Besoins de perfectionnement et compétences des travailleurs en loisir

Analyse de besoins de formation 

Besoins de perfectionnement et compétences des travailleurs en loisir

L’étude des besoins de perfectionnement est un domaine de recherche en éducation des adultes et en formation qui compte parmi les plus intéressants. En effet, la connaissance précise et ciblée permet de planifier des activités de perfectionnement sur mesure, c’est-à-dire adaptées aux besoins exprimés par les participants. Dans ce chapitre nous analyserons les écrits sur les besoins de perfectionnement selon dix catégories comme par exemple l’administration, le développement de programmes, ou la gestion du sport.

Besoins de perfectionnement en administration du loisir

Les ouvrages traitant de l’administration du loisir public abordent en général les fonctions de gestion habituellement exercées dans les services municipaux de loisir. Torkildsen (1999) en présente sept qui touchent principalement à la conceptualisation d’une mission et d’une stratégie de marketing, à l’établissement d’objectifs, à l’établissement d’une structure de fonctionnement, au recrutement, à la formation et au développement du personnel, à la mise en place d’un plan, d’un programme, au soutien et à la motivation des employés, et à l’évaluation des résultats. Une des rares études, avec celle de Nolin et Disant (1997) au Québec, uniquement consacrée aux travailleurs en loisir des services municipaux du Canada, soit celle de Smale et Frisby (1992), aborde les besoins de perfectionnement et les compétences par rapport aux activités de gestion des travailleurs. Les autres études réalisées auprès de travailleurs de plusieurs secteurs d’intervention (Ouellette et Vienneau, 1987; Lord et Couturier, 1991; l’ATLNB, 1997) ont toutes une catégorie de compétences ayant trait à la gestion ou à l’administration. Nolin et Disant (1997), dans leur évaluation des besoins de perfectionnement des travailleurs et des travailleuses en loisir au niveau municipal au Québec, ont dénoté un fort besoin de perfectionnement en ce qui a trait au fonctionnement d’un service de loisir municipal. En fait, huit des 25 besoins de perfectionnement les plus importants touchent à cet aspect. Il s’agit de la planification stratégique, de l’approche client, des outils informatiques, de la planification et l’organisation du travail, de la planification budgétaire, de la concertation, de la publicité et la promotion, et de la gestion des conflits.
Smale et Frisby (1992) se questionnent sur le niveau d’implication des travailleurs en loisir par rapport à certaines compétences de gestion. Cette étude quantitative, effectuée au moyen de questionnaires auprès de 315 travailleurs de services municipaux de loisir de l’Ontario, comprenait 31 compétences regroupées en quatre catégories. L’étude révèle une implication dans les catégories suivantes, et ce, en ordre décroissant d’importance: 1) la planification, 2) l’organisation, 3) l’influence et 4) le contrôle. Smale et frisby (1992) voulaient aussi mesurer les différences entre les gestionnaires impliqués à différents niveaux de la hiérarchie organisationnelle, soit les gestionnaires seniors, les gestionnaires de secteurs, les gestionnaires de première ligne et les animateurs. Afthinos (1993), dans son étude par questionnaire auprès de 132 gestionnaires du programme Sport for ail en Grèce, voulait identifier les compétences importantes et l’intérêt de formation par rapport à 115 compétences dans 11 champs d’études. Afthinos (1993) voulait également vérifier s’il existait des différences entre les administrations locales et nationales, et entre les municipalités de tailles différentes. On retrouve les techniques de gestion parmi les compétences considérées comme les plus importantes au niveau national. Les gestionnaires des municipalités de grande et de moyenne tailles perçoivent aussi les techniques de gestion comme importantes. Ouellette et Vienneau (1987), qui ont été les premiers à réaliser une étude sur les besoins de formation auprès des