COMMENT LES ENTREPRISES FONT-ELLES VALOIR ET PROFITER DU PROCESSUS D’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL POUR ATTEINDRE SES FINALITES?

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Catégories de connaissance

Bruneau et Pujos distinguent trois types de connaissance ou de savoir. Mais avant d’entrer dans les détails, il faut mettre une petite précision sur le terme « savoir » et « connaissance » 14.
La distinction entre ces deux termes est très délicate dans la vie courante. Pourtant, dans l’entreprise, la tendance est d’utiliser indifféremment les termes « savoir » et « connaissance ». Par conséquent, les deux auteurs emploient indifféremment les termes « connaissance » et « savoir ». Ainsi Bruneau et Pujos discernent trois catégories de savoir : le savoir théorique, le savoir-faire et le savoir être.

Le savoir théorique:

Le savoir théorique est un ensemble d’informations générales, pas forcément opérationnelles : le droit des affaires,les différentes informations disponibles et recherchées, les jargons techniques sont des savoir théoriques. Il s’acquiert par l’instruction.
C’est d’ailleurs à cette principale difficulté que se heurte la totalité des formations.
Les limites de la formation classique tiennent au fait que l’exposé des connaissances fait par les enseignants est complété par des exercices« théoriques ». C’est pourquoi, rien ne peut remplacer la mise en situation réelle pour l’acquisition du savoir-faire.

Le savoir-faire

Le savoir-faire est un ensemble d’informations permettant de rendre opérationnels des savoirs. L’expérience sur des métiers de l’entreprise et les méthodes de travail sont des savoir-faire. Il s’acquiert principalement par l’action. C’est pourquoi la formation s’intègre de plus en plus aux pratiques professionnelles quotidiennes. Pour être efficace, la formation doit être couplée à une pratique approfondie.
L’action est conditionnée par un savoir minimum. Ce prérequis définit les conditions permettant l’exécution de cette action. Ce sont les successions d’action sur un savoir qui construisent le savoir-faire.

Le savoir être

Le savoir être est un ensemble d’informations comportementales. La patience d’un agent d’assurance dans le traitement d’un dossier compliqué, l’identité de l’entreprise, les rituels de réunion sont la manifestation d’un savoir être. C’est une faculté de se comporter qui permet de mettre en œuvre le savoir-f aire et le savoir théorique. Elle se traduit dans les relations interpersonnelles, hiérarchiques, dans la réalisation des diverses taches à accomplir.
Ainsi, on peut schématiser comme suit les relationsexistantes entre ces trois catégories de connaissance.
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Analyse théorique de l’apprentissage organisationnel dans la poursuite des finalités de l’entreprise
Figure 2 : l’interrelation entre les trois catégories de connaissance
Savoir être
Savoir-faire
Savoir théorique
Source : BRUNEAU J-M, PUJOS J-F ; « Le management des connaissances dans l’entreprise », les éditions d’organisations, Paris 1994, 122 pages
Comme on a dit auparavant, les différentes catégories de savoir peuvent donc être vues comme des couches complémentaires de savoir, chacune des couches nécessitant la maîtrise de la couche inférieure.

