Prestations aux entreprisesย
ย ย Le rรดle de lโOFPPT est de former la main dโลuvre qualifiรฉe nรฉcessaire aux besoins de lโentreprise et lโaccompagner par des actions visant sa mise ร niveau et la valorisation de son capital humain. Les principales prestations de lโOffice au profit des entreprises et de leurs ressources humaines peuvent รชtre rรฉsumรฉes comme suit :
– Ingรฉnierie de formation ;
– Formation intra-entreprise (actions spรฉcifiques) ;
– Formation inter-entreprise (actions planifiรฉes) ;
– Cours du soir ;
– Alphabรฉtisation fonctionnelle des salariรฉs ;
– Soutien au dรฉveloppement des compรฉtences par le Systรจme des Contrats Spรฉciaux de Formation. Pour lโannรฉe 2004-2005, 13.000 stagiaires en cours du soir et 160.000 salariรฉs en formation continue. Une rรฉcente rรฉforme des Contrats Spรฉciaux de Formation accorde plusieurs avantages aux bรฉnรฉficiaires afin de mieux soutenir lโentreprise marocaine dans ses efforts de mise ร niveau pour affronter les dรฉfis imposรฉs par la mondialisation et par les accords de libre รฉchange signรฉs par le Maroc avec dโautres pays tels que lโUnion Europรฉenne ou encore les USA. Parmi les principales dispositions prises par lโOffice pour accompagner son dรฉveloppement tout en veillant ร la qualitรฉ de son offre, cโest la mise en place des Centres de Dรฉveloppement des Compรฉtences sectoriels CDC. Vu le rรดle jouรฉ par ces entitรฉs, nous allons clarifier leur rรดle et missions.
QUโEST CE QUโUN BILAN DE COMPETENCES
ย ย Plusieurs dรฉfinitions sont citรฉes en littรฉrature pour dรฉfinir le bilan de compรฉtences. Ainsi, le bilan de compรฉtences :
ยพ est ยซ une opรฉration qui consiste ร dรฉterminer lโรฉtat des compรฉtences et aptitudes dโun individu ยป;
ยพ est une ยซ dรฉmarche, un processus, qui doit permettre au sujet dโรฉlaborer un projet professionnel ร partir de lโanalyse de son expรฉrience, de son histoire, de la dรฉtection de ses compรฉtences et de son potentiel, en tenant compte de ses goรปts, de ses valeurs prioritaires, et de ses choix personnels dans sa vieยป.
ยพ a pour objet ยซ de permettre au salariรฉ dโanalyser ses compรฉtences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialitรฉs mobilisables dans le cadre dโun projet professionnel ou dโun projet de formationยป. Le bilan de compรฉtences permet donc, de faire le point sur les compรฉtences dรฉtenues par un individu en vue de les mobiliser pour des projets futurs (formation, projet de professionnel โฆ). Le Bilan de Compรฉtences peut รชtre rรฉalisรฉ aussi bien ร lโinitiative de lโindividu que de son employeur. Ces derniers doivent รชtre informรฉs et consentants sur le but et le dรฉroulement du bilan de compรฉtences auxquels ils vont prendre part. Dans les deux cas, les avantages du bilan de compรฉtences sont nombreux pour les deux parties.
RETOMBEES DU BILAN DE COMPETENCES SUR LโEMPLOYEUR/LโENTREPRISE
ย ย Les retombรฉes des bilans de compรฉtences sur lโentreprise se situent ร plusieurs niveaux. Ainsi, pour lโentreprise, selon M. Joras : ยซ la prestation du bilan de conpรฉtences doit permettre :
โบ Dโorienter les salariรฉs face aux mutations internes et externes ;
โบ De clarifier la formation continue ;
โบ De dรฉvelopper avec efficacitรฉ et cohรฉrence des stratรฉgies personnelles ;
โบ De rationaliser la gestion prรฉvisionnelle des emplois et compรฉtences ยป.
Le bilan de compรฉtences est dโun apport certain aussi bien pour lโindividu que pour son entreprise comme lโexplique R. Poupard : ยซ Le bilan de compรฉtences est susceptible de rendre de rรฉels services, au bรฉnรฉficiaire qui saura mieux gรฉrer sa carriรจre, ร lโentreprise qui devrait pouvoir mieux assurer la gestion de ses ressources humaines et aux organismes de formation qui pourront en tirer des รฉlรฉments dโefficacitรฉ ยป Malgrรฉ tous ces avantages, le bilan de compรฉtences est gรฉnรฉralement ร lโinitiative de lโindividu pour accompagner les perpรฉtuels changements, รฉlargir son ยซ capital compรฉtences ยป et surtout pour amรฉliorer son employabilitรฉ dans ยซ un monde en mutation permanente oรน ses compรฉtences doivent รชtre ยซย mises ร jourย ยป ยซย au jour le jourย ยป ยป
PRINCIPALES ETAPES DโUN BILAN DE COMPETENCES
ย ย Le bilan de compรฉtences quโil soit ร lโinitiative de lโemployeur ou ร celle de lโemployรฉ, et indรฉpendamment de lโorganisme organisateur, se dรฉroule gรฉnรฉralement en trois รฉtapes :
1- Phase prรฉliminaire qui a pour objet :
โบ de confirmer l’engagement du bรฉnรฉficiaire dans sa dรฉmarche,
โบ de dรฉfinir et d’analyser la nature de ses besoins,
โบ et de l’informer rigoureusement des conditions de dรฉroulement du bilan de compรฉtences, des mรฉthodes et techniques mises en oeuvre, ainsi que des principes d’utilisation des conclusions de la prestation. Menรฉe de faรงon individuelle, cette รฉtape de la prestation doit permettre au bรฉnรฉficiaire de s’engager avec discernement.
