ANALYSE DES CAUSES DU NON RESPECT DES RÈGLES PROTECTRICES DES TRAVAILLEURS 

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Environnement des entreprises franches textiles à Madagascar

D’emblée, il faut souligner que l’essor de la production du textile et de l’habillement a constitué la première étape du développement industriel Malgache depuis les années 1990.Pour un pays en voie de développement comme Madagascar, le secteur textile représente l’un des principaux moteurs de l’industrialisation de son économie, il est le composant majeur de sa stratégie économique. La prééminence de ce secteur tient à l’abondance des facteurs de production nécessaires au démarrage d’une industrie textile dont dispose notre pays. Effectivement il est à l’origine de plus de 40 % des exportations. Ce secteur est composé de deux branches distinctes :
– la branche textile, qui produit les tissus : tricotage, broderie .
– la branche de confection et habillement, qui couvre la confection d’articles d’habillement (pantalons, chemises…), d’ameublement et de textiles à usage technique (nappe de table, couvre lit…) .
Le secteur textile et habillement occupe une position stratégique et sa contribution en termes de croissance et d’emploi est en effet considérable, il représente les 94.6% des emplois contre les autres secteurs d’activités.

Avantages et inconvénients sur le marché du travail

On dit souvent que l’implantation d’entreprises franches dans un pays favorise la création d’emplois. Cette opinion n’est pas fausse mais il ne faut pas aussi amoindrir son impact majeur en cas de crise politique et économique entrainant la perte inestimable d’emploi.

Une forte contribution à la création d’emploi

Madagascar a réussi à tirer des entreprises franches un avantage, celui de créer de nouveaux emplois. Ces entreprises ont notamment ouvert des nouvelles opportunités pour les jeunes malgaches, mais également pour les femmes car elles sont mieux rémunérées que dans les autres emplois traditionnels tel les gens de maison par exemple.
Les entreprises franches demeurent l’un des principaux fournisseurs d’emploi dans le secteur formel car elles occupent une part importante dans la structure de l’emploi et elles contribuent fortement à l’insertion professionnelle des jeunes et à l’atténuation du chômage.
Les principaux avantages sont d’une part, la possibilité d’emploi à des travailleurs sans qualification, exemple les femmes qui n’ont aucun niveau d’instruction ni de diplôme, mais qui savent tricoter et coudre des vêtements sont fortement sollicitées dans le secteur textile. Mais il y a aussi ceux qui disposent d’une qualification (bac +2) et fortement demandé également dans le secteur informatique et d’autre part, un emploi normé, les travailleurs ont un vrai métier car la production doit répondre à des normes.
Avant la crise socio- politique en 2009, le nombre d’emploi dans les entreprises franches a été toujours croissant, renforcé par l’installation de nouvelles entreprises, essentiellement dans la branche agro-alimentaire, informatique et artisanale.
Selon les statistiques, c’est le secteur du textile et de la confection qui est le plus grand fournisseur d’emploi avec un taux de 94,1%.

Les représentants des travailleurs et des employeurs

Ces sont les délégués du personnel et le comité d’entreprise.

Les délégués du personnel

Election

Ils sont prévus par :
– l’article 32 de la constitution malgache .
– les articles 153 à 158 du code du travail .
– l’arrêté n° 28968/2011 du 06 Octobre 2011 fixant le mode d’élection et le statut des délégués du personnel .
Ils sont obligatoirement élus dans les établissements où sont employés plus de 11 salariés.
Leur mandat est de 2 ans et ils peuvent être réélus.

Missions

Ils ont pour mission:
– de présenter aux employeurs, toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant notamment les conditions du travail, la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, les classifications professionnelles et le taux de salaire ;
– de saisir l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application des prescriptions légales et réglementaires qui n’auraient pas été satisfaite au niveau de l’entreprise ;
– de veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité des travailleurs et à la protection sociale et, de proposer toutes mesures utiles à ce sujet .
– d’étudier avec l’employeur toutes mesures tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise .
– de faire part à l’employeur de leurs avis et suggestions sur les mesures de licenciements envisagées en cas de diminution d’activités ou de réorganisation intérieure de l’établissement ;
Ils ont donc essentiellement pour mission de présenter à l’employeur ou à ses représentants la réclamation individuelle et collective intéressant tous les travailleurs de l’entreprise.
Son institution tend à veiller à une application correcte de la réglementation du travail en vigueur et ce droit est reconnu par la constitution malgache de 2010 dans son article 32 « Tout travailleur a le droit de participer notamment par l’intermédiaire de ses délégués à la détermination des règles et des conditions du travail ».