La connaissance organisationnelle selon l’approche sociocognitive

Dans cette approche, la connaissance organisationnelle est considérée comme un processus social émergeant d’interactions individuelles. Celles-ci sont en général principalement constituées de métiers et sont à l’intersection dela culture et de la stratégie.
On distingue ainsi quatre catégories de connaissance15 :
1-3-1- Le savoir de référence(dictionary Knowledge ou le « WHAT ») qui comprend les définitions, les descriptions utilisées et partagées par les membres de l’organisation et tout langage spécifique tel que satisfaction des clients, notes de qualité, etc.
1-3-2- Le savoir relationnel (directory Knowledge ou le « HOW ») qui comprend la connaissance des personnes et les pratiques communes de travail ainsi que les relations de cause à effet généralement admises.
1-3-3- Le savoir procédural (recipe Knowledge ou le « SHOULD ») qui comporte les règlements et recommandations tels que normes de qualité, sélections de débiteurs, cycles de production.
1-3-4- Le savoir axiomatique (axiomatic Knowledge ou le « WHY ») qui englobe les axiomes et hypothèses qui sous-tendent les actions de l’organisation telles que valeurs ou objectifs de l’entreprise.
Dès lors, trois caractéristiques interdépendantesde la connaissance émergent :
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Analyse théorique de l’apprentissage organisationnel dans la poursuite des finalités de l’entreprise
– du point de vue structurel, la connaissance est composée d’informations soumises à des processus individuels ou organisationnels qui lui confèrent un sens.
– le caractère processuel de la connaissance, permet de développer des nouvelles connaissances. Cette dimension confère à la connaissance une certaine dynamique qui empêche de la réduire en un objet.
– enfin, d’un point de vue fonctionnel, toute connaissance est liée au moins à une action spécifique qui manifeste sous la forme de pratique.

les modes de développement des connaissances dans ’entreprisel

D’après Nonaka et Takeuchi, quatre modes de création et de transmission de connaissance peuvent être considérés : la socialisation, l’explicitation, l’association et l’intériorisation.

La socialisation

La socialisation est la création de connaissances acites à partir d’autres connaissances tacites, grâce à des expériences partagées par plusieurs membres de l’entreprise. Elle repose sur une transmission de connaissances tacites d’un individu à l’autre sans utiliser un langage mais via l’observation, l’imitation et la pratique. La socialisation crée du savoir partagé.
(Techniques utilisées : coaching ou tutorat, brainstorming)

L’explicitation

Il s’agit de transformer du savoir tacite en concepts explicites, en faisant appel à des analogies, des dialogues, des métaphores, des dessins et des images. Le tacite peut être articulé en un ensemble structuré de concepts et donc de connaissances transmissibles. La formalisation est la clé de la mémorisation et de al transmission du savoir. Elle crée du savoir conceptuel.

L’association

Il s’agit de la création de connaissances explicites à partir de connaissances déjà formalisées. Par l’intermédiaire d’un langage commun et de médias de transmission variés comme le papier, le réseau informatique, l’exposé oral, les connaissances explicites peuvent être combinées pour donner forme à de nouvelles conaissances.
L’association peut avoir lieu via du tri, de la recatégorisation ou de la recontextualisation de connaissances explicites. L’association crée du savoir systématique.
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Analyse théorique de l’apprentissage organisationnel dans la poursuite des finalités de l’entreprise

L’intériorisation

Il s’agit de conversion de connaissances explicites en connaissances tacites. C’est par la pratique répétée d’un savoir ou d’un savoir-faire ueq ceux-ci vont s’enraciner dans les comportements des acteurs et dans leurs mémoires ainsi que dans ceux de l’organisation, et devenir ainsi éléments de leurs cultures. C’est ausi ce qu’on appelle « apprendre en faisant » (learning by doing » ou « pratiquer pour croire ».L’intériorisation crée du savoir opérationnel.
Les cheminements suivis par le transfert des connaissances sont représentés par Nonaka et Takeuchi par un schéma désormais bien connu la: spirale de la connaissance.
Cette figure est une représentation schématique desquatre modes de développement des connaissances dans les organisations. Elle montre aussi les relations existantes entre ces raisonnements.
La connaissance est un élément essentiel dans le processus d’apprentissage, que ce soit au niveau individuel qu’au niveau organisationnel. L’a pprentissage ainsi que ses différents formes feront l’objet de la section suivante.
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Analyse théorique de l’apprentissage organisationnel dans la poursuite des finalités de l’entreprise
permis de classer la notion de connaissances organisationnelles en quatre catégories à savoir, le savoir de référence, le savoir relationnel, le savoir procédural et enfin le savoir axiomatique. Cette section est clôturée par les quatre modes de création et de transmission de connaissances : la socialisation, l’explicitation, l’association et l’intériorisation.

l’apprentissage individuel et organisationnel

Le terme d’apprentissage recouvre à la fois la noti on de produit et de processus. De ces théories découle une distinction entre l’apprentissage individuel et organisationnel tout en les associant.

