Soutenance mémoire
L’évaluation
Dans l’introduction sur les règles relatives à l’évaluation, la Direction des Ressources Humaines de la SPAT insiste sur le fait que : « l’évaluation est à la fois une philosophie et un système de management. C’est une aide en matière de prévision et un mode de vie organisationnel. Elle permet de développer le sens des responsabilités, à travers les objectifs qui ont été définis lors de l’élaboration du « contrat-programme » ou de la prise de service. Ainsi, la compétence serait jugée à travers le professionnalisme de l’agent et le réalisme avec lequel il a remplit son rôle et ses attributions ». Quatre règles doivent être observées dans une évaluation :
la détermination de l’objectif ;
la participation ;
la mise en application ;
l’évaluation de la performance et rétroaction.
Pour qu’une évaluation soit objective, il faut qu’elle tienne compte des résultats des trois étapes ci-après : l’évaluation prédictive ou diagnostique, qui consiste à détecter le pré requis de l’agent à évaluer ; l’évaluation formative, qui consiste à savoir si les conseils et les directives ont été suivis convenablement et ont un impact sur la manière de servir de l’agent ; l’évaluation sommative, qui n’est que la somme des comportements et manière de servir de l’agent, durant l’année. L’évaluation permet de déterminer la valeur professionnelle du personnel, devant toucher en même temps les faiblesses, les opportunités et les compétences de chaque agent.
Les critiques d’évaluation du personnel
Les résultats d’une évaluation sont, en quelque sorte, un indicateur de la performance des agents, et partant de celle de la Société toute entière. C’est dire à quel point le système d’évaluation est une nécessité, si on veut atteindre les objectifs de chaque secteur d’activités. Or, au sein de la SPAT, l’application effective de cette évaluation laisse à désirer et ce, pour les raisons ci-après : la périodicité des évaluations n’est pas définie ; la nomination des évaluateurs n’est pas clarifiée. Le manquement à ce principe pourrait dégénérer en une organisation laxiste au niveau du fonctionnement de la Société. Au cours de nos investigations durant nos recherches, nous avons constaté les faits ci-après : nombreux sont les agents qui ne comprennent pas le sens exact du système d’évaluation ; d’autres pensent que la mise en œuvre de ce système va perturber la paix sociale. certains disent que ce système pourrait devenir un sujet de partialité.
Les différents types de promotion
Dès leur entrée en fonction, la majorité des employés désirent connaître le plan de leurs carrières, l’évolution prévisible de leurs responsabilités, ainsi que leurs rémunérations. Aussi, est-il nécessaire de retracer ici, succinctement, les différentes conditions susceptibles d’améliorer la situation professionnelle de l’agent. A la SPAT, on peut distinguer deux manières pour accéder à une promotion : celle qui consiste à promouvoir au « coup par coup », et celle qui est soumise à des procédures bien organisées.
1) La promotion au « coup par coup »
La promotion au « coup par coup » intervient au moment de vacance de poste de responsabilité, suite à un départ à la retraite, à un décès, à un changement de poste. Le service concerné est en quête d’un remplaçant, dans l’immédiat, parmi le lot de personnel à sa disposition. La Direction des Ressources Humaines, en étroite collaboration avec le Chef de département concerné, met à l’épreuve un certain nombre d’agents, pour tester si ceux-ci possèdent les compétences requises. Ce test d’entretien tient lieu de justification pour accéder au poste de responsabilité.
2) La promotion soumise à des procédures formelles
Cette catégorie de promotion repose sur une gestion prévisionnelle de l’emploi et sur un système d’évaluation bien structurée du personnel. On y distingue quatre types, à savoir, l’avancement d’échelon ou de classe, la promotion collective, la promotion dans une même catégorie (d’une classification à une autre), la promotion d’une catégorie à une autre.
a. « L’avancement d’échelon ou de classe : Elle se fait d’une manière automatique tous les deux ans».
b. La promotion collective : Tous les salariés touchés par le relèvement d’indice ou de niveau de classification de poste, lors de la révision de grille décidée par l’Etat ou sur l’initiative de la société, bénéficient de l’avantage d’une manière automatique.
c. La promotion dans une même catégorie c’est-à-dire d’une classification à une autre se fait par un concours professionnel, en fonction de la disponibilité de poste. Les admis au concours ne pourront prétendre qu’au reclassement correspondant au niveau du poste, quels que soient leurs diplômes et leurs références.
d. La promotion d’une catégorie à une autre. Elle se fait par des concours professionnels, en fonction des besoins de la société et sur des critères bien déterminés.
