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Les activités de l’ASECNA
Activités principales
L’ASECNA est chargée :
· De la conception, de la réalisation et de la gestion des installations et services ayant pour objet la transmission des messages techniques et du trafic aérien,
· Du guidage des aéronefs ;
· Du contrôle de la circulation aérienne ;
· De l’information en vol ;
· De la prévision et de la transmission des informations météorologiques, aussi bien pour la circulation en route que l’approche et l’atterrissage sur les aérodromes.
L’agence assure la sécurité sur les incendies, car elle possède ses propres pompiers.
La météorologie est un des principaux éléments qui fait partie de l’activité de l’ASECNA, car les informations météorologiques sont vitales pour l’avion en vol .Sans le travail météorologique même, les pilotes les plus accomplis ne peuvent aller très loin. Les renseignements précis et fiables sur les conditions météorologiques au sol et dans les airs jouent un rôle important, dans la navigation aérienne.
C’est grâce à la qualité des précisions météorologiques que les compagnies aériennes peuvent améliorer la sécurité, et réduire les charges d’exploitation.
Activité commerciale
L’activité commerciale de l’ASECNA consiste à percevoir les redevances aéronautiques telles que :
· À l’arrivée on perçoit :
– des redevances d’atterrissages
– des redevances en route
– des redevances de balisages en supplément pour les arrivées nocturnes.
· Au départ on perçoit :
– des redevances de stationnement taxées par heure et selon le tonnage
– des redevances de balisages pour les départs nocturnes.
Formation du personnel
Il faut noter aussi que la formation constitue une priorité absolue dans sa mission principale, dite “ Fonction communautaire ”.
L’ASECNA a ses propres écoles, dont la vocation est aussi bien de disposer d’une formation continue aux agents en poste, qu’une formation initiale aux futurs professionnels de l’aviation civile et de la météorologie. Nous pouvons citer :
· EAMAC : Ecole Africaine de la Météorologie et de l’Aviation Civile, située au Niger à Niamey. Elle forme des cadres de haut niveau c’est-à-dire des techniciens supérieurs, et des ingénieurs en aéronautiques, en télécommunication, en météorologie.
· ERSI : Ecole Régionale de la Sécurité Incendie à Douala. Elle forme :
– des assistants de la sécurité incendie,
– des techniciens de la sécurité des incendies, destinés à être chefs de service de la sécurité incendie et sauvetage sur les aéroports secondaires ;
– des techniciens supérieurs de la sécurité incendie promus au rang de chef de service de la sécurité incendie et sauvetage sur les aéroports principaux.
· ERNAM : Ecole Régionale de la Navigation Aérienne et de Management située au Sénégal, Dakar. Elle assure la formation continue en sûreté, la gestion des aéroports, la maintenance des infrastructures de génie civil, le management, la technique de gestion et informatique.
LA STRUCTURE ORGANISATIONNELLE DE L’ASECNA :
Organigramme
Définition de l’organigramme
C’est une représentation graphique de la structure d’une entreprise ou d’un service.
L’organigramme doit préciser :
– Les tâches ou fonctions à remplir et leurs regroupements en service ;
– Les hommes responsables de ces fonctions ;
– La hiérarchie entre les organes et leurs autres types de liaison ;
– L’éventail de la subordination ou surface de contrôle : c’est le nombre de subordonnés rattaché à un même chef.
Il existe également d’autres notions complémentaires :
– La passerelle horizontale : c’est la liaison directe entre organes ou deux organisations de même chef ;
– Le court-circuit : il y a court-circuit dans la ligne hiérarchique quand le subordonné d’un chef s’adresse directement vers les échelons supérieurs sans passer sur son chef immédiat.
Rôle de l’organigramme
L’organigramme est un instrument de fonction car il permet au personnel de connaître rapidement la structure de l’entreprise.
Il est aussi un instrument de coordination et permet de savoir la place de chacun dans l’entreprise. L’indication des attributions permet de voir à chacun de savoir à quoi s’occupent les autres.
Enfin l’organigramme est également un instrument d’analyse car il permet de voir les erreurs d’organisation.
Différents types d’organigramme
Le type de représentation de l’organigramme structurel se fait par trois niveaux :
– Organigramme hiérarchique (un chef à un subordonné)
– Organigramme fonctionnel (entre salarié de même niveau)
– Organigramme mixte ou Staff and Line (ensemble de hiérarchie et fonctionnelle).