Les délégués syndicaux

Ils sont prévus par :
– les articles 150 à 152 du code du travail.
– le décret n° 2011-490 sur les organisations syndicales et la représentativité.
Ils sont élus par la section syndicale de l’entreprise et à la différence des délégués du personnel, les délégués syndicaux ont pour mission de présenter à l’employeur les réclamations des travailleurs membre du syndicat auquel ils représentent.

Le comité d’entreprise

Il est prévu par :
– les articles 159 à 167 du code de travail ;
– le décret n° n°2005-728 du 08 Novembre 2005 portant organisation et fonctionnement du comité d’entreprise .
Il est institué dans toutes les entreprises occupant à partir de 50 travailleurs permanents. C’est un organe consultatif bipartite car il est composé des représentants élus des travailleurs et des délégués syndicaux d’une part et par l’employeur ou ses représentants, d’autre part.
Il est consulté et émet son avis sur toutes les questions intéressant la vie des travailleurs : conditions de travail, affaires sociales et culturelles, environnement du travail, différend du travail.

Le règlement intérieur

Il est prévu par les articles 168 à 172 du code du travail. Il s’agit d’un document écrit par lequel, l’employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à :
– l’organisation technique de l’établissement .
– la discipline générale, en déterminant la nature et le degré de sanctions susceptibles d’être prononcées .
– ainsi que les dispositions de procédure garantissant les droits à la défense, les règles d’hygiène et de sécurité nécessaire à sa bonne marche.

L’accès à l’emploi et le contrat de travail

L’absence d’agence de recrutement

L’enquête a relevé que plus de la moitié des entreprises franches recoure au mode de recrutement direct:
– ce sont les salariés au sein de l’entreprise qui proposent des personnes membres de leur entourage ou par le biais des relations personnelles ;
– ils se manifestent par des tris devant le portail des usines ;
Ces pratiques constituent une discrimination à l’égard des travailleurs car la convention n° 111 sur la discrimination en matière d’emploi et profession, l’article 28 de la constitution malgache et l’article 5 alinéa 1 du code de travail prohibent la discrimination à l’embauche. Le contenu de ces trois textes prescrit le droit à l’égalité de chances et de traitement pour tous les travailleurs, il ne faut pas qu’il ait une discrimination pour quelque motif que ce soit.
On a conclu que ce mode de recrutement direct permet aux employeurs de choisir ceux qui semblent parfaite à leurs yeux favorisant toute discrimination; dans ce cas, elle consiste à traiter différemment, de façon moins favorable, certains individus, en raison soit de leur sexe, soit de leur handicap, quelle que soit leur aptitude à remplir les exigences du poste.
Pour le cas de recrutement par le biais des relations personnelles, en général, ces travailleurs disposent déjà d’une expérience professionnelle qui leur procure un avantage en cas de vacance de poste ou de nécessité de recrutement pour cause d’affluence de commandes à honorer dans un court délai, ces derniers ne sont même pas tenus de faire un essai.
On a constaté également que l’état de santé de certains travailleurs constitue un grand frein à leur recrutement. Certaines femmes soutiennent que leur grossesse constitue un motif du refus de leur embauche. Selon les dire des responsables du personnel, leur discrimination est fondée par les contraintes particulières de leur entreprises qui doivent obligatoirement honorer des commandes en un temps très court , alors que l’ état de santé de ces femmes qui sont parfois sujets à des arrêts de travail longs et fréquents ne peut pas satisfaire ces commandes , c’est la raison pour laquelle ils ne recrutent pas les femmes enceintes.
Quoique, même si les responsables procèdent par voie d’agence, il peut toujours y avoir une discrimination au moment de l’embauche si par exemple ils tombent sous le cas des femmes enceintes, dans ce cas il pourra toujours les refuser.
Pour éviter la discrimination, il est préférable que le mode de recrutement se fasse par voie formelle comme l’annonce dans les journaux, agences, médias …et non par le biais des relations personnelles ni par des tris devant les portails car cela rompt l’égalité de chance de tout travailleur d’accéder à un emploi.
Il est à noter qu’aucun texte malgache ne prévoit le principe du mode recrutement par voie formelle, c’est pour cela que personne n’accorde de l’importance au mode de recrutement, encore moins les entreprises franches.
Mais comment le droit du travail malgache pourrait t-il protéger les travailleurs si lui-même présente des lacunes ?