2- Une phase d’investigation permettant au bรฉnรฉficiaire :
โบ d’analyser ses motivations et intรฉrรชts professionnels et personnels,
โบ d’identifier ses compรฉtences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas รฉchรฉant, d’รฉvaluer ses connaissances gรฉnรฉrales,
โบ et de dรฉterminer ses possibilitรฉs d’รฉvolution professionnelle.
Cette deuxiรจme รฉtape est conรงue ร partir des รฉlรฉments repรฉrรฉs lors de l’analyse des besoins de l’intรฉressรฉ, conduite ร partir des objectifs initialement convenus. Elle est รฉvolutive en fonction des รฉvรฉnements susceptibles de se produire lors de son dรฉroulement. Pour lโidentification des compรฉtences, des tests avec des objectifs fixรฉs et รฉvaluables peuvent รชtre rรฉalisรฉs. D’habitude rรฉalisรฉe individuellement, cette phase peut cependant comporter des actions collectives sous rรฉserve qu’elle ne porte pas atteinte au respect de la vie privรฉe des bรฉnรฉficiaires.
3- Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisรฉs, permet au bรฉnรฉficiaire :
โบ de prendre connaissance des rรฉsultats dรฉtaillรฉs de la phase d’investigation,
โบ de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la rรฉalisation d’un projet professionnel et, le cas รฉchรฉant, d’un projet de formation,
โบ et de prรฉvoir les principales รฉtapes de la mise en oeuvre de ce projet.
Cette phase de conclusion s’achรจve par la prรฉsentation au bรฉnรฉficiaire d’un document de synthรจse. A l’issue du bilan de compรฉtences, l’intรฉressรฉ doit avoir clairement identifiรฉ ses compรฉtences professionnelles et personnelles susceptibles d’รชtre investies dans des situations professionnelles dรฉterminรฉes.
PRATIQUE DES BILANS DE COMPETENCES AU MAROC
ย ย La pratique des Bilans de Compรฉtences au Maroc est encore embryonnaire au Maroc. En dehors de certains cabinets conseil qui proposent lโorganisation de bilans de compรฉtences et ceux organisรฉs par des groupes marocains au profit de leurs salariรฉs, essentiellement les offices, les bilans de compรฉtences sont rarement รฉvoquรฉs. Nรฉanmoins, une prise de conscience sur lโimportance des bilans commence ร se faire sentir. Ainsi, la charte nationale de lโรฉducation et de la formation, accorde une importance au bilan de compรฉtences pour le dรฉveloppement de la formation continue au Maroc et ร la validation des acquis : ยซ Le systรจme de formation continue sโappuiera sur des actions de diffรฉrentes formes, basรฉes sur : des bilans de compรฉtences, permettant ร chaque individu de faire valider ses acquis professionnels et de dรฉterminer ses besoins en formation ยป La charte prรฉvoit lโappui de la rรฉforme par une loi : ยซ La rรฉforme du systรจme de formation continue sโappuiera sur une loi venant complรฉter ou ajuster les dispositifs existants. Dans le sens de la mobilisation collective et de lโencouragement des individus ร la formation continue un capital temps sera rรฉservรฉ ร cette derniรจre. Ce temps sera gรฉrรฉ dans un cadre professionnel, au titre de conventions collectives nรฉgociรฉes, รฉventuellement par branche, entre les partenaires sociaux. Cette loi dรฉfinira principalement :
โบ le droit et le devoir de la formation tout au long de la vie ;
โบ la validation des qualifications et la reconnaissance des acquis par les bilans de compรฉtences ;
โบ lโintรฉgration du concept dโรฉpargne temps formation dans le parcours professionnel ;
โบ la formation alternรฉe des personnes en cours dโemploi ;
โบ les modalitรฉs et les ressources (y compris la contribution du salariรฉ) de financement des actions de formations (coรปts directs, salaires โฆ ) ;
โบ les mรฉcanismes dโobservation des besoins en formation continue, afin dโanticiper sur les besoins en compรฉtences du secteur productif et dโadapter les cursus de formation ยป
Lโimportance des bilans de compรฉtences pour la diminution du taux de chรดmage et la rรฉorientation des demandeurs dโemploi a รฉtรฉ รฉvoquรฉe lors des ยซ Assises de lโemploi ยป tenues ร Skhirates en septembre 2005. LโOFPPT est lโun des organismes marocains ayant optรฉ pour les ยซ Bilans de Compรฉtences ยป depuis le dรฉbut des annรฉes 90.
