Soutenance mémoire
Capital humain, éducation et croissance économique
Méthodes de mesure de l’OCDE
A l’heure actuelle, il existe déférentes méthodes permettant de mesurer avec précision la capacité existante du stock de connaissances dont dispose un individu. Trois méthodes sont couramment employées pour mesurer le capital humain une détiennent les actifs au travail. L’une consiste à étudier le cout de l’acquisition de connaissance certifiée, c’est-à-dire le cout de l’enseignement scolaire et de la formation sanctionnés par un diplôme.
La seconde approche consiste à tester les compétences des personnes. Enfin la troisième examine des substituts du potentiel de production liés aux investissements dans les ressources humaines.
La première mesure : nous informe à la suite de l’investissement réalisé dans le cadre du système de certification officiel. Dans la plupart des secteurs, une forte proportion des diplômes et autres certificats sont de nature assez générale et bien souvent ils ne donnent aucune assurance précise sur des compétences particulières.
La seconde mesure :(les tests) est actuellement entachée, dans la plupart des cas, d’incertitudes, de rigidités, d’incohérences, d’inégalités et de conflits d’intérêt potentiels non négligeables.
La troisième mesure : elle mesure des résultats de l’investissement dans les ressources humaines, son exactitude suppose que l’on accepte l’hypothèse en vertu de laquelle le statut sur le marché du travail serait un reflet fidèle de la compétence. Cela veut dire que, sans mesurer directement les connaissances effectivement acquises au moyen de l’investissement dans les ressources humaines, on suppose que le statut actuel sur le marché du travail permet effectivement d’appréhender la valeur, sinon le contenu, des connaissances détenues par un être humain.
En fait, cette dernière méthode ne cherche pas à mesurer le contenu productif spécifique ou la capacité des compétences détenues, car elle pose simplement que les résultats obtenus sur le marché du travail sont corrélés avec les différences de compétences.
On peut aussi distinguer trois types d’approches utilisées pour estimer le stock de capital humain de la population en âge de travailler.
La première se réfère au plus haut niveau de formation atteint par chaque adulte.
La deuxième consiste à faire passer directement des tests aux adultes, pour déterminer dans quelle mesure ils possèdent certaines capacités utiles à l’activité économique.
La troisième consiste à analyser les différences entre revenus des adultes apparemment associées à certaines caractéristiques individuelles.
Revue des proxys du capital humain
L’obtention des résultats sur la relation entre la croissance et le capital humain semble donc dépendre de l’indicateur utilisé pour caractériser le capital humain.29 Wössman (2000) a proposé une revue des proxys du capital humain utilisées dans la littérature citons :
le travail augmenté de l’éducation (travail qualifié et non qualifié par exemple) (Denison, 1967 ; Jorgenson, 1995),
le taux d’alphabétisation (Azariadis et Drazen, 1990 ; Romer, 1990), le taux de scolarisation moyen ou primaire, secondaire (Barro, 1991 ;
Mankiw et al, 1992 ; Levine et Renelt, 1992 ou encore le nombre moyen d’années d’étude (Barro et Sala‐i‐Martin, 1995 ; Barro, 1997,1999 ; Benhabib et Spiegel, 1994).
Les « compétences scolaires générales » chez les enfants et sur les compétences « utiles à la vie courante » chez les adultes. Ces deux types d’études visent à mesurer directement les connaissances, qualifications et compétences, dans une perspective plus large que les tests internationaux disponibles sur les résultats scolaires. En pratique il est important de ne pas se contenter de savoir quelles compétences détiennent les individus, mais également la manière dont le marché du travail les recherche, les utilise et les récompense.
La demande en capital humain n’est pas facile à mesurer, en partie parce que les signaux du marché sont souvent insuffisants, mais cela ne devrait pas conduire les décideurs à négliger l’éventualité d’une sous-utilisation des qualifications plutôt que d’un déficit. Pour fournir des mesures plus directes du capital humain, il faut réunir des informations à la fois sur les individus et sur les contextes. Concernant les individus, il faut clarifier de manière empirique connaissances, qualifications, compétences et autres qualités qui contribuent à la productivité, à l’innovation et à l’employabilité dans différentes situations professionnelles.
A cet effet, il faut mettre en oeuvre un large programme international de recherche. Il ne faut pas seulement des mesures pour déterminer les stocks à un moment donné, mais aussi pour évaluer leur appréciation et leur dépréciation au cours du temps.