Les solutions proposées concernant la distinction honorifique
Il est à remarquer que le nombre des agents ayant bénéficié les honneurs est, à notre avis, insuffisant. Cela est-il dû aux conditions exigées par les ministères ou provient-il de l’absence d’informations au niveau de l’Entreprise ? S’il y a carence d’informations, il appartient à l’Entreprise de procéder à une sensibilisation intense pour que les compétences soient récompensées car le fait d’être titulaire d’une distinction honorifique est bénéfique pour la pension de retraite.
Quelles améliorations il faut apporter ?
Il faut mettre en place un Comité restreint chargé de l’évaluation des agents bénéficiaires de formation. Lequel Comité aura pour tâche : d’évaluer les acquis, après chaque session de formation, et cela servira d’appréciations annotées de ses performances. d’évaluer l’impact des formations reçues sur l’unité de travail. d’évaluer les apports de la formation au niveau de la productivité de l’entreprise entière. Les remarques issues de ces évaluations permettront à l’entreprise de prendre des mesures correctives vis-à-vis de l’agent et de l’entreprise. Par ailleurs, il s’avère nécessaire d’informer tout le personnel du Port sur la politique générale de formation, par :
-des séances de sensibilisation suivies d’explicitation.
-des pratiques de simulation.
-des informations sur les principes d’élaboration des besoins en formation.
-la mise en place d’une cellule chargée uniquement du suivi et de l’évaluation des acquis.
Enfin, l’établissement d’un planning de formation, en fin de décembre de l’année qui précède est une nécessité.
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Table des matières
INTRODUCTION GÉNÉRALE
PREMIÈRE PARTIE: LA PRÉSENTATION GÉNÉRALE DE LA SPAT ET LES GÉNÉRALITÉS SUR LE FONCTIONNEMENT DE LA GESTION DES CARRIÈRES
CHAPITRE I : LA PRÉSENTATION DE LA STRUCTURE FONCTIONNELLE DE LA SPAT ET DE LA DRH
SECTION I : LA PRÉSENTATION GÉNÉRALE DE LA SPAT
§1. Les caractéristiques de la SPAT
A- La situation géographique
B- La fiche d’identification
C- La forme juridique
§2. L’Historique du Port et la genèse de la SPAT
A- L’Historique
§3. La mission et les objectifs de la SPAT
A- La mission, les objectifs et les activités de la SPAT
1) La mission et les objectifs
2) Les activités
B- Les facteurs de production
1) Les ressources humaines
2) Les ressources matérielles
C- L’envergure de la SPAT au niveau national et internationale
1) L’envergure nationale
2) L’envergure internationale
SECTION II : LA STRUCTURE FONCTIONNELLE DE LA SPAT
§1. L’organigramme de la SPAT
§2 .L’organe de gestion
A- Le conseil d’administration
B- La direction générale (DG)
C- Le commissaire aux comptes
§3.L’organisation technique
A- L’organe STAFF
B- L’organisation sectorielle
1) La Direction des Ressources Humaines
2) La Direction Développement et Aménagement Portuaire.
