Soutenance mémoire
Le chômage nous rappelle à quel point avoir un travail reste important pour l’individu et ses proches. Le travail que l’on a (ou pas) attribue grandement les statuts et places sociales de chacun. Il participe de manière déterminante à la construction des positions sociales et économiques. Les sociologues soulignent son importance dans la construction de l’identité. Il permet d’agir sur le monde des hommes et soi-même avec d’autres et avec l’intention d’obtenir une reconnaissance pour cette action.
Le travail peut aussi être regardé de plus près, et considéré du point de vue de l’activité .Qu’il soit considéré comme source d’aliénation ou occasion de réalisation de soi, fatalité anthropologique ou construction historique, le travail reste invariablement confrontation à la nature, aux objets et aux autres, dans un mouvement de transformation mutuelle. Le travail est une expérience corporelle et existentielle que l’homme fait de ses limites. L’activité peut être source de développement pour le sujet, ou au contraire, se renfermer sur lui et le tirer de l’aliénation. Ainsi, le travail que l’on fait (ou dont on est privé) joue un rôle déterminant dans la santé psychique et somatique de chacun.
Concepts et théories sur la motivation
Avant d’entreprendre l’étude de l’Association VESOS de Madagascar, la littérature sur les différents concepts et théories sur la motivation fera l’objet d’une étude.
Définition
Différents auteurs ont donné leur définition respective, mais celle qui nous est apparue la plus convaincante est celle de Vallerand et Thill :
« Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement ».
Cette définition met clairement en avant la difficulté d’observer directement la motivation d’une personne. Elle est un construit hypothétique, un type de comportement que tout individu est supposé pouvoir développer. Il s’agit d’un processus qui est déclenché à l’origine par l’action d’une force motivationnelle intérieure qui dépend de caractéristiques personnelles comme les besoins, les pulsions, l’instinct, les traits de personnalité (ambition, avidité, convoitise…). Il peut être déclenché aussi par une force motivationnelle externe qui dépend de la situation, de l’environnement de travail, de la nature de l’emploi, du mode de management des supérieurs,… Ces facteurs de motivation internes et externes sont changeants et propres à chaque individu. Le niveau de motivation peut « être soit faible soit fort, variant à la fois entre les individus à des moments déterminés, et chez une même personne à différents moments, et selon les circonstances » . Les psychologues s’accordent sur les caractéristiques de la motivation et distinguent quatre éléments constitutifs de ce construit :
– le déclenchement du comportement : c’est le passage de l’absence d’activité à l’exécution de tâches nécessitant une dépense d’énergie physique, intellectuelle ou mentale. La motivation fournit l’énergie nécessaire pour effectuer le comportement;
– la direction du comportement : la motivation dirige le comportement dans le sens qu’il convient, c’est-à-dire vers les objectifs à atteindre. Elle est la force incitatrice qui oriente l’énergie nécessaire à la réalisation des buts à atteindre, les efforts pour réaliser de son mieux, selon ses capacités, le travail qui est attendu ;
– l’intensité du comportement : la motivation incite à dépenser l’énergie à la mesure des objectifs à atteindre. Elle se manifeste par le niveau des efforts physiques, intellectuels et mentaux déployés dans le travail ;
– la persistance du comportement : la motivation incite à dépenser l’énergie nécessaire à la réalisation régulière d’objectifs, à l’exécution fréquente de tâches pour atteindre un ou plusieurs buts. La persistance du comportement se manifeste par la continuité dans le temps des caractéristiques de direction et d’intensité de la motivation.
Il ressort de cette description du concept que la manifestation la plus proche de la motivation est l’ensemble des efforts déployés dans le travail, dirigés avec intensité et de manière persistante vers des objectifs attendus. Ces efforts sont définis comme la somme d’énergie physique, mentale, intellectuelle engagée dans une activité. En résumé, la motivation au travail peut aussi se définir comme un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d’objectifs attendus.
La théorie des besoins
De Maslow
La théorie des besoins d’Abraham Maslow est une des plus célèbres. Elle propose une conception systématique des besoins de l’homme au travail et hiérarchise différents niveaux selon une pyramide. Maslow pense que les conduites humaines sont dictées par la satisfaction des besoins.
Cinq groupes de besoins sont distingués :
– les besoins physiologiques : le gîte, la survie… ;
– le besoin de sécurité ;
– les besoins sociaux : avoir des amis… ;
– le besoin d’estime ;
– le besoin de se réaliser, de devenir tout ce qu’on est capable d’être.
Tout comportement est déterminé par la recherche de satisfaction concernant un des besoins fondamentaux. La recherche des besoins est hiérarchisée. L’homme cherche d’abord à satisfaire les besoins fondamentaux pour s’élever ensuite. Toutefois, les besoins du premier niveau sont absolus, la réalisation de soi n’est pas possible si en premier lieu les besoins physiologiques ne sont pas satisfaits De plus, le besoin de réalisation de soi est le plus large et est supposé être insatiable. Maslow ne dit pas qu’un seul besoin est dominant et relativise ainsi l’importance des autres.
Les théories X et Y de Douglas McGrégor
En examinant les représentations des chefs d’entreprise, Mac Grégor identifia deux sortes de conceptions qui illustrent le champ au développement d’un environnement propice à la motivation.
La théorie X propose une hypothèse selon laquelle les hommes n’aiment pas le travail mais y sont contraints. Ils évitent les responsabilités, n’ont pas d’ambition, n’aiment pas le changement. Ils ne prennent pas d’initiative et donc, ont besoin de consignes strictes, de contrôles et de sanctions ; l’organisation, dans ces conditions doit être contraignante et mettre en place des procédures détaillées, une parcellisation des tâches, une sélection rigide et un management autoritaire. Les employés n’éprouvent pratiquement aucune motivation sous ce type de leadership. La théorie Y est le contraire de la première et suppose que les efforts physique et intellectuel nécessaires sont consentis naturellement ; que le personnel est capable d’initiatives, d’auto-contrôle, de créativité. L’organisation, dans ce cas, doit procéder à un regroupement des tâches, la décentralisation des responsabilités, la délégation. La théorie Y annonce le courant de l’excellence par la motivation : « amener des gens ordinaires à faire des choses extraordinaires ». Les employés se sentent plus motivés quand ils travaillent sous les ordres de ce type de managers. La motivation des employés dépend souvent du style des managers. Les managers qui épousent les hypothèses de la théorie X ont tendance à manifester certains traits de carartère, comme un style autoritaire et un besoin de tout contrôler. Ils ne semblent pas promouvoir le développement et imposent une culture contraignante. Les managers qui épousent les hypothèses de la théorie Y ont un style libérateur, autonomisant et développemental. Les employés se sentent plus motivés quand ils travaillent sous les ordres de ce type de managers.
|
Table des matières
INTRODUCTION GÉNÉRALE
PARTIE I – Cadre théorique
Chapitre I Concepts et théories sur la motivation
Chapitre II Dynamique historique de l’Association VESOS de Madagascar
Chapitre III Évolution de l’Organigramme
PARTIE II Les facteurs motivationnels de VESOS de Madagascar
Chapitre IV La politique interne
Chapitre V Les résultats d’enquête
PARTIE III Perspectives
Chapitre VI Le recrutement et la démarche qualité
Chapitre VII Les motivations
CONCLUSION GÉNÉRALE
Bibliographie
Liste des abréviations
Listes des figures, tableaux, carte
Table des matières
Annexes
