Amélioration de la gestion des carrières

Les objectifs de la SEPT

               Les objectifs de la SEPT sont traduits par une politique générale axée sur les points suivants :
la rentabilité : accroissement de rendement maîtrise de charge d’exploitation
l’efficacité commerciale :
-développement de la politique commerciale
-amélioration de la qualité de service et les prestations
-sécurisation des marchandises.
Les employés :
-instauration de la discipline
-évaluation
-motivation
La SEPT assure la totalité des fonctions nécessaires à la bonne marche du port. Suivant le décret 85-282 du 04 septembre 1985, article 3 portant refonte des dispositions des statuts de la SEPT, elle a pour objet :
la réalisation de l’ensemble des opérations comme la mise à quai des navires, l’embarquement et le débarquement des marchandises, voiture, la manutention, le magasinage et le stockage.
l’exécution des travaux d’extension, d’amélioration des installations, d’entretien des infrastructures portuaires, des magasins, des terres pleines et des voies de circulation, des battements de service et logement, de maintenance et de renouvellement de matériels.
la police et la gestion du domaine immobilier qui lui est affecté.
toutes opérations immobilières, de transport, des construction ou de réparation navales et surtout les activités industrielles, commerciales et civiles pouvant être nécessaires
l’exploitation des moyens matériels dont elle dispose et généralement, la réalisation de toute activité.

Structure de la SEPT

Il existe trois principaux types de structure qui sort :
la structure hiérarchique
la structure hiérarchico-fonctionnelle ou Staff and line
la structure matricielle.
La structure appliquée par la société est la structure hiérarchico-fonctionnelle on Staff and line. On distingue :
les organes en Staff qui sont en position de Conseil.
les organes en line qui sont les organes opérationnels, c’est- à- dire organes de réalisation et sont en position hiérarchique.
A- Organes en Staff : Les organes en Staff sont représentés par :
Les assistants et conseils.
Les attachés d’administrations.
Les assistants chargés de communication Interne et Externe.
Les départements : Audit Interne, Contrôle de Gestion, Informatique, organisation, approvisionnement, Capitainerie, juridique et contentieux, Etude, perspective et développement.
B- Organes en Line : Ils sont représentés par les cinq directions sectorielles se rattachant directement à l’administrateur Délégué.
1- Direction des Opérations Portuaires (DOP)
La DOP est composée de 4 départements :
le département Manutention.
le département stockage et livraison.
le département autres matériels et grues.
le département taxation.
Ces départements sont sources de recettes portuaires de la société.
a- Le département manutention
Ce département assure par l’intermédiaire de manutentionnaire :
Le débarquement ou l’embarquement des marchandises.
Le stockage des marchandises
La réception des marchandises, véhicules et autres.
Ce département est constitué du service et de chantier tels que :
Le service des mains d’oeuvres journaliers.
Le service central.
Le chantier terminal : A, B1, M6, M7.
b-Le département taxation : Ce département est chargé de facturer toutes les prestations portuaires.
c- Le département livraison et stockage : Ce département assure le stockage des marchandises après le débarquement et avant l’embarquement des marchandises arrivées au port en attendant les formalités d’enlèvement. Ce sont donc les magasins couverts destinés à stocker et conserver les marchandises contre les intempéries (pluie, humidité).
2- Direction Marketing Portuaire : Cette direction est en relation directe avec la clientèle, et elle comprend :
le service de la statistique des études économique et prospective.
le service de relation avec la clientèle.
le service de la communication des relations publiques et de la promotion.
3- Direction Financière : Cette direction assure le bon financement des activités de la société et la gestion de ses fonds. Elle est composée de deux départements
a- Le département financier : Il est composé de quatre services ci- après :
le service de la programmation et d’ordonnancement
le service de la trésorerie et des relations bancaires.
le service de la gestion administrative du patrimoine.
le service de recouvrement.
b- Le département de comptabilité générale : Il supervise trois services :
le service de la comptabilité de produits.
le service de la comptabilité des charges
le service de la comptabilité de trésorerie.
4-Direction d’appui : Elle supervise quatre départements :
département Ingénierie.
département travaux neufs et entretien des superstructures.
département travaux neufs des Infrastructures des accès Maritime.
département Port sec.
Ces départements assurent chacun leurs rôles respectifs pour bon le fonctionnement de la société. Voici quelques exemples des services encadrés par ces départements :
Le service électricité.
Le service génie civil et Ouvrage portuaire.
Le service bâtiment.
Le service Ouvrage bois.
Le service matériels spécialisés.
5- Direction des Ressources Humaines : Cette direction à pour fonction de :
veiller à l’instauration et au maintien de la paix sociale au sein de la société.
rentabiliser au mieux les investissements humains sans pour autant réduire l’homme en simple production.
La Direction des Ressources Humaines comprend :
le département personnel.
le département formation ou socioculturel.
le département médicine et pharmacie
a- Le département personnel : Il assure la gestion, l’administration, le salaire, l’affaire générale de la société et la gestion de carrière.
b- Le département socio-culturel : Il s’occupe de la formation professionnelle des agents, la gestion de logements sociaux, la gestion de bien- être des travailleurs, l’organisation sociale et la communication interne (affaire sociale)
c- Le département médecine et pharmacie : Il assure la santé de tout employé et de sa famille. En plus, il gère aussi divers centres hospitaliers et pharmacies tels que :
Les dispensaires sis au port, Cité Canada, Morarano, Anjoma, Ankirihiry et à TanambaoV.
Les actions préventives et actions curatives
Le centre de stomatologie
Et la pharmacie centrale.

