprise avaient-ils ? ;
– pendant la phase de recrutement : pourquoi ont-ils répondu à cette annonce et qu’en ont-ils retenu ?, quelles autres annonces avaient-ils remarquées et pourquoi ? ;
– après deux ans d’exercice dans leur métier : quels sont les avantages et les inconvénients ? , quelle est leur perception actuelle de l’entreprise ?
Les cabinets de conseil en recrutement
Madagascar, qui doit se reconstruire, a un besoin évident d’ingénieurs et de cadres. Les technologies nouvelles qui apparaissent réclament des spécialistes les maîtrisant et les développant. Pour répondre à ce besoin de trouver et d’évaluer les hommes indispensables au développement des affaires, des psychologues du travail, des cabinets d’organisation imaginent des méthodes et créent des structures spécialisées aptes à proposer un nouveau service qui n’est pas encore du conseil en recrutement mais simplement une aide à la sélection (ce qui indique bien sa limite). La mission qui leur est confiée est moins de rechercher des perles rares que d’opérer un tri dans une offre abondante. Le moyen de recrutement quasiunique est l’annonce. L’apparition discrète des cabinets va apporter à ce métier un premier renouvellement ; la profession s’internationalise, le terme de consultant se généralise. C’est à la recherche de candidats au moins autant qu’à leur évaluation que le conseil en recrutement est maintenant confronté.
Le hors media en communication de recrutement
En dehors du média classique que constitue la presse écrite, nous allons proposer au responsable de RH à l’AQUALMA une palette très complète d’outils appelés souvent injustement « hors-média » permettant de déployer une communication de proximité.
Les mailings Trop de candidatures ? Il faut cibler. Pas assez de candidatures ? Il faut séduire des candidats déjà très sollicités, en creusant l’écart avec les autres concurrents. Le mailing est environ moitié moins cher qu’une annonce presse. Adressé directement au domicile de la cible, il permet d’envoyer une lettre ou une plaquette à une population préalablement sélectionnée sur des critères objectifs : nom de l’école, promotion, secteur d’activité actuel par exemple. Le mailing est adapté aux grands groupes très connus comme aux PME. En effet, il offre une bonne surface d’expression à l’entreprise, pouvant alors développer son message et ses activités davantage que dans le format d’une annonce.
L’affichage Pour s’assurer une présence soutenue dans les établissements scolaires ou auprès des appelés, l’affichage est sans contexte le support le plus souple et le moins onéreux. Deux grands réseaux d’affichage, sont présents en milieu étudiant et s’assurent pour l’annonceur que les affiches restent en place et ne sont pas dégradées. L’affichage est rarement un support isolé, sauf s’il a uniquement vocation à maintenir une présence institutionnelle, et il est souvent relayé par des documents d’édition remis dans les casiers des étudiants. Deux précautions sont à observer :
– s’assurer de l’accord de l’établissement dans lequel on souhaite afficher ;
– définir les meilleures périodes d’affichage, en évitant bien sûr celles des vacances scolaires.
Un support peu coûteux, diffusé sur mesure selon le ciblage souhaité, et permettant de maintenir à l’année une présence institutionnelle dans les écoles. La possibilité de l’utiliser sur une opération ponctuelle avec le couplage, par exemple, d’un numéro vert grâce auquel le candidat peut adresser directement son dossier de candidature.
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Table des matières
Introduction
PREMIER PARTIE : EN JEUX DE LA COMMUNICATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT
Chapitre I : Les en jeux de la communication de recrutement
Section 1 : Généralité de la communication en recrutement
1-1 Maintenir la visibilité de l’entreprise
1-2 Les RH dans la guerre de la communication
1-3 Les lois de l’attraction
1-4 Une image en mouvement
Section 2 : Le processus de recrutement
2-1 Identification et spécification du besoin
2-2 Campagne de recrutement et procédure de sélection
2-2-1 L’analyse de curriculum vitae
2-2-2 Les tests dans le processus de sélection
2-2-3 L’entretien de recrutement ou le face à face
2-2-4 Les procédures l’intégration du nouveau salarié
Chapitre II : Méthode pour réussir avec campagne de communication de recrutement
Section 1 : Méthode pour réussir une campagne de communication de recrutement
1-1-Etablir un pré diagnostic
1-1-1Le cahier des charges de la DRH
1-1-2 Associer le management
1-1 -3 Appréhender la culture de l’entreprise
1-1-4 Interroger les nouveaux salariés
1-2 Ecouter l’interne
1-3 Connaitre la demande
1-3-1 Quelle image, quelle notoriété
1-3-2- L’entreprise dans la presse
Section 2 : Exemple concrets de communication de recrutement
2-1- contexte
2-2- méthode
2-3- une démarche globale de communication
2-4- bilan
DEUXIEME PARTIE : PRATIQUE DE LA COMMUNICATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT A L’AQUALMA
Chapitre I : Présentation de la société AQUALMA
Section 1 : Identification de l’entreprise
1-1 Historique de la société AQUALMA
2-2 Evolution
2-3 Objectif
1-1 Marché
1-2Clients
1-3Fournisseurs
1-4Conçurent
Section 2 : Organisation interne de la société AQUALMA
2-1- Structure Organisationnel de l’AQUALMA
2-2- Attributions de directions
Chapitre II : Les outils de la communication de recrutement a l’AQUALMA
Section 1 : La presse n1 de la communication de recrutement a l’AQUALMA
1-1- A qui s’adresser ?
1-1-1- Premier solution : s’adresse directement au support de presse retenu
1-1-2- Deuxième solution : s’adresse à une agence de conseil en communication Recrutement
1-2- Quel support choisir ?
1-2 Les avantages et les inconvénients de la presse come support n1 de la communication de recrutement
Section 2 : Les petits annonces de la définition de poste à la parution
2-1- Les postes concernés
2-2- Quatre règles fondamentales à respecter pour la PA à l’AQUALMA
2-3- Comment rédiger une annonce à l’AQUALMA
Section 3 : Proposition de l’outil de la communication de recrutement à l’AQUALMA
3-1-Les cabinets de conseil en recrutement…
3-2- Présentation
3-3-1- Le type de candidats visés par les cabinets
3-3-2- Comment choisir un cabinet
3-4- Le hors média en communication de recrutement
3-4-1- Les mailling
3-4-2-L’affichage
Conclusion
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