Missions principales de la DRH :
La Direction des Ressources Humaines a pour mission de gérer les ressources humaines, de programmer l’emploi, de planifier et d’administrer les ressources humaines, de préparer les traitements de la paie et de développer les capacités et aptitudes du personnel. Elle est aussi responsable de la gestion de son budget de fonctionnement et la tenue de la comptabilité y afférente.
La DRH comporte trois départements :
– le département emplois et formation
– les centres de formation de l’ASECNA
– le département administration du personnel
· Le département emplois et formation :
Il est constitué de deux services qui sont : le service gestion des emplois et rémunération et le service formation.
Le service gestion des emplois et rémunération a pour mission de superviser le travail effectué par le personnel, de calculer les salaires des agents de l’ASECNA éparpillés dans tous les Etats membres.
Quant à lui, le service formation prépare et met en œuvre les actions en matière de formation. Celles-ci sont axées sur la mise au point des programmes de la formation, le suivi et le déroulement de la formation et l’alimentation des bases de données de la formation.
· Les centres de formation de l’ASECNA :
La mission de ces centres c’est de former les agents de l’ASECNA.
· Le département administration du personnel :
Ce département est constitué par deux services qui sont : le service personnel et le service social.
La mission du service personnel consiste en la mise en œuvre de la gestion administrative du personnel. Ses activités incluent l’actualisation des dossiers de chaque individu, la gestion des fichiers informatiques du personnel et la mise en œuvre des formalités administratives consécutives aux mouvements du personnel.
Ce service se charge de la gestion des mouvements internes des agents (promotion, affectation, mutation, permutation, rétrogradation, …).
Il est aussi chargé du recrutement et de la réglementation, du suivi et de la réalisation des Caisses de Retraite Complémentaires
Le service social est chargé de l’animation des relations sociales, de la préservation de la sécurité et de l’hygiène au travail, de la gestion des avantages et œuvres sociales et de l’application des réglementations pour les conditions de travail.
Ainsi, il veille à l’épanouissement du corps des agents et le maintien de la paix sociale au sein de l’ASECNA.
Il s’occupe également de :
– l’appui à la gestion des logements sociaux,
– l’approbation de diverses factures pro forma et de remboursement des frais médicaux,
– la promotion des initiatives en matière de loisir.
CONCLUSION
A travers ce chapitre, nous avons pu connaître l’ASECNA et les activités qu’elle exerce en général sont d’une haute importance pour la sécurité de la navigation aérienne. De même, il nous a permis d’analyser le rôle qu’entretient la DRH au niveau de la formation de son personnel. Ceci nous permet de voir par la suite, la place de la Formation Professionnelle au sein de cet Agence.
SITUATION DE LA FORMATION AU SEIN DE L’ASECNA
Pour voir la situation de la formation au sein de l’ASECNA, il nous est indispensable de voir le rôle et les attributions du Service de la Formation ainsi que les objectifs de la formation.
Les restructurations organisationnelles et l’évolution technologique rendent impossible l’acquisition de toutes les connaissances indispensables au cours d’une carrière professionnelle : il faut procéder au recyclage du personnel. De ce fait, le Service de la Formation mérite une attention particulière.
MISSION ET ATTRIBUTIONS DU SERVICE DE LA FORMATION
Le Service de la Formation de l’ASECNA prépare et met en œuvre des actions en matière de formation. Celles-ci sont axées sur la mise au point des programmes de formation, le déroulement et le suivi de la formation ainsi que l’alimentation des bases de données de la formation pour le pilotage de la formation dans la société.
Rôle et attributions
Le Service de la Formation a pour rôle de coordonner avec efficacité les actions de l’entreprise en matière de formation. Le responsable recueille, analyse et trie les demandes de formation formulées par les personnels et celles établies par les supérieurs hiérarchiques directs voulant rehausser les niveaux et performances de leurs subordonnés par une formation. Il assure, sur le plan administratif, l’information des salariés et la réalisation des procédures sur la formation, la gestion des effectifs en formation mais aussi le maintien en permanence des relations envers les Centres de formation de l’ASECNA. Il est également chargé de veiller au suivi de la formation en assumant une fonction d’assistance. Enfin, il se charge du calcul et de la gestion du budget de formation et de la comptabilisation des dépenses.