travailleurs en loisir francophones et anglophones du Nouveau-Bmnswick, ont identifié, à partir d’une revue de la littérature, 50 compétences qu’ils ont regroupées en six catégories. Ces catégories sont : la gestion des ressources humaines, la gestion financière, les techniques d’administration, la planification et la programmation, les groupes d’âges I les groupes spéciaux et les installations récréatives. Les compétences furent ensuite validées par un échantillon de cinq personnes. Les 144 répondants faisaient partie des secteurs d’intervention municipal (37 %), institutionnel (37 %), et gouvernemental (13 %). L’étude de Ouellette et Vieimeau (1987) a montré un besoin de formation dans les techniques administratives, alors que cette catégorie de compétences est arrivée au deuxième rang, et au troisième rang dans l’étude de Lord et Couturier (1991).Lord et Couturier (1991) se sont inspirés de l’étude de Ouellette et Vienneau (1987) et ont réalisé une étude de besoins en reprenant les mêmes catégories de compétences, avec en plus une catégorie «informatique ». Le questionnaire a été soumis à 34 travailleurs en loisir du Nouveau-Brunswick, dont 47 % provenaient du secteur municipal. L’étude de Lord et Couturier (1991) rapporte que les priorités en termes de cours de formation sont en ordre décroissant d’importance l’approche marketing en loisir, le recrutement des bénévoles, les études de besoins, l’évaluation des programmes, la motivation des bénévoles, l’entretien des installations récréatives, le plan quinquennal, la planification des installations, la gestion du temps et les techniques d’entrevues. Pour ce qui est des catégories de compétences, les besoins de formation étaient en ordre décroissant d’importance : la gestion des ressources humaines, la planification et la programmation, les techniques administratives, les installations récréatives, l’informatique, les groupes d’âges / groupes spéciaux et la gestion financière. Blinn (1977) s’est intéressé à la préparation professionnelle des directeurs de services municipaux de loisir aux États-Unis. Un questionnaire a été soumis à 180 directeurs dans le but de regrouper en champs de compétences les tâches recensées et d’en connaître la fréquence et l’importance. Blinn (1977) a identifié 150 tâches qu’il a regroupées en neuf catégories de compétences. L’administration est considérée comme importante puisque la catégorie «budget et finance » est au
premier rang. Blinn (1977) conclut qu’on devrait inclure tous les champs de compétences dans les programmes de préparation professionnelle et que la communication entre les collèges, les universités et les services de loisir municipaux devrait être améliorée.
Smale et Luyks-Ledgerwood (1989), dans leur étude de cas auprès de 20 employés du service de loisir d’Oakville, en Ontario, ont mesuré, à l’aide d’un questionnaire, quelles étaient les compétences importantes et la maîtrise de celles-ci par les gestionnaires dudit service. L’étude révélait que les quatre catégories de gestion étaient, en ordre d’importance : 1) le contrôle, 2) l’organisation, 3) la direction, 4) la planification.
La thèse de doctorat de Bryan-Wunner (1991) avait comme objectif d’identifier les compétences requises par les professionnels en loisir à leur entrée sur le marché du travail. L’utilisation de la technique Delphi a permis d’identifier 116 compétences regroupées en neuf catégories dont l’administration du loisir. Cette étude a démontré des différences dans la perception de l’importance des compétences entre les administrateurs, les superviseurs et les animateurs. Les résultats de l’étude de Bryan-Wunner (1991) suggèrent également que le niveau de scolarité a une influence sur la perception de l’importance des compétences, c’est-àdire que certaines compétences sont nécessaires pour certains types d’emplois et que les compétences à acquérir diffèrent selon l’étape de carrière. Son étude révèle aussi que les répondants plus enclins à l’auto apprentissage ont des scores plus élevés pour ce qui est de l’importance des compétences.

