Soutenance mémoire
Le développement d’un pays est déterminé par ses capacités à mobiliser des ressources humaines qui soient à la hauteur des tâches et des attributions qui leur incombent. Cette affirmation est surtout valable à petite échelle, au niveau d’une entreprise, comme l’Université d’Antananarivo (UA). Pour pouvoir se développer, l’entreprise doit donc savoir utiliser ses ressources humaines. Il est à signaler que le contexte politique qui prévaut actuellement à Madagascar, caractérisé par des crises politiques cycliques, ne facilite pas la tâche de l’entreprise.
Généralement, cinq fonctions principales sont reconnues à l’entreprise : la fonction technique, la fonction humaine ou personnel, la fonction commerciale, la fonction recherche et développement, et la fonction financière. De toutes ces fonctions, nous venons de soutenir que celle humaine revêt une importance capitale dans le fonctionnement de l’entreprise, qui, en étant une réalité humaine, est une unité sociale. Nous en déduisons que l’entreprise n’est pas simplement un instrument destiné à fournir des biens et des prestations de service, mais c’est une organisation à part entière, un système d’actions et de décisions impliquant la participation des individus et leur souscription à des buts clairement définis. Mettre en place l’organisation d’une entreprise revient pratiquement à diviser le travail dans ses propres fonctions, tâches et éléments, les arranger en corrélation et les attribuer aux individus avec une claire définition des responsabilités, autorités et devoirs, en vue d’atteindre les objectifs que l’organisation s’est fixée selon J.E. WALTER.
CADRES THEORIQUE ET PRATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Remarquant avec Colin que la théorie est la connaissance spéculative des choses, la pratique consistant essentiellement dans l’action, l’action qui est toujours, en réalité, l’application de quelque connaissance [3], nous développons dans cette partie la théorie de la Gestion des Ressources Humaines (GRH). Nous y présentons alors les cadres auxquels nous nous référons pour caractériser l’objet de notre étude, qui est la Direction des Ressources Humaines d’une entreprise, l’UA.
Approches théorique et conceptuelle
Pour définir le cadre théorique d’une bonne gestion des ressources humaines, il est nécessaire de bien définir les notions utilisées. Ainsi, les Ressources Humaines désignent l’ensemble des personnes employées dans une organisation. C’est également l’ensemble de plusieurs catégories de personnes physiques quelque soit leur âge, leur sexe, leur race et leur activité professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et l’autorisation d’une personne physique ou morale, publique ou privée dans les liens d’un contrat de travail. La Gestion des Ressources Humaines recouvre trois missions importantes dont l’administration sociale du personnel qui renferme toutes les tâches découlant du lien juridique installé entre l’employeur et le travailleur par la conclusion du contrat de travail, le développement social qui consiste à gérer les relations de l’entreprise avec les différents groupes sociaux qu’elle renferme et dans lesquels les individus passent leur vie professionnelle et enfin la gestion des personnes qui s’intéresse aux attentes professionnelles de chaque individu dont son appréciation, sa promotion, sa participation à la formation. [5] Ces missions déterminent les caractéristiques de la GRH : ses dimensions et ses attributions, et ses actes.
Dimensions et attributions de la GRH
Les différentes dimensions de la GRH
Parler de gestion des Ressources Humaines revient à mettre l’accent sur l’aspect managérial (gestion) et économique (ressources humaines). L’évolution, tant du rapport salarial que des facteurs socio- culturels, a développé les dimensions juridiques, psycho- sociale et politique de la fonction.
– La dimension managériale et économique consiste à diriger le personnel, à exercer une fonction de commandement, d’organisation, d’animation et d’évaluation ; aussi à gérer un facteur de production, et non des moindres, le travail, ce qui conduit à appliquer le raisonnement économique (coûts, productivité, allocation des ressources rares, etc.) et les techniques de gestion prévisionnelles (analyse des besoins, gestion des flux : recrutement, promotion, départs, gestion qualitative : profil de postes, formation, etc.)
– La dimension juridique a été conçu à l’origine comme un simple contrat de louage de services par le code civil, la relation employeur-employé s’est , tout au long du 20ième siècle, institutionnalisée, générant un droit du travail, dont les textes, de plus en plus nombreux, régissent de nombreux domaines : embauche, durée du travail, discipline, règlement intérieur, détermination du salaire, congés, représentation des salariés, réglementation des conflits, licenciements, hygiène et sécurité, etc.