Les différents types d’environnement favorisent la création et l’utilisation du capital humain à des degrés variables, qui dépendent dans une large mesure du contexte propre à chaque pays, notamment de l’organisation de la formation et de la demande de qualifications. Cette dernière dépend de la structure de l’économie : par exemple, les pays spécialisés dans les industries de technologie moyennement avancée ont besoin d’une répartition du capital humain différente de celle qu’exigent les pays dans lesquels l’industrie est polarisée entre les technologies les plus et les moins avancées.
Parmi les autres facteurs figurent la mobilité des travailleurs interne à l’entreprise et externe, et l’impact des migrations internationales sur l’apport ou la perte de personnel innovant.
Les mesures concernant ces différents cadres devraient prendre en compte, entre autres :30
le rôle de chacun dans la production de capital humain d’un point de vue quantitatif et qualitatif ;
les mesures d’efficacité, en prenant en considération leurs coûts ;
l’accès et l’équité ;
l’origine du financement des différents investissements ;
le rendement des investissements en capital et leurs bénéficiaires.
L’incidence de la santé sur le capital humain
“La santé31 environnementale recouvre les aspects de la santé humaine, y compris la qualité de la vie, qui sont déterminés par les facteurs physiques, biologiques, sociaux et psychosociaux de l’environnement” (Définition de l’OMS).
La santé au travail, selon la définition donnée par l’Organisation internationale du travail (OIT) dans la Convention 155 sur la sécurité et la santé des travailleurs de 1981 est: “le terme santé, en relation avec le travail, ne vise pas seulement l’absence de maladie ou d’infirmité; il inclut aussi les éléments physiques et mentaux affectant la santé directement liés à la sécurité et à l’hygiène du travail”.
31 – La santé est définie par l’Organisation internationale de la santé (OMS) comme “un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ».
La santé des travailleurs est la santé des personnes qui travaillent, déterminée à la fois par leur susceptibilité génétique, par leurs conditions de travail et par les conditions sociales et environnementales de leur vie privée.
L’amélioration de la situation sanitaire s’accompagne d’une baisse de l’absentéisme scolaire et d’une diminution des abandons précoces ainsi que d’une augmentation du potentiel cognitif des enfants, ce qui, à terme, contribue à élargir la base de capital humain.
L’incidence des connaissances et compétences sur le capital humain
Les connaissances et compétences sont nécessaires à la pratique d’un métier : les compétences sont un moteur en matière de rendement. Savoir qu’on possède les compétences nécessaires pour bien accomplir son travail, ou qu’on est en train de les acquérir, peut être un puissant facteur de motivation.33 Elles permettent d’obtenir en moyenne des emplois de meilleure qualité et favorisent l’intégration sociale. De plus, les connaissances et les compétences favorisent la productivité du travail, selon la théorie de la croissance endogène.34
Un des éléments constitutifs du capital humain est l’ensemble formé par les connaissances et compétences. Les travailleurs les acquièrent via l’éducation la formation et l’expérience.
Education : L’éducation est généralement acquise dans le contexte scolaire. Elle est nécessaire pour qu’une main-d’oeuvre compétente et productive arrive sur le marché du travail. Les travailleurs les plus formés sont plus capables d’innover et de s’adapter aux innovations.
“(…) si les pays en développement n’ont pas accès à un enseignement supérieur plus étendu et de meilleure qualité, ils auront de plus en plus de difficulté à tirer parti de l’économie mondiale fondée sur les connaissances” (World Bank & Unesco, 2000).
Formation La formation dans le cadre du travail permet aux travailleurs d’acquérir des connaissances spécifiques à l’emploi occupé (exemple: comment utiliser une machine particulière, comment utiliser un nouveau programme informatique) ou des connaissances pour mieux remplir leurs fonctions (exemple: les cours de langues), ou pour remplir de nouvelles fonctions (exemple: une formation pour devenir responsable de la sécurité, de l’hygiène et de l’embellissement des lieux de travail). les travailleurs qui ont accès à des formations ont plus de chance de trouver un emploi.