Le bureau étude et évolution

C’est dans ce bureau qu’on :
contrôle les mouvements du personnel en fonction des besoins exprimés et validés par l’Administrateur Délégué.
recense les besoins en effectif (qualité et quantité) en prévision des concours de recrutement interne ou externe, ou encore des mutations
suit le résultat de notation et assure la tenue des fiches correspondantes
propose les agents à l’avancement automatique
En principe, c’est dans ce bureau qu’on fait la prise en charge de l’avancement par mérite, le suivi de formation, l’évaluation du personnel par le biais de notation. Il est logique de mettre en oeuvre des moyens permettant de stimuler et de motiver les hommes qui animent son organigramme.

Objectif de la promotion

              Il est indispensable pour tout responsable, de proposer une promotion à ses agents (ceux qui le méritent) occupant un poste de niveau A, pour les muter vers le niveau B. Elle signifie le passage d’un emploi du niveau A au niveau B. La politique de promotion dépend de la connaissance de la structure d’effectif, des différentes classes d’évolution des carrières et les besoins quantitatifs et qualitatifs du personnel Aussi, afin de privilégier la démarche, chaque responsable est invité à s’inspirer des critères de qualifications ci-après :
A- La phase niveau A
C’est la phase d’intégration et d’adaptation
L’agent nouvellement recruté, reclassé, muté ou promu doit bénéficier d’une séance spéciale sur les informations pratiques et générales lui permettant d’accomplir sa mission et de se familiariser avec son lieu de travail.
Au bout de 3 à 4ans, l’agent devrait acquérir toutes les connaissances de l’environnement de ses propres tâches et pourrait prétendre à l’ascension du niveau supérieur.
B- La phase niveau B : Le passage au niveau B : c’est la phase où l’agent doit être jugé sur sa qualification professionnelle acquise durant les années précédentes. Dans ce cas, les chefs hiérarchiques sont tenus d’émettre leur appréciation sur la performance et la manière de servir l’agent.

Les critiques sur l’évaluation du personnel

                 La tendance de l’évaluation au sein du port de Toamasina est très mal pointée puisqu’elle est basée sur l’appréciation de la performance. Ce système n’est pas applicable d’une façon régulière et permanente. En plus, l’application de la procédure est théorisée et pas suffisamment d’élaboration. Donc celle-ci devient une habitude, alors que l’application de ce système rend le responsable hiérarchique plus décisif et plus discret.
Donc la non application de ce système entraînera sans doute de bouleversement, des rancoeurs, des jalousies de la part des autres.
l’application du système va avoir de failles, des mauvaises percussions sur la carrière du personnel. C’est d’ailleurs la majorité du personnel de la SEPT qui pense que le déroulement de carrière n’est pas bon et que les perspectives d’évolution des agents sont quasiment inexistantes sauf s’il est membre de la famille d’un certain cadre de cette société.
Au niveau de la S.E.P.T, ce n’est pas seulement la performance qui doit être appréciée, mais aussi plusieurs facteurs qui incitent à mettre en oeuvre le système d’évaluation pour pouvoir appliquer les mécanismes de contrôle des besoins exprimés et dans l’atteinte des objectifs face à la situation complexe. Donc, il faut appliquer l’appréciation dans différents domaines sur le potentiel car le fonction ressource humaine n’est pas efficace sans évaluer les actions du potentiel
La S.E.P.T évalue ses employés trimestriellement c’est-à-dire, elle fait l’évaluation de son personnel tous les trois mois. Ce qui va causer de grand problème surtout sur le fonctionnement de travail de la Société, C’EST-à-dire, comme l’évaluation se déroule pendant les heures de travail ; cela permis aux évalués de s’absenter de son lieu de travail ; ce qui par conséquent réduit la productivité (donc l’évaluation coûtera du temps) . Nous avons vu dans ce chapitre les différents problèmes qui existent au sein du port de Toamasina, au niveau de la formation, de la promotion et de l’évaluation du personnel. Quelles perspectives faudra-il mettre en oeuvre afin de solutionner ces critiques, d’assurer en une meilleure carrière au personnel de la Société et d’assurer en conséquence un meilleur avenir à cette dernière ? C’est ce que nous allons essayer de voir dans le chapitre suivant.