L’apprentissage individuel

L’apprentissage individuel peut être défini comme el processus par lequel un individu apprend c’est-à-dire acquiert des nouvelles connaissances16. Il implique une modification des représentations mentales de l’individu. D’une manière générale, l’apprentissage individuel se déroule selon l’une des trois façons suivantes : les conditions classiques, l’apprentissage substitutif (ou par l’observation) et le conditionnement opérant .

Le conditionnement classique

Le conditionnement classique est le processus par lequel les individus acquièrent des réflexes comportementaux. Un réflexeest une réponse involontaire ou automatique qui échappe à la volonté .
Du point de vue du management, on considère généralement que le conditionnement classique n’est pas applicable sur le lieu de travail. Alors, les managers s’intéresseront plutôt aux comportements volontaires des employés et à la manière dont ces comportements peuvent être modifiés.

L’apprentissage substitutif

L’apprentissage substitutif correspond à celui que l’on obtient à partir de l’observation d’autres personnes qui sont en train de se comporter d’une certaine manière et/ou qui sont en train de subir les conséquences du dit comportement. On appelle aussi ce type d’apprentissage apprentissage « par observation », « par l’exemple » ou « par l’imitation »19.
Même s’il peut engendrer un nouveau comportement, cela est insuffisant.

Le conditionnement opérant

Le conditionnement opérant est le processus par lequel l’individu apprend des comportements volontaires20. Les comportements volontaires sont appelés opérants parce qu’ils opèrent dans la mesure ou ils exercent une influence sur l’environnement.
Les managers s’intéressent aux comportements opérants parce qu’ils peuvent influencer ou diriger ce type de comportement par les conséquence qui s’en suivent.
Comme nous l’avons déjà développé, l’apprentissageindividuel se manifeste de plusieurs manières, mais il est aussi important de savoir plus sur la notion de l’apprentissage organisationnel, l’objet de notre recherche, que nous verrons dans l’étape suivante.