– La dimension psycho-sociale parle de l’organisation des salariés, l’évolution du niveau scolaire et des mœurs, les recherches en psychologie, en sociologie des organisations, en communication, etc., ont profondément modifié les attentes des salariés et des employeurs. Pour les premiers, il semble que l’entreprise soit de moins en moins perçue comme un lieu où l’on aliène son autonomie, voire sa personnalité, en échange d’un salaire, mais plutôt comme un espace de vie où l’on espère réaliser un certain nombre de besoins supérieurs : estime des autres, sécurité, convivialité, opportunités des carrières, etc. Les employeurs, quant à eux, cherchent à agir sur les variables psycho-sociales pour motiver, développer l’adhésion et la cohésion de leur personnel.
– La dimension politique réside dans le fait que diriger des hommes est un acte éminemment politique. Cela implique une attitude à aménager un rapport de force, à conquérir, exercer, défendre son pouvoir sur les autres. L’institutionnalisation de la représentation du personnel, du droit d’expression des salariés, la gestion des conflits individuels ou collectifs, nécessitent, en plus des connaissances techniques et juridiques, des qualités de tacticien et de négociateur. La gestion des hommes n’est l’apanage de la Direction des Ressources Humaines. Tout responsable qui encadre ses subordonnés, ne serait-ce qu’un seul, doit gérer, dans le cadre de ces attributions, des ressources humaines. Néanmoins l’importance des tâches administratives et le haut degré de spécialisation évoqué ci-dessus justifient l’existence des services spécialisés.
La gestion administrative du personnel
La Gestion des Ressources Humaines a pour attributions : d’une part la gestion administrative du personnel et d’autres part les relations sociales.
La gestion administrative du personnel comprend : des tâches de gestion collectives, des tâches de gestion individuelles et des relations avec les administrations.
Les tâches de gestion collectives sont composées des éléments suivants :
– Analyse des besoins d’emploi ;
– Gestion des flux internes : promotion, mutation, licenciements ;
– Définition des procédures à l’embauche, l’évaluation, la rémunération, etc.;
– Conception du règlement intérieur ;
– Définition et mise en application des règles de sécurité ;
– Gestion du plan de formation : analyse des besoins, organisation d’actions de formation, etc. ;
– Gestion de certaines œuvres sociales ;
– Médecine du travail ;
– Établissement de statistiques : certaines sont obligatoires, par exemple, les accidents du travail, le bilan social.
Les tâches de gestion individuelles sont :
– Recrutement ;
– Gestion des dossiers individuels ;
– Rémunération, rotation, et sanction ;
– Détermination des plans de carrière.
Les relations avec les administrations à savoir :
– Inspection du travail ;
– Sécurité sociale ;
– Caisse de retraites ;
– Agence Nationale pour l’Emploi.
Les relations sociales
Cette gestion implique une certaine disponibilité pour répondre aux éventuelles questions posées par le personnel. Mais au – delà, la Gestion des Ressources Humaines a également dans ses attributions l’organisation et la gestion des relations avec les représentants du personnel et le traitement des conflits. Dans le cadre de la réglementation applicable et en fonction de la politique sociale de l’entreprise, il convient d’organiser les élections des représentants du personnel, de leur permettre d’exercer leurs attributions, de conduire les négociations, etc.
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
PARTIE I : CADRES THEORIQUE ET PRATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 1 : Approches théorique et conceptuelle
Section 1 : Les dimensions et attributions de la GRH
Section 2 : Les actes de Gestion des Ressources Humaines classique
Chapitre 2 : Présentation de l’UA et de la DRH
Section 1 : Structures de l’UA et de la DRH
Section 2 : Qualités des ressources humaines de l’UA et les attributions de la DRH
PARTIE II : IDENTIFICATION ET ANALYSE DES PROBLEMES
Chapitre 1 : Diagnostic de la DRH
Section 1 : D’après le cadre théorique de la gestion des ressources humaines
Section 2 : D’après la mission assignée par l’entreprise
Chapitre 2 : Contraintes et problèmes soulevés par le diagnostic
Section 1 : Les contraintes
Section 2 : Les problèmes
PARTIE III : PROPOSITIONS DE SOLUTIONS ET RECOMMANDATIONS
Chapitre 1 : Les solutions proposées
Section 1 : Renforcement de capacité
Section 2 : Les solutions aux problèmes financiers
Chapitre 2 : Les recommandations
Section 1 : La mise en œuvre
Section 2 : Le suivi
CONCLUSION GENERALE
REFERENCE BIBLIOGRAPHIQUE
ANNEXES