Objectifs de la formation
Toutes les entreprises sont, à un moment donné de leur existence ou de manière permanente, confrontées à des défis, des évolutions, des enjeux qui nécessitent des adaptations, des changements, des compétences nouvelles, (connaissances, savoir-faire,…) permettant d’obtenir des performances satisfaisantes pour l’entreprise, ceci dans des situations concrètes. La formation professionnelle ou de perfectionnement est nécessaire pour compléter, actualiser et adapter la formation initiale reçue de l’employé. Elle consiste à ajouter à l’ensemble de compétences préexistantes un complément nécessaire.
Pour la société, tout effort de formation contribue à augmenter la productivité des ressources humaines aux fins d’une amélioration des prestations de service rendues au public pour la satisfaction de celui-ci. Il permet aux employés de la société de mieux exercer leur fonction et de faire face aux adaptations nécessaires. Il concourt à la réalisation de divers objectifs (objectifs de rentabilité, de modernisation…).
Il constitue un instrument de poursuite d’une politique d’expansion, d’extension des activités ou plutôt de compétitivité de la société vis-à-vis de ses concurrents.
Pour les employés, la formation est source de motivation. D’autre part, elle lui permet d’acquérir une plus grande maîtrise de son travail, favorisant ainsi son efficacité. Elle permet aussi pour eux de développer leurs capacités (connaissances, méthode de travail…) afin d’avoir accès à des responsabilités plus étendues et de répondre aux objectifs de la société. Un besoin de perfectionnement peut être engendré par différentes circonstances. Il est question par exemple, d’une compétence jugée insuffisante du titulaire dans sa fonction actuelle ou encore d’une nécessité de maintenir la compétence de l’employé dans une fonction qui évolue. Il peut également s’agir d’un approfondissement des compétences dans la spécialité ou encore d’une reconversion de fonction. Une formation de perfectionnement offre surtout au personnel l’occasion de progresser le long des filières de poste où ils en ont le potentiel.
Enfin, une “ formation de recyclage ” est devenue une nécessité du fait de l’évolution rapide des technologies et des techniques exigeant un travail continuel de remise à jour des connaissances. Elle adapte les hommes aux matériels pour obtenir un rendement meilleur sans plus d’effort et de perte de temps inutile.
CONCLUSION
Ce chapitre nous a montré que le Service de la Formation tient une place importante au sein de l’Agence. Par ailleurs, il démontre l’intérêt de la formation pour la société et pour le personnel. Personne n’oserait à présent reconnaître que la formation professionnelle n’est pas un atout majeur de l’Agence au service de sa stratégie d’adaptation et de développement. Voyons maintenant la théorie relative à la Formation.
LA THEORIE GENERALE RELATIVE A LA FORMATION
Dans ce chapitre, il s’agit de voir en premier lieu des généralités qui permettront de connaître quelques définitions et la place de la formation, une analyse des besoins en formation, les principaux choix de la politique de formation et l’élaboration d’un Plan de formation. En second lieu, on va entrer dans le receuil des données avant de voir l’élaboration de projet de formation.
La qualité des ressources humaines repose directement au degré d’équilibre entre le développement individuel et la gestion du personnel. La formation peut faire l’objet d’un service spécifique mais néanmoins intégrée dans la Direction des Ressources Humaines. “ Les fonctions principales du Service Formation sont de concevoir, d’organiser, de mettre en œuvre les différentes séances de formation et enfin d’évaluer les formations, que ce soit des formations initiales, continues ou promotionnelles ”1.
GÉNÉRALITÉ2
La formation représente l’une des composantes de la politique sociale de la société, car elle concorde en même temps avec les attentes du personnel pour l’exercice de leurs tâches et le degré de performance des ressources humaines attendu par l’Employeur. En plus de ses attentes, la société aménage des budgets assez importants (investissement). Si dans les années 50, l’apprentissage “ sur le tas ” était la façon la plus répandue pour acquérir des connaissances, ceci a évolué au fil des années surtout à cause de l’accélération de l’innovation technologique et la nécessité de connaître, d’apprendre et de maîtriser des domaines spécifiques ou globales. A travers les stratégies de la société se fixent les objectifs de la formation.
Les propositions d’objectifs de formation partent généralement du Service Personnel, de la Direction des Ressources Humaines ou de la Direction Générale.
La formation du personnel répond à la fois aux souhaits du personnel et aux besoins de l’entreprise. Et elle contribue au premier plan à l’atteinte de ces objectifs : satisfaction professionnelle et performance économique.
La formation est utile aussi bien pour le personnel nouvellement recruté que pour le personnel en place.