La suite du recrutement : le contrat de travail

Selon les enquêtes, il y a ceux qui déclarent être signataires d’un contrat de travail dès leur embauche, mais d’autres travaillent encore sans contrat de travail.

Les travailleurs avec contrat de travail

91% des travailleurs ont un contrat de travail .C’est un acquis très favorable à la sécurisation de leur emploi, malgré cela ils rencontrent encore des problèmes.
Il est régi par l’article 6 du code travail. Le principe énonce qu’il doit être constaté par écrit au moment de l’embauche précisant au moins la fonction, la catégorie professionnelle, l’indice minimum de classification, le salaire du travailleur et la date d’effet du contrat. Il est rédigé en malgache ou en français et est établi en double exemplaire : le premier tenu par l’employeur et le second remis immédiatement au travailleur après signature.
Ce qui se passe dans la pratique c’est que certaines entreprises rédigent les contrats en français, d’où les travailleurs se plaignent de leur irrégularité car ils ont peu de connaissance et compréhension du contenu mais aussi parce qu’ils sont poussés à les signer sans même avoir pris le temps d’en lire et ils n’en reçoivent même pas la copie. Les irrégularités se manifestent surtout par l’inadéquation de leur classification professionnelle face à leur emploi réel, tel est le cas d’un travailleur qui occupe le poste de pressing alors que son contrat de travail prévoit qu’il fait partie de la catégorie professionnelle M1.
Plus de la moitié des travailleurs ne parle que le malgache, il est donc judicieux de modifier l’article 6 du code car il est de portée générale s’appliquant à tous les secteurs d’activités et ne s’adapte pas aux situations spécifiques des entreprises franches.
Ils sont régis sous trois types de contrat, à savoir :
– le contrat à durée indéterminée .
– le contrat à durée déterminée .
– le contrat à l’essai .

Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le principe est que le contrat de travail est conclu sans limitation de durée et que chacune des parties peut y mettre fin à tout moment.
Le CDI est donc un contrat dans lequel les parties n’ont stipulé aucun terme à leur engagement et résiliable à tout moment par la volonté unilatérale des parties tout en respectant un délai de préavis.
Plus de 71% des travailleurs sont régis sous ce contrat, la raison est que les postes qu’ils occupent ont un caractère permanent, par exemple le tricotage, les repassages. Comme ils ont vocation à faire carrière dans l’entreprise à cause des travaux qu’ils doivent exécuter à chaque commande , les employeurs sont obligés de les régir sous CDI.
Le principe est donc la conclusion d’un CDI. Mais pourquoi y a t-il de nombreux contrats d’exception ?
On trouvera les réponses en examinant successivement les exceptions à ce principe.