Les limites de la théorie du capital humain
Le rapprochement entre potentiel humain et potentiel productif
La théorie du capital humain exploite ainsi radicalement, dans le droit fil de l’investissement-formation, le rapprochement entre potentiel humain et potentiel productif d’une machine. Elle souffre cependant de deux défauts majeurs36 :
Le premier défaut est de poser comme acquis ce qui justement fait problème : que les salaires traduisent bien des différences de contributions productives, celles-ci ayant été correctement perçues et évaluées par les entreprises. Dans une logique de calcul marginaliste, les entreprises ne payent que les contributions, a priori isolables, de chaque salarié, et le jeu de la concurrence permet aux entreprises comme aux salariés de parvenir à une rétribution stabilisée pour un type d’apport donné. Mais la contribution peut dépendre de dispositions incitatives, notamment salariales, tout comme du fonctionnement d’un collectif de travail. Les capacités d’un salarié peuvent avoir été simplement révélées, non créées à travers le processus de formation qui a permis sa sélection et son recrutement.
Le second défaut de la théorie du capital humain est de se fonder sur une série de calculs individuels a priori tous équivalents : tout salarié est ainsi vu comme un capitaliste en puissance, sa carrière salariale résultant simplement d’un arbitrage qui lui a fait choisir rationnellement d’investir en lui-même plutôt que dans une entreprise, dans l’immobilier ou sur le marché financier. Les dimensions structurées, hiérarchisées et structurantes des espaces économiques et sociaux ne sont vues que comme des contraintes que l’optimisateur introduit dans son calcul : on gomme tout le débat sur la détention du pouvoir au sein des firmes.
Capital humain générique ou capital humain spécifique : chez Gary Becker
L’apport tient à une opposition mise au jour par l’auteur clé de la théorie du capital humain, Gary Becker : entre capital humain générique et capital humain spécifique.
Le premier est général, transférable d’une entreprise à une autre, cependant que le second n’existe que dans l’entreprise où il a été acquis : maîtrise d’une machine propre à un établissement, travail dans un cadre et avec des collaborations spécifiques… La question de la plus ou moins grande transférabilité des qualifications et des aptitudes acquises est évidemment stratégique pour les entreprises, de deux façons.
D’une part, elle conditionne les initiatives de formation une fois le salarié recruté. Des acquis transférables laissent planer la menace permanente d’une défection du salarié formé par l’entreprise, ce qui constituerait une perte sèche pour celle-ci.
D’autre part, l’existence de fortes transférabilités est un puissant facteur d’homogénéisation : elle encadre et même limite les gammes de traitements que l’on peut envisager pour la main-d’oeuvre ainsi normée, voire structurée, avant son utilisation.
Le paradoxe est alors que dans cette logique la formation spécifique est mieux rentabilisée par l’entreprise, mais est plus étroite et découle d’une forme de monopole relatif, et que la formation transférable, qui est de l’intérêt de tous, risque de n’être financée et réalisée par personne du côté des entreprises. Ce qui n’est en fait pas le cas !
L’investissement en capital humain /éducation : quel risque ?
En plus, dans la théorie du capital humain, l’éducation est considérée comme un investissement auquel, on associe des coûts et des avantages. Rappelons toutefois qu’un investissement est souvent associé à un risque de perte en capital ; du moment où l’éducation est vue comme telle, un investissement en capital humain peur être associé également en un risque de perte en capital, alors que la théorie du capital humain ne parle que de gains associés à l’éducation (investissement en capital humain).
L’idée qu’une année d’éducation dans un pays donné procure un rendement identique dans un autre pays n’est pas toujours vérifiée (cas des pays riches et des pays pauvres). Ainsi, les travaux empiriques qui prennent en compte les indicateurs quantitatifs de l’éducation seraient biaisés, dans le sens où ils considèrent le capital humain comme un facteur de production homogène.37
Il convient de rappeler que même si l’éducation contribue de façon irréversible à la croissance économique, cette contribution n’est possible que lorsque les structures économiques sont capables d’absorber tous les diplômés et apprentis, pou cette raison on conclut que38 :
La théorie du capital humain oublie que la fonction première de l’école consiste à l’éveil des consciences et renforcer la cohésion sociale.
La théorie du capital humain ne rend pas compte des effets de l’éducation sur les comportements privés et sociaux. « Elle ne s’intéresse pas au processus d’acquisition et de transmission des connaissances et des compétences, mais plutôt au revenu futur qu’elles engendrent ».
L’analyse du capital humain sous une approche économique de l’éducation parait incomplète, voire inadéquate. La logique du capital humain est davantage axée sur l’individualisme méthodologique, ce qui voudrait dire qu’elle néglige la dimension sociale de l’éducation.