Les éléments de coût d’embauche

             Durant le processus de recrutement, plusieurs personnes de l’Entreprise ou de l’extérieur, consacrent un certain coût. Ils peuvent exister dans différents cas :
ce sont les coûts d’annonce, les frais de déplacement, les coûts indirects représentatifs du fonctionnement des services chargés de recrutement
le coût obtenu par le temps consacré par des divers acteurs, considéré comme charge sociale
Le coût direct, comme le frais de fabrication, le frais de département,
Le coût sur les frais de fonctionnement administratif du service de recrutement
Or ces charges détaillées ci- dessus ne sont pas évaluées de manière bien distincte car elles sont déjà conclues sur la charge du personnel

Table des matières

REMERCIEMENTS
LISTE DES ABREVIATIONS
INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE : PRESENTATION GENERALE DE LA S.E.P.T ET LA REALITE SUR LA GESTION DES CARRIERES PRATIQUEE PAR LA S.E.P.T
CHAPITRE I : PRESENTATION GENERALE DE LA S.E.P.T
SECTION 1 : CARACTERISTIQUE DE LA S.E.P.T
§ 1- Généralités
A- Position géographique
B- Fiche d’indentification
C- Forme juridique
§ 2- Les objectifs de la SEPT
§ 3 – L’historique
SECTION 2 : STRUCTURE ORGANISATIONNELLE DE LA SEPT
§ 1 – Organigramme
§ 2 – Structure de la SEPT
A- Organes en Staff
B- Organes en Line
1- Direction des Opérations Portuaires (DOP)
a- Le département manutention
b-Le département taxation
c- Le département livraison et stockage
2- Direction Marketing Portuaire
3- Direction Financière
a- Le département financier
b- Le département de comptabilité générale
4-Direction d’appui
5- Direction des Ressources Humaines
a- Le département personnel
b- Le département socio-culturel
c- Le département médecine et pharmacie
SECTION 3 : LES ACTIVITES DE LA SEPT
§ 1- Les activités principales
A- Au niveau de la capitainerie
1- Le pilotage
2- Le remorquage
3- le lamanage
4-L’assistance au navire
B- Au niveau de la manutention
1- L’acconage
2- Le débarquement
3- L’embarquement
4- le transbordement
C- Au niveau du magasinage
1-Embarquement
2- Le débarquement
§ 2 -Les activités annexes
§ 3-Les infrastructures portuaires
A- Tableau n°1 : Capacité d’accueil
B- Les capacités de stockage
C-Les équipements portuaires
1-Tableau n°2 : matériels de roulage
2-Tableau n°3 : matériels roulants
3-Materiels navals
4-Materels de communication
§ 4 – Situation du personnel de la SEPT
CHAPITRE II: LE FONCTIONNEMENT DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
SECTION 1 : PRESENTATION DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
§1- Organigramme de la Direction Ressource Humaine (figure n°2)
§2- La structure
A- Le département personnel
B- Le département socio-culturel
C- Le département médecine et pharmacie
§3- La fonction de la Direction des Ressources Humaines
SECTION 2- LE SYSTEME DE FORMATION
§1- Le processus de formation au sein de la SEPT
§2- Les différents types de formation
A- La formation professionnelle
B- La formation interne
C- La formation externe
D- La formation à l’étranger
SECTION 3 : LE SERVICE GESTION DES CARRIERES
§1- Les fonctions
§ 2- La structure organisationnelle et le rôle de chaque bureau
A- L’organigramme
B- Le rôle de chaque bureau
1- Le secrétaire
2- Le bureau suivi de carrière
3- Le bureau étude et évolution
4- Le bureau distinction honorifique