3) La Direction Gestion du Domaine Portuaire
4) La Capitainerie
5) La Direction d’appui
SECTION III: LA PRÉSENTATION DE LA DRH DE LA SPAT
§1. La structure fonctionnelle de la DRH
A- L’organigramme de la DRH
B- Les missions et les obligations de la DRH
1) Les missions
2) Les obligations
§2. Les départements et les services rattachés à la DRH
A- Les départements
1) Les missions et les obligations
a. Le Département Développement des Ressources Humaines
b. Le Département Administration et Paie
c. Le Département Médecine et Pharmacie (DMP)
B- Les services rattachés à chaque département
1) Les services rattachés au DDRH
a. Le service Gestion prévisionnelle des RH et de Carrières
b. Le service formation
c. Le service Hygiène et sécurité de travail
2) Les services rattachés au DAP
a. Le service Administration du personnel
b. Le service paie
c. Le service affaires sociales et logement
d. Le service Droit Social
3) Le chargé de l’informatique
a. Sa mission
b. Ses obligations
4) Le Centre médical et de Diagnostic
a. Sa mission
b. Ses obligations
CHAPITRE II: LES GÉNÉRALITÉS SUR LE FONCTIONNEMENT DE LA GESTION DES CARRIÈRES
SECTION I : LA GESTION DES CARRIÈRES
§1.Les définitions
SECTION II : LE FONCTIONNEMENT DE LA GESTION DES CARRIÈRES
§1. Le cas général
§2. Le cas de la SPAT
SECTION III : LA RÉALITÉ DE LA GESTION DES CARRIÈRES PRATIQUÉE PAR LA SPAT
§1. Le recrutement et l’admission du postulant à l’entreprise
A- Les procédures de recrutement
B- Le processus de recrutement
C- Les conditions de recrutemen
D- L’essai
§2. Les sanctions
A- Les sanctions négatives
B- Les sanctions positives
§3. Le licenciement et la débauche
§4. La catégorie et la classification professionnelle
A- La catégorie
B- La classification professionnelle
C- Les définitions des différentes sortes de classification
1) Les définitions
§5. Le départ à la retraite
DEUXIÈME PARTIE : L’ANALYSE CONTRIBUTIVE À L’AMÉLIORATION DE LA GESTION DES CARRIÈRES
CHAPITRE I : L’ANALYSE DE LA POLITIQUE DE GESTION DES CARRIÈRES
SECTION I : L’ANALYSE DES COMPOSANTES DE LA GESTION DES CARRIÈRES
§1. L’évaluation
A- Les définitions
B- Les objectifs
C- Les critères et les barèmes d’évaluation du personnel
2) Les barèmes d’évaluation
D- Les critiques d’évaluation du personnel
§2. La promotion
A- Les Définitions et les principes
1) Les définitions
2) Les principes
a. Le recrutement interne
b. La nomination
c. L’avancement d’échelon
d. Le reclassement
e. L’affectation
f. La mutation
B- Les réalités
C- Les différents types de promotion
1) La promotion au « coup par coup »
2) La promotion soumise à des procédures formelles
a. L’avancement d’échelon ou de classe
b. La promotion collective
c. La promotion dans une même catégorie
d. La promotion d’une catégorie à une autre
F- Les critiques de la politique de promotion
§3. La formation
A- La définition de la formation
B- Les objectifs de formation
C- Les différents types de formation pratiquée par la SPAT
1) La formation permanente et professionnelle
2) La formation interne
3) La formation externe
4) La formation à l’étranger
D- Le commentaire
SECTION II: L’ANALYSE DE LA DISTINCTION HONORIFIQUE
§1. Les trois sortes de distinctions honorifiques
D- Le commentaire de trois tableaux
§3. Les organes compétents pour faire des propositions à l’ordre national et l’ordre de mérite
§4. Le nombre de distinctions honorifiques proposés par la SPAT en 2010
B- Les privilèges et les immunités
C- Commentaire
SECTION III: L’ANALYSE DU PERSONNEL
§1. La définition du personnel
§2. L’effectif du personnel
A- La définition de l’effectif
a. Commentaire de tableau
3) a. Commentaire de tableau
4) b. Commentaire de tableau et de graphe
5) a. Commentaire de tableau
6) L’effectif prévisionnel de la société
a. Le départ à la retraite dans 10 ans (2008 à 2018)
b. Commentaire
7) a. Les pyramides des âges
b. Commentaire
CHAPITRE II : LES PROPOSITIONS D’AMÉLIORATION DE LA GESTION DES CARRIÈRES AU SEIN DE LA SPAT
SECTION I: L’AMÉLIORATION DE L’ÉVALUATION DU PERSONNEL
§1. Les nouvelles méthodes pratiquées et des suggestions proposées sur l’évaluation du personnel
A- Les nouvelles méthodes pratiquées par la SPAT
B- Les suggestions proposées à la SPAT
§2. Les solutions proposées concernant la distinction honorifique
SECTION II : L’AMÉLIORATION DE LA POLITIQUE DE PROMOTION
§1. Les méthodes adoptées par la SPAT pour une promotion interne
A-L’Offre et la prospection
B- Le déroulement du test
1) Le test d’admission
2) Le stage d’essai
§2. La politique de relève
SECTION III : L’AMÉLIORATION DE LA POLITIQUE DE FORMATION
§1. La politique générale de la SPAT
§2. Quelles améliorations il faut apporter ?
CONLUSION GÉNÉRALE
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
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