Besoins de perfectionnement en développement de programmes

Un grand nombre d’ouvrages en loisir font état de l’importance du développement de programmes pour ce qui est des agences de loisir du secteur public (farreil et Lundegren, 1991; Rossman, 1995; DeGraaf, Jordan et DeGraaf 1999). Le développement et la gestion de programmes font appel à des compétences en résolution de problème, en planification, en budgétisation, en relations publiques, en gestion du risque, en supervision, et en évaluation (DeGraaf, Iordan et DeGraaf, 1999). Plusieurs études (Henderson, 1982; Ouellette et Vienneau, 1987; Lord et Couturier, 1991; Smale et Frisby, 1992; Afthinos, 1993; 1’ATLNB, 1997; Nolin et Disant, 1997) ont conclu à un besoin de perfectionnement en développement de programmes de loisir.Henderson (1982) s’est intéressé aux besoins de formation continue de $30 professionnels en loisir de plusieurs domaines d’intervention provenant de l’État du Wisconsin, aux États-Unis. Parmi les dix besoins de formation les plus importants, quatre avaient trait à la programmation, soit «la programmation innovatrice », «l’évaluation des programmes », «les programmes et les groupes spéciaux» et «les nouveautés en programmation ».Pour ce qui est de l’étude de Ouellette et Vienneau (1987), la catégorie «programmation» est venue au troisième rang sur six, en matière de besoins de formation, et elle était au deuxième rang dans l’étude de Lord et Couturier (1991). L’évaluation des programmes a pris le quatrième rang sur un total de 61 compétences dans l’étude de Lord et Couturier (1991).
Dans l’étude de Smale et Frisby (1992), les compétences en développement de programmes sont au rang d’importance sur 31 compétences. Pour ce qui est de l’étude d’Aflhinos (1993), les compétences en techniques de développement de programmes sont considérées comme importantes pour les gestionnaires de municipalités de moyenne et de grande tailles.
Dans l’étude de Blinn (1977), les catégories «implantation de programmes » et « organisation et supervision de programmes » sont parmi les plus importantes. Selon Smale et Luyks-Ledgerwood (1989), la programmation a une importance relativement moins grande alors qu’elle se situe au rang sur 22 compétences.Caneday (1981) a mené une analyse comparative des contenus de cours de programmes de baccalauréat en loisir et a examiné les compétences et connaissances requises pour oeuvrer dans les services municipaux de loisir. L’étude a été menée auprès de 50 directeurs de services municipaux de loisir et auprès de 36 formateurs à l’emploi de collèges et d’universités de la région des Grands lacs, aux États-Unis, qui comprend les états de l’Ohio, du Michigan, de l’Indiana, de l’Illinois, du Wisconsin et du Minnesota. Les formateurs et les praticiens soulignent l’importance des cours qui permettent l’acquisition de connaissances et de compétences en programmation.La perception des formateurs, des praticiens ainsi que des diplômés de l’Université de NorthCarolina quant au niveau d’importance de facteurs de compétences pour obtenir un emploi en loisir a été l’objet de l’étude de Pickeriil (1984). Plus spécifiquement, les objectifs étaient de mesurer l’importance des qualités personnelles, des cours et du stage en vue de l’obtention d’un emploi. La compréhension des principes de programmation est la compétence considérée comme la plus importante par les trois groupes.