Le contrat à durée déterminée (CDD)

L’article 8 du code de travail régit cette première forme d’exception au CDI. Il s’agit effectivement d’un contrat d’exception car les parties n’ont plus la liberté de choisir le type de contrat, c’est seulement dans des cas particuliers limitativement énumérés par la loi qu’ils peuvent conclure ce CDD à savoir:
– les travaux qui ne durent pas plus de deux ans .
– qui n’entrent pas dans les activités normales de l’entreprise .
– et qui portent sur un ouvrage déterminé dont sa réalisation constitue le terme du contrat .
C’est un contrat caractérisé, au moment de sa conclusion, par l’existence d’un terme fixé par les parties ou lié à un événement dont la survenance future est certaine même si elle ne dépende pas de la volonté des parties.
15% des travailleurs enquêtés sont régis par ce type de contrat. Lors de l’interview des responsables du personnel, on leur a demandé pourquoi certains travailleurs sont ils sous CDD ? Leur raison est que : soit ils remplacent des salariés absents, par exemple, en congé ou des salariés dont le contrat de travail sont suspendus pour cause de maladie ou de maternité, soit ils sont là pour honorer de commandes exceptionnelles et urgentes à cause de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Le contrat ou l’engagement à l’essai

Deux textes nationaux régissent ce type de contrat :
– l’article 35 à 43 du code travail .
– le décret n° 2007-008 du 9 janvier 2007 fixant les formes, la durée et autres modalités de l’engagement à l’essai .
L’engagement à l’essai est un contrat renouvelable une fois et dont la durée maximale ne peut excéder 3 mois pour les catégories ouvrières.
Les raisons qui conduisent les contractants à conclure ce type de contrat est qu’il permette d’une part, à l’employeur de porter un jugement mieux éclairé sur la compétence et l’aptitude professionnelle du travailleur à tenir à l’emploi et d’autre part, au salarié de vérifier si la tache confiée lui convient
Il s’agit d’une situation délicate pour chacun car le contrat de travail est signé et valide, pourtant à tout moment l’une des parties peut décider de le rompre immédiatement, sans procédure, ni motif, ni indemnité.
5% des travailleurs ont été soumis à une période d’essai, avec un renouvellement de la période d’essai pour 2% d’entre eux. Ce taux de pourcentage de renouvellement s’avère très faible, la raison est que les employeurs constatent que certains travailleurs ne s’adaptent pas à l’environnement du travail ni à ses fonctions d’où il leur a fallu de ne plus renouveler leur contrat. D’autre coté, la plupart des travailleurs à l’essai quittent leur emploi avant même que l’essai ne finisse car l’emploi ne leur convient pas. Pour ces 2%, les employeurs veulent encore un peu plus de temps pour apprécier leur compétence avant de retenir les plus meilleurs.
En ce qui concerne le délai de l’essai, des travailleurs se plaignent de l’irrégularité et de l’abus, ils sont engagés pendant 5 ou 6 mois, ensuite ces derniers conditionnent le renouvellement de leur essai ou la rédaction du contrat de travail définitif sous conditions. Elles se manifestent soit par le paiement d’un pot de vin, soit par le chantage de nature sexuelle. Par crainte et par soif d’emploi, certains cèdent face à cela mais ceux qui ont refusé ont été renvoyés sur le champ.

L’absence d’un contrat de travail écrit

10% des travailleurs enquêtés travaillent encore sans contrat de travail. Il s’agit de ceux effectuant des travaux qui ne durent pas, le plus souvent ce sont ceux qui attendent le recrutement devant le portail de l’entreprise, et au cas où il y a un ou des travailleurs absents alors l’employeur procède à leur embauchage mais dès que les titulaires du poste reviennent, alors ils doivent quitter le lieu du travail.

La rémunération et les conditions de travail

Le paiement du salaire minimum

Le salaire de base

C’est l’ensemble des sommes ou avantages dont le travailleur va bénéficier du fait de l’existence de son contrat de travail. Il remplit une fonction vitale au profit des travailleurs car il constitue l’unique revenu.
Quatre textes régissent le salaire:
– les articles 53 et 55 du code du travail instituant le principe du salaire minimum d’embauche et l’égalité de rémunération entre les deux sexes .
– le décret n° 2012-390 fixant la valeur des points d’indices et salaire minima d’embauche et d’ancienneté professionnelle .
– le décret n° 2013-476 portant fixation des indices et des salaires minima d’embauche et d’ancienneté par catégorie professionnelle .
– la Convention n° 100 de l’OIT sur l’égalité de rémunération entre tous les travailleurs .

