ANALYSE DES FORCES ET FAIBLESSES DE LA GESTION DU PERSONNEL ET PROPOSITION DES SOLUTIONS

Télécharger le fichier pdf d’un mémoire de fin d’études

La gestion de carrières

Recrutement

Le recrutement dans la FOP se présente sous deux aspects : l’aspect externe, et l’aspect interne. En principe dans le corps des fonctionnaires, les agents de l’Etat feront carrière sur le principe de recrutement externe ou recrutement interne : le premier fait entrer dans la FOP des personnes qui lui étaient étrangères; le second fait entrer dans un corps différent et normalement de niveau plus élevé des agents qui appartenaient déjà à la FOP.
Le mode de recrutement se fait par voie de concours directe (externe) ou indirecte (interne ou professionnel) ou recrutement sur titre.
Le recrutement par concours est déterminé par le nombre des postes pour lesquels le concours est ouvert. Le succès n’est pas lié à l’obtention d’une note déterminée mais seulement la meilleure dans la limite des postes à pourvoir. L’a gent recruté par concours est nommé directement au corps de fonctionnaires déterminé.
Le recrutement sur titre est fait suivant le statut, diplôme ou formation professionnelle acquise par l’agent.
La titularisation dans un corps se fait après un an de stage.
Les corps sont classés et répartis suivant leur niveau de recrutement, en quatre cadres désignés dans l’ordre hiérarchique décroissant par les lettres A, B, C et D (voir annexe n°1). Les statuts généraux posent le principe que le corps est en relation avec le niveau de recrutement (voir annexe n°2).
La catégorie A comprend les corps dont le niveau derecrutement est celui des diplômes du second cycle de l’Enseignement supérieur (du Licence au Doctorat) alors que relève de la catégorie B les corps dont le niveau de recrutement est celui du premier cycle de l’Enseignement supérieur et le baccalauréat de l’enseignement secondaire. Quant aux catégories C et D, elles comprennent les corps recrutés, respectivement au niveau du BEPC et à celui de la fin des Etudes Primaires ou CEPE

Avancement

Il y a deux types d’avancement dans les statuts généraux (statuts général des fonctionnaires et statut général des agents non encadrés de l’Etat) avancement: d’échelon et avancement de classe.

Avancement d’échelon

C’est un avancement qui se traduit par une augmentation de traitement sans changement d’emploi. C’est un avancement automatique d’échelon au bout de deux ans d’ancienneté. Tous les agents de l’Etat peuvent en bénéficier. Il s’agit en effet d’un avancement à l’ancienneté. L’ancienneté requise par les statutspeut être amoindrie ou majorée en fonction de la notation. Mais même les plus mal notés serontpromus, au maximum d’ancienneté.

Avancement de classe

Il est conditionné par la valeur professionnelle des agents et les appréciations générales déterminées par le Chef de Service ; justifiant d’un certain temps de service et ayant atteint un échelon déterminé dans leur grade ou classe, ils ont seulement vocation à être promus s’ils sont inscrits dans un tableau annuel d’avancement établi après avis de la Commission Administrative Paritaire (C.A.P). Ils sont inscrits sur le tableau par ordre de mérite, en conséquence d’une appréciation directe de leur valeur professionnelle. L’avancement de classe provoque une augmentation de traitement. La promotion est prononcée par un arrêté.
La valeur professionnelle des agents c’est-à-dire ses connaissances professionnelles, son efficacité, son sens de l’organisation et la méthode dans le travail ou sa manière de servir est déterminée par une note.
D’une part les agents de l’Etat peuvent au cours de leur carrière être placés en diverses positions statutaires. Et, d’autre part, ils doivent à tout moment se trouver dans une de ces positions, et ou par la suite à être placés dans une position pour la régularité et l’assurance de leur situation. L’abstention par l’administration d e prendre les mesures nécessaires est de nature à engager sa responsabilité.

La gestion des congés

On distingue : le congé annuel, le congé annuel cumulé, le congé de longue durée, le congé de cure thermale, le congé de maladie, le congé de finde séjour à l’étranger, le congé de maternité et le congé de paternité.