Quelques exemples d’objectifs sont donnés ci-après :
– Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés,
– Adapter les employés à des tâches bien déterminées et aux changements dans les emplois,
– Améliorer le statut de l’employé par l’avancement dans la société.
– Ajuster les connaissances des employés par rapport aux évolutions technologiques et capacités techniques requises,
– Favoriser l’efficacité de tous les nouveaux employés pour une meilleure utilisation du matériel,
– Améliorer l’expression orale des employés quand ils font un exposé professionnel.
– Apporter des solutions à la planification stratégique et concrétisation de la mission de l’organisation.
Définition de la formation
La formation professionnelle est un ensemble des dispositifs pédagogiques proposés aux salariés afin de leur permettre de s’adapter aux changements structurels et aux modifications de l’organisation du travail impliqués par l’évolution technologique et économique, et de favoriser leur évolution professionnelle3.
La formation est l’ensemble des moyens, d’actions, de méthodes et de supports à l’aide desquels les travailleurs sont incités à améliorer leur connaissance, leur comportement, leur capacité physique qui seront nécessaires, d’une part pour atteindre les objectifs de l’entreprise et d’autre part les objectifs du personnel employé4.
La formation peut être aussi appelée “ développement individuel ”,
“ perfectionnement ” ou “ apprentissage ”. La formation est un ensemble d’actions, de moyens, de méthodes et de supports à l’aide desquels les travailleurs sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes et leurs capacités mentales, nécessaires à la fois pour atteindre l’objectif de l’entreprise et ceux du personnel, sans oublier l’accomplissement adéquat de leurs fonctions actuelles.
La formation est un droit pour tous les travailleurs. Elle comprend la formation initiale en vue de l’acquisition d’une qualification d’un premier emploi, la formation continue pour les travailleurs occupant déjà un poste dans une société et l’apprentissage.
La formation se caractérise par l’acquisition d’un savoir ou d’un savoir-faire ou d’un savoir-être (ou des trois à la fois) en vue d’occuper un emploi déterminé dans une filière professionnelle donnée. Cette acquisition implique une restructuration et un développement de l’état des connaissances antérieures.
Les termes “ perfectionnement ”, “ recyclage ” ou “ renforcement de capacité ” se greffent aussi sur le terme formation. Le perfectionnement implique une action visant à réduire l’écart existant entre les exigences d’un poste donné et le profil de l’individu qui l’occupe ou est appelé à l’occuper. Quant au recyclage, il désigne une mise à jour de connaissance à un certain moment donné pour l’adaptation ou la réadaptation d’un individu à un poste de travail en fonction des progrès apportés par la technologie et/ou l’organisation de la société5.
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Table des matières
INTRODUCTION
PARTIE I : DESCRIPTION DE L’ASECNA ET L’ASPECT THEORIQUE RELATIVE A LA FORMATION
Chapitre1 : PRESENTATION DE L’ASECNA
Section 1 : Historique et objectif
Section 2 : Identification et activités de l’Agence :
Section 3 : La structure organisationnelle de l’ASECNA :
CONCLUSION
Chapitre2 : SITUATION DE LA FORMATION AU SEIN DE L’ASECNA
Section 1 : Mission et attributions du Service de la Formation
CONCLUSION
Chapitre3 : LA THEORIE GENERALE RELATIVE A LA FORMATION
Section 1 : Généralité
Section 2 : Collecte de donnés
CONCLUSION
CONCLUSION
PARTIE II : ANALYSE ET DIAGNOSTIC DE LA FORMATION DU PERSONNEL DE L’ASECNA
Chapitre1 : ANALYSE DE LA FORMATION AU SEIN DE L’ASECNA
Section 1 : Le statut unique du personnel
Section 2 : Réalisation de la formation au sein de l’ASECNA
CONCLUSION
Chapitre2 : DIAGNOSTIC DE LA FORMATION
Section 1 : Les points forts et les points faibles :
CONCLUSION
PARTIE III : PROPOSITIONS D’ACTIONS
Chapitre 1 : AMELIORATION DE LA FORMATION DU PERSONNEL
Section 1 : Amélioration des points forts:Section 2 : Actions pour combler les lacunes engendrées par la formation
CONCLUSION
Chapitre 2 : IMPACTS DE L’AMELIORATION DE LA FORMATION DU PERSONNEL
Section 1 : Les avantages de la formation :
Section 2 : Les inconvénients engendrés par la formation
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
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