Le principe du salaire minimum d’embauche (SME)

La règle selon laquelle la fixation des rémunérations relève du contrat librement passé entre l’employeur et le travailleur est limitée par l’obligation aux employeurs de verser un salaire minima ou salaire minimum d’embauche à leurs travailleurs prévue par l’article 55 du code du travail. La constitution de 2010 ne prévoit pas expressément le salaire minimum d’embauche mais elle proclame la garantie des droits sociaux tels le principe d’une rémunération juste et équitable.
Dans le but de garantir au travailleur un salaire de subsistance, il était nécessaire de fixer un plancher en dessous duquel aucun salaire ne peut descendre.
Il y a également les articles 2 du décret n° 2012 – 390 et du décret n° 2013-476 fixant à 100 011 et 108 019 Ar le montant du SME pour la catégorie M1 du secteur non agricole.
Malgré la crise, 60% des entreprises franches textiles respectent ces montants imposés par les décrets en ce qui concerne les travailleurs de catégorie M1 avec un salaire à partir de 100 000 Ar. Selon les responsables, il est toujours important de se conformer à la loi pour éviter les litiges et mésententes sur le lieu de travail.
Par contre, 30% des entreprises déclarent ne pas encore se conformer à ce décret avec un montant de 70 000 Ar ; les raisons évoquées par les travailleurs sont :
– non atteinte des commandes, insuffisance des quantités de production d’où les employeurs sont insatisfaits de leur travail .
– incompétence et non maitrise de leur emploi .

Table des matières

PREMIERE PARTIE : CONCEPT DE ZONE ET ENTREPRISE FRANCHE D’ÉXPORTATION ET RÈGLES PROTECTRICES DES TRAVAILLEURS 
CHAPITRE I : CONCEPT DE ZONE ET ENTREPRISE FRANCHE D’ÉXPORTATION 
Section I : Définitions
Section II: Domaine des entreprises franches à Madagascar
Section III: Avantages et inconvénients sur le marché du travail
CHAPITRE II : LES RÈGLES PROTECTRICES DES TRAVAILLEURS 
Section I : Les conventions internationales
Section II : Les normes nationales du travail
Section III : Le travail décent
CHAPITRE III : CADRE INSTITUTIONNEL 
Section I : Les autorités administratives
Section II : Les autorités judiciaires
Section III : Les représentants du personnel et des employeurs
DEUXIEME PARTIE : LES RÉALITÉS DANS LES ENTREPRISES FRANCHESTEXTILES 
CHAPITRE I : LES CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES FRANCHES TEXTILES À MADAGASCAR 
Section I : Les conditions générales de travail
Section II : Les conditions particulières de travail et les relations professionnelles
CHAPITRE II : LA SÉCURITÉ SOCIALE DES TRAVAILLEURS 
Section I : La médecine d’entreprise
Section II : La prévoyance sociale
CHAPITRE III : LES RÉALITÉS À MAURICE ET EN CHINE 
Section I : Cas des travailleurs à Maurice
Section II : Cas des travailleurs en Chine
Section III : Conclusion
TROISIEME PARTIE : ANALYSE DES CAUSES DU NON RESPECT DES RÈGLES PROTECTRICES DES TRAVAILLEURS ET SUGGESTIONS 
CHAPITRE I: ANALYSE DES CAUSES DU NON RESPECT DES RÈGLES PROTECTRICES DES TRAVAILLEURS 
Section I : L’ignorance
Section II : L’insuffisance et la défectuosité des contrôles exercés par les autorités responsables
Section III : L’inadéquation des lois en vigueur
Section IV : L’économie tient le social en otage
CHAPITRE II : SUGGESTIONS 
Section I : Le pouvoir législatif
Section II : Le pouvoir judiciaire
Section III : Les institutions chargées du travail
Section IV : Les entreprises
Section V : Renforcer la capacité des représentants des travailleurs
Section VI : Garantir les droits syndicaux des travailleurs
Section VII : Informer, sensibiliser et former les employeurs et les travailleurs
CONCLUSION GÉNÉRALE 
BIBLIOGRAPHIE

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