Le congé annuel

C’est une cessation momentanée d’activités au sein du Ministère et donnant droit à une rémunération.
Tout l’agent en activité a droit à un congé de trente jours consécutifs pour une année de service accompli. C’est une autorisation d’absence à laquelle un fonctionnaire peut normalement prétendre dans les conditions particulières définies.
Pour remplir la condition du congé annuel, il fautfournir les pièces suivantes :
– Demande de l’intéressé avec l’avis favorable du supérieur hiérarchique.
– Etat de congé pris et non pris.

Le congé annuel cumulé

C’est une cessation momentanée d’activité au sein du Ministère et donnant droit à une rémunération et à déplacement à la charge de Ministère même. Les agents de l’Etat peuvent obtenir le report, pendant deux années consécutives, de leurs droits aux congés annuels afin de bénéficier après trois années de services ininterrompus.
Les pièces à fournir pour la construction du dossier sont :
– Demande de l’intéressé
– Avis du chef hiérarchique
– Attestation de non jouissance de congé au titre des5 dernières années
– Dernière décision.

Le congé de longue durée

Pour un fonctionnaire présumé atteint de tuberculose, de maladie mentale, d’affectation cancéreuse, de poliomyélite ou de la lèpre est soumis, sur la demande de son médecin traitant ou sur la demande de l’administration employeur, à l’examen du Conseil du Santé qui, après avoir fait procéder aux expertises et enquêtes qu’il estime nécessaire, se prononce sur la nature de l’affection du fonctionnaire et l’imputab ilité de celle-ci au service assuré par lui et transmet ses conclusions aux autorités compétentes.
Sous peine de voir ses rémunérations suspendus, letitulaire d’un congé de longue durée devra fournir lors de la visite qu’il doit subir tous les six mois, un certificat du médecin traitant attestant qu’il reçoit régulièrement les soins qui lui sont nécessaires et qu’il s’est soumis aux prescriptions médicales que son état requiert.
Le temps pendant lequel les salaires auront été suspendus comptera dans la période de congés en cours.
Les pièces à fournir pour la constitution du dossier sont :
– Procès-verbal du Conseil Provincial de Santé c’està-dire document comportant avis du conseil de santé ou de l’autorité médicale compéten.

Le congé de cure thermale

C’est une cessation momentanée d’activité au sein du service public pour cause de maladie nécessitant une cure thermale et donnant droit à une rémunération.
Les pièces à fournir pour le traitement de ce dossier est le :
– Procès verbal du Conseil de Santé.

Le congé de maladie

C’est une cessation momentanée d’activités pour cause de maladie donnant droit à une solde entière.
La pièce à fournir pour la constitution du dossier est de :
– Procès verbal du Conseil de Santé.

Le congé de fin de séjour à l’étranger

C’est une cessation temporaire d’activités avec solde entière après un service effectué à l’étranger.
Le dossier à fournir comprend :
– Etat de congé pris
– Arrêté ou décision d’affectation
– Décret portant nomination de l’agent
Les conditions à remplir sont :
– Réaffectation auprès d’une représentation diplomatique et consulaire de la République de Madagascar ou au Département chargé des AffairesEtrangères.

Le congé de maternité et congé de paternité

L’agent bénéficie soit d’un congé de maternité ouoits d’un congé de paternité à solde entière d’activité dans les conditions suivant :
– la durée d’un congé de maternité est de trois moisIl. n’est cumulable avec un autre congé.
– Le personnel féminin intéressé est placé en congée maternitéd sur demande justifié, au plus tôt quatre semaines et au plus tard deux se maines avant la date présumée de l’accouchement.
– La durée de paternité est de quinze jours à partirde la date d’accouchement. Il n’est cumulable avec aucun autre congé. Le personnel masculin intéressé est placé en congé de paternité sur demande justifiée.
Les pièces à fournir pour le traitement du dossier sont :
– Demande
– Certificat de grossesse
– Certificat médical