Table des matières

INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE: ANALYSE THEORIQUE DE L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL DANS LA POURSUITE DES FINALITES DE L’ENTREPRISE
INTRODUCTION
CHAPITRE1. LA CONNAISSANCE ET L’APPRENTISSAGE
Section 1. Catégories et rôles de la connaissance dans l’entreprise
1-1. Catégories de connaissance selon Nonaka et Takeuchi
1-2. Catégories de connaissance
1-3. la connaissance organisationnelle selon l’approche sociocognitive
1-4. les modes de développement des connaissances dans l’entreprise
Résumé du Chapitre I, Section 1
Section 2. l’apprentissage individuel et organisationnel
2-1- L’apprentissage individuel
2-2- L’apprentissage organisationnel
2-3- L’apprentissage individuel et organisationnel, deux perspectives
complémentaires
Résumé du Chapitre I, Section 2
CHAPITRE2. LES FORMES, TYPES ET NIVEAU DE L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL
Section 1. Formes du processus d’apprentissage organisationnel
1-1. L’apprentissage organisationnel comme processus d’adaptation
1-2. L’apprentissage organisationnel comme processus d’imitation
1-3. L’apprentissage organisationnel comme processus d’innovation et d’expérimentation
1-4. L’apprentissage organisationnel comme capitalisation de l’expérience
Résumé du Chapitre II, Section 1
Section 2. les types de systèmes d’apprentissage organisationnel
2-1- Les systèmes d’apprentissage organisationnel centralisés
2-2- Les systèmes d’apprentissage organisationnel mythologiques
2-3- La culture de la recherche d’information
2-4- Les systèmes d’apprentissage participatifs
2-5- Les systèmes de gestion formels
2-6- Les systèmes d’apprentissage formalisés
Résumé du Chapitre II, Section 2
Section 3. les niveaux de l’apprentissage organisationnel
3-1. L’apprentissage en simple boucle
3-2. L’apprentissage en double boucle
3-3. L’apprentissage en triple boucle
Résumé du Chapitre II, Section 3
CHAPITRE3. COMMENT LES ENTREPRISES FONT-ELLES VALOIR ET PROFITER DU PROCESSUS D’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL POUR ATTEINDRE SES FINALITES?
Section 1. Impliquer le processus d’apprentissage organisationnel dans le système « entreprise »
1-1. Intérioriser une pensée systémique
1-2. Acquérir la maîtrise personnelle (Personal Mastery)
1-3. Clarifier et remettre en cause les modèles mentaux (Mental Models)
1-4. Construire une vision partagée (Shared Vision)
1-5. Apprendre en équipe (Team Learning)
Résumé du Chapitre III, Section 1
Section 2. le « Learning Mix » : 04 dimensions à prendre en compte pour intégrer le processus d’apprentissage organisationnel
2-1- La dimension technologique (Les systèmes d’information)
2-2- La dimension organisationnelle (une structure apprenante)
2-3- La dimension stratégique (gestion d’un portefeuille de connaissances)
2-4- La dimension culturelle (une identité apprenante)
Résumé du Chapitre III, Section 2
Section 3. les déterminants de performance de l’apprentissage organisationnel
3-1- La réorientation des compétences
3-2- La capacité d’information
3-3- La motivation et la promotion de l’initiative personnelle
Résumé du Chapitre III, Section 3
Section 4. Relations entre apprentissage organisationnel et finalités de l’entreprise
4-1- Apprentissage organisationnel et croissance de l’entreprise
4-2- L’apprentissage organisationnel et la création du profit
4-3- Limite de l’action de l’apprentissage organisationnel
Résumé du Chapitre III, Section 4
CONCLUSION
DEUXIEME PARTIE: ANALYSE EMPIRIQUE DE L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL DANS LA POURSUITE DES FINALITES DE L’ENTREPRISE
INTRODUCTION
CHAPITRE 1- METHODOLOGIE DE RECHERCHE UTILISEE
Section 1. Démarches
1-1- L’observation participative
1-2- L’interview semi-dirigée
Résumé du Chapitre I, section 1
Section 2. choix des cibles
2-1- Choix de la société
2-2- Choix des cibles
Résumé du Chapitre II, Section 2
Section 3. contexte de la collecte des données
Résumé du Chapitre I, Section 3
CHAPITRE 2- ETUDE DE LA SOCIETE
Section 1. Présentation de la société
1-1- Identité, missions et produits
1-2- Historique
1-3- Organisation de la société
Résumé du Chapitre II, Section 1
Section 2. Déroulement de l’étude
2-1- L’élaboration des questionnaires
2-2- Introduction de l’interview
2-3- Recueil des données
2-4- Traitement des données
Section 3. Résultat des études
3-1. les changements vécus par la société
3-2. Les indicateurs de l’apprentissage dans la société
Résumé du Chapitre II, Section 3
CHAPITRE 3- COMPARAISON DE L’ANALYSE THEORIQUE ET EMPIRIQUE
Section 1- Discussion sur l’effectivité de l’apprentissage organisationnel
1-1- La finalité et l’apprentissage organisationnel en simple boucle
1-2- La finalité et l’apprentissage organisationnel à double et triple boucle
Résumé du Chapitre III, Section 1
Section 2- Contexte de l’apprentissage organisationnel
2-1- Le système d’information et apprentissage organisationnel
2-2- La structure et l’apprentissage organisationnel
2-3- Motivation du personnel et apprentissage organisationnel
Résumé du Chapitre III, Section 2
Section 3- Proposition de modèles théoriques
Résumé du Chapitre III, Section 3
CONCLUSION
CONCLUSION GENERALE
ANNEXES
BIBLIOGRAPHIE, WEBOGRAPHIE ET CONFERENCE

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