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Table des matiรจres
I- INTRODUCTION
2- PROBLEMATIQUE
3-OUTILS ET DEMARCHE DโANALYSE
PREMIERE PARTIE : PRELIMAINAIRES
CHAPITRE I : PRESENTATION DE LโOFPPT
I- 1 ORGANISATION DE LโOFPPT
I-2- PRESTATIONS DE LโOFFICE :
I-2-1 FORMATION INITIALE :
1-2-2 PRESTATIONS AUX ENTREPRISES
I-3 CENTRE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (CDC)
CHAPITRE II : ETUDE BIBLIOGRAPHIQUE
II-1BILANS DE COMPETENCES (BC)
II-1-1 QUโEST CE QUโUN BILAN DE COMPETENCES
II-1-2 RETOMBEES DU BILAN DE COMPETENCES SUR LโEMPLOYEUR/LโENTREPRISE
II-1-3 RETOMBEES DU BILAN DE COMPETENCES SUR LโINDIVIDU
II-1-4 PRINCIPALES ETAPES DโUN BILAN DE COMPETENCES
II-2 PRATIQUES PROCHES DES BILANS DE COMPETENCES
II-2-1 BILANS DE COMPETENCES APPROFONDIS (BCA)
II-2-2 EVALUATION DES COMPETENCES ET DES ACQUIS PROFESSIONNELS (ECAP)
A- But des ECAP
B- Principales รฉtapes des ECAP
II-3 PRATIQUE DES BILANS DE COMPETENCES AU MAROC
CHAPITRE III : BILANS DE COMPETENCES A LโOFPPT
III-1 HISTORIQUE DES BILANS DE COMPETENCES A LโOFPPT
III-1-1 CENTRE DE FORMATION DES FORMATEURS (CFF)
III-1-2 ROLE DES BILANS DE COMPETENCES
III-1-3 DIFFERENTES ETAPES DU BILAN DE COMPETENCES
III-1-4 DIFFERENTS TYPES DE BILANS DE COMPETENCES
A- Bilans de compรฉtences techniques
B- Bilans de compรฉtences gรฉnรฉriques
DEUXIEME PARTIE : INVESTIGATIONS
CHAPITRE I : POPULATION CIBLE/ECHANTILLONAGE
I-1 POPULATION CIBLE
I-1-1 IMPORTANCE DU SECTEUR CONFECTION POUR LโECONOMIE MAROCAINE
I-1-2 IMPORTANCE DE CE SECTEUR DE FORMATION DE LโOFPPT
I-1-3 INTERVENTION DโUN CABINET EXTERNE POUR LA REALISATION DE CES BILANS DE COMPETENCES
I-1-4 PERIODE SUFFISANTE POUR EVALUER LโIMPACT DES BC SUR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES FORMATEURS CONCERNES ;
I-1-5 IMPORTANCE DU NOMBRE DE FORMATEURS AYANT PASSE CES BC.
I-2- CARACTERISATION DE LA POPULATION CIBLE
I-2-1 AGE DE LA POPULATION CIBLE
I-2-2- NIVEAU DE FORMATION ET ANCIENNETE DE LA POPULATION CIBLE
I-2-3 REPARTITION GEOGRAPHIQUE PAR FILIERE DE FORMATION DE LA POPULATION CIBLE
I-3- ECHANTILLONAGE
CHAPITRE II : ENTRETIENS AVEC LES FORMATEURS CONCERNES PAR LES BILANS DE COMPETENCES
II-1 : STRUCTURE DU GUIDE DโENTRETIEN AVEC LES FORMATEURS
II-2-: SYNTHESE ET ANALYSE DES ENTRETIENS REALISES AVEC LโECHANTILLON DE FORMATEURS
II-3: CONCLUSIONS DES ENTRETIENS REALISES AVEC LโECHANTILLON DE FORMATEURS
CHAPITRE III : ENTRETIENS AVEC LES RESPONSABLES AYANT SUIVI LES BILANS DE COMPETENCESCOCNERNES
III-1 SYNTHESE ET ANALYSE DES ENTRETIENS AVEC LES RESPONSABLES
III-2 CONCLUSIONS DES ENTRETIENS REALISES LES RESPONSABLES CONCLUSIONS/RECOMMANDATIONS
A- ELEMENTS DE REPONSE A LA PROBLEMATIQUE DE LA THESE
a- ELEMENTS SUBJECTIFS
b– ELEMENTS OBJECTIFS
B- VERIFICATION DES HYPOTHESES
C- RECOMMANDATIONS
D- DIFFICULTES RENCONTREES
ANNEXES
BIBLIOGRAPHIE
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