Améliorer les actions de Fidélisation du

Améliorer les actions de Fidélisation du « Personnel »

L’ajout d’un processus d’intégration dans le processus de recrutement

Comme nous l’avons déjà mentionné dans la section précédente, le projet AROPA n’intègre pas de processus d’intégration dans son manuel de procédure. L’enjeu d’un tel processus est énorme pour l’entreprise. En effet le recrutement ne s’arrête pas à l’issue de l’entretien et de la décision, le processus d’intégration permet d’obtenir des informations supplémentaires sur le candidat retenu. Il se peut alors que le meilleur candidat retenu peut s’avérer être une « mauvaise » recrue car son adaptation dans l’organisation ne se fait pas automatiquement. Il est donc indispensable d’assurer que son intégration se fasse dans les meilleures conditions. Dans le cas contraire, tous les efforts sur les phases en amont peuvent être annulés par une intégration bâclée. En fait, si elle n’est pas gérée activement, l’employeur s’expose à de nombreux risques : stress, départs prématurés, déstructuration des équipes, moindre efficacité au travail… Comme il a été déjà mentionné précédemment, l’intégration ne s’agit pas seulement d’appréhender les aspects techniques de son poste, mais aussi de comprendre et d’intégrer l’environnement culturel et social de l’organisation (socialisation).

Améliorer les actions de Fidélisation du « Personnel »

En effet, le projet AROPA entame déjà des actions pour fidéliser son facteur humain par l’intermédiaire des plans sociaux qu’il suit vis-à-vis de ses employés, des réceptions festives après chaque regroupement trimestriel. Nous avons cité précédemment que le projet adopte déjà certains outils comme : le soin apporté à l’ambiance de travail (les aides mutuelles entre les employés, l’absence d’intermédiaire entre les cadres supérieurs et le personnel d’appui, la gestion propre des volumes horaires des employés,…), la mise en place d’une politique de formation qui permettra à l’employé de développer ses compétences ; ainsi que la gestion des carrières. Par contre, les outils suivants manquent pour parfaire totalement son action de fidélisation : l’amélioration de la politique de la communication, le fait de faire confiance et de responsabiliser un peu plus les employés et le fait d’associer les employés à des projets novateurs.

Faire confiance aux salariés et les responsabiliser

Pour que les collaborateurs s’épanouissent, il leur faut disposer de leur propre espace d’action, pour lequel ils savent qu’ils bénéficient de la confiance du dirigeant ou de leurs managers. Cette confiance s’exprime généralement par un management sous forme d’objectifs. Les collaborateurs doivent connaître clairement les missions et les objectifs qui leur sont confiés et mettre en oeuvre eux-mêmes les moyens pour y arriver. Le manager veillera à n’intervenir que lors de points de contrôle, préalablement déterminés dans un planning.Au-delà de leur faire confiance, il est nécessaire de laisser aux collaborateurs une capacité de décision dans un champ précis. Si les objectifs sont atteints, cela offre des raisons de satisfaction aux salariés et les confortent dans l’idée que leur rôle est important au sein de l’entreprise. Cette stratégie passe inévitablement par la délégation, fonction essentielle du management.

Le rapport de stage ou le pfe est un document d’analyse, de synthèse et d’évaluation de votre apprentissage, c’est pour cela rapport gratuit propose le téléchargement des modèles gratuits de projet de fin d’étude, rapport de stage, mémoire, pfe, thèse, pour connaître la méthodologie à avoir et savoir comment construire les parties d’un projet de fin d’étude.

CHAPITRE I : MATERIELS ET METHODES
Section 1 : Matériels
1-1 : Cadre théorique
1-1-1 : La gestion administrative
1-1-2 : La rémunération
1-1-3 : La performance organisationnelle
1-2 : La zone d’étude
1-3 : Autres matériels utilisés
Section 2 : Méthodologie de recherche
2-1 : Notion théorique sur la méthodologie
2-1-1 : Notion sur la méthodologie
2-1-2 : Notion sur la recherche
2-1-3 : Généralités des techniques de collectes de données
2-2 : Méthodologie de recherche
2-2-1 : Modélisation des variables
2-2-2 : Méthode de la collecte de données
A : Collecte des données primaires
B : Collecte des données secondaires
2-2-3 : Méthodes de traitement et d’analyse des données
A : La méthode hypothético-déductive
B : La méthode quantitative
C : La méthode qualitative
2-2-4 : Limites de l’étude
2-2-5 : Chronogrammes des activités
Conclusion partielle
CHAPITRE II : RESULTATS
Section 1 : Le fonctionnement du projet
1-1 : La politique de la gestion administrative
1-1-1 : Déroulement du recrutement
1-1-2 : La gestion du « Personnel »
1-2 : La politique de rémunération
1-3 : Les données rattachées à la performance organisationnelle du projet
Section 2 : Le comportement du « Personnel »
Conclusion partielle
CHAPITRE III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
Section 1 : Discussions
1-1 : Les pratiques au sein du projet et les indices de performance
1-1-1 : Les pratiques adoptées par le projet AROPA
1-1-2 : La performance organisationnelle du projet AROPA
1-2 : Le comportement du « Personnel »
Section 2 : Recommandations
2-1 : L’ajout d’un processus d’intégration dans le processus de recrutement
2-2 : Améliorer les actions de Fidélisation du « Personnel »
2-3 : Etablir un système de pointage à deux niveaux au sein du projet
2-4 : Autres moyens pour augmenter la motivation du « Personnel »
Conclusion partielle
Bibliographie