CHAPITRE III : LA REALITE SUR LA GESTION DES CARRIERES PRATIQUEE
SECTION 1- LA GERALITE DE LA GESTION DES CARRIERES
§1- Les définitions de la gestion des carrières
A- L’évaluation
§2- Les composantes de la gestion des carrières
B- La promotion
SECTION 2- LES DIFFERENTS SYSTEMES EN REALITE
§1-Le système de mutation
§2- Le système de promotion
A- Le reclassement
B- L’affectation
C- La nomination
D- L’avancement d’échelon
§3- Le système de notation
§4-Les distinctions honorifiques
A- La condition d’obtention de distinction honorifique (tableau n°7)
B- La règle de procédure (Tableau n°8)
C- Les avantages de distinctions honorifiques
1- Ordre de Mérite
2- Médaille de Travail
3- Ordre National
DEUXIEME PARTIE : APPROCHE RECTIFICATIVE DE LA GESTION DES CARRIERES
CHAPITRE I : ANALYSE CRITIQUE
SECTION 1 : AU NIVEAU DU POTENTIEL DU PERSONNEL
§1- Le potentiel démographique
A- L’effectif des salariés
1- La théorie de l’analyse
2- Pratique de l’analyse de l’effectif
a- Effectif par critère d’âge
a-1-Pyramide des âges des cadres (figure n°4)
a-2- Pyramide des âges des agents de maîtrise (Figure n°5)
a-3-Pyramide des âges des agents d’exécution (Figure n°6)
a-4- Pyramide des âges de l’ensemble du personnel (Figure n°7 )
b- Effectif par critère d’ancienneté
B- Le mouvement du personnel
§2- Le potentiel de compétence
SECTION 2- LA FORMATION DU PERSONNEL
§1- Objectif de la formation
§2- Le plan de formation
§3- Les critiques de la formation du personnel
SECTION 3 : LA POLITIQUE DE PROMOTION
§1- Objectif de la promotion
A- La phase niveau A
B- La phase niveau B
§2- Les différentes sortes de promotion
A- La promotion au « COUP PAR COUP »
B- La promotion organisée (voir tableau n°15)
§3- Tableau n°16 : critères d’évaluation de promotion
§4- Tableau d’explication (Tableau n°17)
§5- Tableau du résultat obtenu de la promotion
§6- Les critiques de la politique de promotion
SECTION 4- L’EVALUATION DU PERSONNEL
§1- Le but
A- Sur le plan économique
B- Sur le plan organisationnel
C- Sur le plan humain
§2- Le système de notation
§3- Tableau des critères et barèmes de notation
§4- La procédure de notation
§5- Les critiques sur l’évaluation du personnel
CHAPITRE III : PROPOSITION DE SOLUTIONS
SECTION 1 : LES MESURES A PRENDRE POUR L’OBTENTION D’UNE FIABILITE SUR LE SYSTEME D’APPRECIATION PRATIQUE
§1-La périodicité
§2- L’adhésion de l’appréciation du potentiel
A- Le déroulement de l’appréciation du potentiel
1- La préparation de l’entretien
2- L’entretien
3- La prévision
4- La procédure
B- Les intérêts de l’appréciation du potentiel
C- L’exemple d’une grille d’appréciation du potentiel
D- L’appréciation du potentiel permet de développer les ressources humaines
1- La démarche à suivre
SECTION 2- L’AMELIORATION DU SYSTEME DE PROMOTION
§1- L’avancement
SECTION 3 : AMELIORATION DU SYSEME DE FORMATION
§ 1-choix de contenu
§ 2-Choix de méthodes
§ 3- Choix des formateurs
§4 -Evaluation de la formation à mettre en oeuvre
§ 5-Avantages de la formation
§6- L’Inconvénient
CHAPITRE III: EVALUATION DES COUTS
SECTION 1- LES COUTS DE RECRUTEMENT
§ 1- Les éléments de coût d’embauche
§ 2- Le niveau de coût d’embauche
§ 3-Les coûts d’adaptation
SECTION 2 : COUT DE FORMATION
§ 1-Le coût de formation interne
§ 2-Le coût de formation externe
CONCLUSION
ANNEXES
REPERTOIRE DES TABLEAUX
LISTE DES FIGURES ET SCHEMAS
BIBLIOGRAPHIE

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