La définition du poste et du profil

La réussite de recrutement repose sur l’existence d’une définition de poste précise, actuelle et proche de la réalité.
Cette définition doit permettre de :
– fixer les exigences en qualifications requises : niveau de formation, niveau d’expérience, caractéristiques personnelles et sociales ;
– fixer les qualités de personnalité, en fonction descontraintes du poste et de son environnement et le profil
– présenter le poste aux candidats.
Ainsi, la définition du poste permet de tracer le profil du candidat susceptible de tenir le poste, de s’adapter au contexte et d’évoluer dans l’entreprise. Bruno Legrix De La Salle constate que : « la grande majorité des erreurs de recrutement est due à une mauvaise définition du poste ».6

DIRECTION DES STATISTIQUES ET DE LA COMPTABILITE

– Service de la Comptabilité
– Service des Etudes
– Service des Statistiques et des Analyses Economiques

DIRECTION DE LA LEGISLATION, DE LA REGLEMENTATION ET DES ETUDES

– Service de l’Action Economique
– Service des Etudes et de la Documentation
– Service de la Législation et de la Réglementation
– Service des Relations Internationales.

DIRECTION NATIONALE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

– Service Administratif et Financier
– Service de la Formation et de Renforcement des Capacités
– Service de la Scolarité

DIRECTION DES SERVICES EXTERIEURS

– Service des Opérations Commerciales
– Service de la Surveillance du Territoire.

DIRECTION GENERALE DES IMPOTS

– Service Administratif et Financier
– Service de la Coordination Générale et de la Stratégie
– Service de l’Inspection et Suivi des Opérations
– Service des Statistiques et de l’Intégration des données.

DIRECTION DU CONTROLE FISCAL ET DU RECOUVREMENT

– Service Central des Vérifications Fiscales
– Service des Recherches et de la Lutte contre la Fraude
– Service d’Appui aux Actions en Recouvrement

DIRECTION DE LA FISCALITE DES GRANDES ENTREPRISES

– Service de la Gestion des Usagers
– Service des Contrôles
– Service du Recouvrement et des Statistiques.

DIRECTION DE LA LEGISLATION FISCALE ET DU CONTENTIEUX

– Service de la Législation Fiscale
– Service des Etudes et de la Communication
– Service du Contentieux.

DIRECTIONS INTERREGIONALES DES IMPOTS

– Service Interrégional de la Coordination Fiscal
– Service Interrégional des Entreprises
– Services Régionaux des Impôts.

DIRECTION GENERALE DU TRESOR

– Service Administratif et Financier
– Service de la Coordination National de la Micro finance
– Service de la Gestion des Aides Bilatérales.

DIRECTION DE LA BRIGADE D’INSPECTION ET DE VERIFICATION

– Service de surveillance et de contrôle des postes c omptables de la zone nord
– Service de surveillance et de contrôle des postes c omptables de la zone sud
– Service de surveillance et de contrôle des postes c omptables de la zone centre

DIRECTION DE LA COMPTABILITE PUBLIQUE

– Services centraux comprenant des structures organisées en service et dirigée par une autorité ayant rang de Directeur interrégional du ministère
– L’Agence Comptable Centrale du trésor et de la Dette Publique organisées en service et dirigées par une autorité ayant rang dechef de service du ministère
– Service de la Comptabilité publique
– Services à compétences particulières dirigées par neu autorité ayant rang de Directeur interrégional de ministère
– La Paierie Générale d’Antananarivo
– La Recette Générale d’Antananarivo.
– Services à compétence régionale dirigés par une autorité ayant rang de Directeur interrégional du ministère
– Les Trésoreries Générales
– Services à compétence locale dirigés par une autorité ayant rang de chef de service du ministère
– L’Agence Comptable des Postes Diplomatiques et Consulaires
– La Trésorerie Municipale d’Antananarivo
– Les Trésoreries Principales.