Du point de vue théorique, des approches remettent en cause la logique du capital humain (les théories du filtre et du signal sont concurrentes du capital humain). Pour Arrow et Spence, l’éducation joue plutôt un rôle de signal et de filtre et non d’accumulation de capital humain. Les exigences d’un emploi en termes de compétences ne sont pas déterminés à l’avance ni par l’employeur ni par l’employé. Le niveau d’éducation est donc souvent sans influence sur la productivité.
l’éducation : un investissement dans le capital humain
la relation éducation croissance
La relation entre croissance et éducation s’appuie sur les travaux micro- économiques de Becker (1964), mais aussi de Mincer (1958). Pour ces derniers, l’éducation est un investissement puisqu’elle procurera des gains de salaires. Des gains de salaires aux gains de productivité et donc a la croissance, il n’y a qu’un pas, franchi tardivement par Romer (1986) et Lucas (1988) d’un point de vue théorique alors que la relation éducation-croissance avait déjà été testée des 1962 par Denison (1962)40. Cependant à l’heure actuelle l’éducation se concentrent dans trois grands domaines :
celui de la contribution de l’éducation à la croissance économique;
celui de la demande individuelle d’éducation (liens entre l’éducation et le marché du travail);
celui de la gestion des systèmes éducatifs.
L’éducation a toujours constitué un investissement clé pour l’avenir, pour les individus, pour l’économie et pour la société dans son ensemble. Alors l’éducation devient la base d’un investissement immatériel, ou investissement intellectuel, dont la finalité est de produire et de reproduire le « stock » de capital humain41. Dans les pays de l’OCDE, le rendement public net de l’investissement dans une formation tertiaire dépasse 50 000 USD en moyenne par étudiant. En outre, les facteurs incitant les individus à poursuivre leur formation sont susceptibles de se multiplier dans les années à venir : par exemple, les coûts d’opportunité de l’éducation diminuent à mesure que les difficultés à trouver un emploi augmentent et les coûts d’opportunité ou le manque à gagner pendant les études ont tendance à constituer la composante de coût la plus importante pour les étudiants (sauf aux Etats-Unis où les frais de scolarité sont élevés).
Le niveau de formation sert souvent d’indicateur pour rendre compte du capital humain c’est‑a-dire du niveau de compétence de la population et de la main-d’oeuvre. La mondialisation et le progrès technologique ne cessant de modifier les besoins du marché du travail mondial, la demande d’individus qui possèdent des connaissances plus vastes, des savoir-faire plus spécialisés, continue d’augmenter.
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Table des matières
Introduction générale
Première partie
Chapitre I : contexte général du capital humain, éducation et croissance économique.
Introduction
Section 1 : Définition du capital humain
Section 2 : la mesure du capital humain
Section 3 : les éléments constitutifs du capital humain
Section 4 : Les limites de la théorie du capital humain
Section 5 : l’éducation : un investissement dans le capital huma
Section 6 : le capital humain et les modèles de croissances
Conclusion
Chapitre II : capital humain, éducation et croissance économique: une revue de littérature
Introduction
Section 1 : les travaux pionniers du capital humain et croissance
Section 2 : l’incidence du capital humain sur la croissance économique, synthèse de quelques grandes études
Section 3 : L’approche par les flux du capital humain
Section 4 : L’approche par le stock du capital humain
Section 5 : Quelques études empiriques sur les pays africains
Section 6 : tableau récapitulatif de l’évolution du concept capital humain / éducation
Conclusion
Deuxième partie
Chapitre III : Méthodologie et données de l’étude
Introduction
Section 1 : Présentation du modèle
Section 2 : Description des données de l’analyse empirique
Section 3 : les Données de panel
Section 4 : présentation des différents estimateurs
Section 5 : la classification des pays Africains
Section 6 : l’analyse en composants principales (ACP)
Conclusion
Chapitre IV : Résultats empiriques et discussion
Introduction
Section1 : résultat de l’estimation de l’équation de productivité sans
capital humain
Section2: résultat de l’estimation de l’équation de productivité avec
capital humain
Section 3 : modèle 3 la prise en compte de la qualité du système éducatif
Section4 : Récapitulatif des régressions du 3 modèles
Conclusion
Conclusion générale
Bibliographie
Annexes
Liste des sigles
Liste des tableaux et figures
Tables des matières
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