Table des matières

INTRODUCTION GÉNÉRALE
CHAPITRE 1 PROBLÉMATIQUE 
1.1. État de la situation 
1.2. Analyse de besoins de formation 
1.2.1. Notion de besoins en éducation et en formation
1.3. Besoin de perfectionnement et compétences 
1.4. Changements dans l’offre publique de loisir dans les municipalités 
1.4.1. Changements économiques et politiques
1.4.2. Changements organisationnels
1.4.3. Changements technologiques
1.4.4. Changements démographiques
1.4.5. Changements sociaux
1.4.6. Conclusion
1.5. Problème spécifique et question de recherche
1.6. Définition des termes 
1.6.1. Perfectionnement
1.6.2. Besoin de perfectionnement
1.6.3. Loisir
1.6.4. Travailleur en loisi
1.7. Objectifs de la recherche 
1.8. Utilité de la recherche 
CHAPITRE 2 RECENSION DES ÉCRITS 
2.1. Besoins de perfectionnement et compétences des travailleurs en loisir
2.1.1. Besoins de perfectionnement en administration du loisir
2.1.2. Besoins de perfectionnement en développement de programmes
2.1.3. Besoins de perfectionnement en gestion des équipements, des installations et des sites récréatifs 
2.1.4. Besoins de perfectionnement en communication et relations publiques
2.1.5. Besoins de perfectionnement en gestion du sport
2.1.6. Besoins de perfectionnement en informatique
2.1.7. Besoins de perfectionnement en gestion des ressources humaines
2.1.8. Besoins de perfectionnement en planification
2.1.9. Besoins de perfectionnement en gestion financière
2.1.10. Besoins de perfectionnement en développement communautaire
2.2. Synthèse et critique des écrits
2.3. Conclusion
CHAPITRE 3 CADRE DE LA RECHERCHE 
3.1. Notion de besoin de perfectionnement
3.2. Notion de compétence
3.3. Définitions opératoires
3.3.1. Besoin
3.3.2. Perfectionnement
3.3.3. Besoin de perfectionnement
3.3.4. Compétences professionnelles
3.3.5. Fonction
3.3.6. Tâche
3.3.7. Compétences professionnelles en loisir
3.3.7.1. Développement de programmes
3.3.7.2. Équipements, installations et sites récréatifs
3.3.7.3. Techniques administratives
3.3.7.4. Développement touristique
3.3.7.5. Développement sociocommunautaire
3.3.7.6. Communication et relations publiques
3.3.7.7. Gestion des ressources humaines .
3.3.8. Connaissance
3.3.9. Habileté
3.4. Synthèse
CHAPITRE 4 MÉTHODE DE RECHERCHE
4.1. Type de recherche
4.2. Sujets de la recherche
4.3. Instrument de recherche
4.4. Préexpérimentation
4.5. Procédure de collecte de données
4.6. Traitement des données
4.7. Validation
4.7.1. Validité
4.8. Profil sociodémographique des répondants
4.9. Éthique et confidentialité
4.10. Avantages et limites de la méthodologie de la recherche
4.11. Synthèse
CHAPITRE 5 : RÉSULTATS
5.1. Modalités de perfectionnement
5.2. Maîtrise actuelle des compétences
5.2.1. Catégories de compétences
5.2.2. Comparaison selon la langue la plus souvent parlée au travail
5.2.2.1. Catégories de compétences
5.2.3. Comparaison selon le sexe
5.2.3.1. Catégories de compétences
5.2.4. Comparaison selon le titre du poste
5.2.4.1. Catégories de compétences
5.2.5. Comparaison selon la formation académique
5.2.5.1. Catégories de compétences
5.2.6. Comparaison selon le type d’agglomération
5.2.6.1. Catégories de compétences
5.2.7. Comparaison selon le nombre d’années en poste
5.2.7.1. Catégories de compétences
5.3. Maîtrise désirable des compétences
5.3.1. Catégories de compétences
5.3.2. Comparaison selon la langue la plus souvent parlée au travail
5.3.2.1. Catégories de compétences
5.3.3. Comparaison selon le sexe
5.3.3.1. Catégories de compétences
5.3.4. Comparaison selon le titre du poste
5.3.4.1. Catégories de compétences
5.3.5. Comparaison selon la formation académique
5.3.5.1. Catégories de compétences
5.3.6. Comparaison selon le type d’agglomération
5.3.6.1. Catégories de compétences
5.3.7. Comparaison selon le nombre d’années en poste
5.3.7.1. Catégories de compétences
5.4. Besoins de perfectionnement
5.4.1. Catégories de compétences
5.4.2. Comparaison selon la langue la plus souvent parlée au travail
5.4.2.1. Catégories de compétences
5.4.3. Comparaison selon le sexe
5.4.3.1. Catégories de compétences
5.4.4. Comparaison selon le titre du poste
5.4.4.1. Catégories de compétences
5.4.5. Comparaison selon la formation académique
5.4.5.1. Catégories de compétences
5.4.6. Comparaison selon le type d’agglomération
5.4.6.1. Catégories de compétences
5.4.7. Comparaison selon le nombre d’années en poste
5.4.7.1. Catégories de compétences
5.5. Compétences additionnelles ajoutées par les répondants
5.6. Synthèse
CHAPITRE 6 : DISCUSSION .
 6.1. Modalités de perfectionnement
6.2. Maîtrise actuelle des compétences
6.2.1. Catégories de compétences
6.2.2. Comparaison selon certaines caractéristiques des répondants
6.3. Maitrise désirable des compétences
6.3.1. Catégories de compétences
6.3.2. Comparaison selon certaines caractéristiques des répondant
6.4. Besoins de perfectionnement
6.4.1. Catégories de compétences
6.4.2. Comparaison selon certaines caractéristiques des répondants
6.5. Compétences additionnelles ajoutées par les répondants
6.6. Synthèse
CONCLUSION
7.1. Limites de la recherche
7.2. Implications pour la pratique
7.3. Implications pour la recherche
RÉFÉRENCES

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