DIRECTION DE LA DETTE PUBLIQUE

– Service de la Gestion de la Dette Publique
– Service des Interventions Financières de l’Etat
– Service du Suivi des Emprunts Extérieurs

Table des matières

INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE : LES ELEMENTS D’ANALYSE DE L’AMELIORATION DE LA GESTION DU PERSONNEL DU MINISTERE DES FINANCES ET DU BUDGET
Introduction partielle
CHAPITRE I: CADRE THEORIQUE DE LA GESTION DU PERSONNEL
Section 1. La fonction personnel
1.1. Administration du personnel
1.2. Gestion du personnel
1.3. Développement du personnel
Section 2. Les dénominations indices de référence théoriques
2.1. La gestion des ressources humaines
2.2. La gestion de carrières
A- Recrutement
B- Avancement
C- Gestion des congés
2.3. La définition du poste et du profil
CHAPITRE II: PRESENTATION DU MINISTERE
Section 1. Missions et Attributions
1.1. Missions
1.2. Attributions
Section 2. Structures, Tâches et Administrations
2.1. Structures
2.2. Tâches
2.3. Administrations
Conclusion partielle
MFB
Introduction partielle
CHAPITRE I: LES ASPECTS STRUCTURELS DU MFB
Section 1. Les personnels de l’Etat
1.1. Agents non encadrés de l’Etat
1.2. Agents encadrés de l’Etat
Section 2. Processus de recrutement
2.1. Sortes de recrutement
2.1.1. Par voie de concours
2.1.2. Nominations
2.2. Circuit des dossiers
2.3. Formation professionnelle
CHAPITRE II: GESTION DES CARRIERES DES AGENTS DE L’ETAT
Section 1. Cursus professionnel
I. Recrutement
II. Nomination
III. Titularisation
IV. Affectation
V. Admission à la retraite
VI. Paie
Section 2. La méconnaissance de la promotion
I. Reclassement et Intégration
II. Avancement
Conclusion partielle
TROISIEME PARTIE: ANALYSE DES FORCES ET FAIBLESSES DE LA GESTION DU PERSONNEL ET PROPOSITION DES SOLUTIONS
Introduction partielle
CHAPITRE I: FORCES ET FAIBLESSES DE LA GESTION DU PERSONNEL DE L’ETAT. CAS MFB
Section 1. Analyse de recrutement du personnel de l’Etat
1.1. Forces de recrutement
1.2. Faiblesses de recrutement
Section 2. Analyse des avancements
2.2. Faiblesses des avancements
Section 3. Analyse du reclassement et intégration
3.1. Forces du reclassement et intégration
3.2. Faiblesses du reclassement et intégration
Section 4. Analyse du recensement
4.1. Forces du recensement
4.2. Faiblesses du recensement
Section 5. Analyse de l’admission à la retraite
5.1. Forces
5.2. Faiblesses
Section 6. Analyse de la paie
6.1. Forces
6.2. Faiblesses
Section 7. Analyse de la gestion des congés
7.1. Analyse du congé annuel
7.2. Analyse de congé annuel cumulé
7.3. Analyse de congé de longue durée
7.4. Analyse du congé de cure thermale
7.5. Analyse du congé de maladie
7.6. Analyse du congé de maternité ou congé de paternité
CHAPITRE II: PROPOSITION DES SOLUTIONS ET RECOMMANDATIONS
Section 1. Rôles des entités concernés
Section 2. Traitement de dossier proprement dit
Section 3. Gestion des emplois et compétences
3.1. Gestion des emplois
3.2. Gestion des compétences
Section 4. Amélioration de la gestion des carrières
I. Recrutement
II. Avancement
III. Admission à la retraite
IV. Reclassement
V. Recensement
Conclusion partielle
Annexes
Annexe I : Tableau représentant les cadres et échelles des corps des fonctionnaires
Annexe II : Tableau représentant les classements hiérarchiques du corps de fonctionnaire et son attribution statutaire suivant le niveau minimum de recrutement
Annexe III : Organigramme du Ministère des Finances et du Budget
Bibliographie

Télécharger le rapport complet