Soutenance mémoire
Gestion prévisionnelle des ressources humaines
L’administration du personnel ne suffit pas, l’entreprise pour atteindre ses objectifs, doit avoir en permanence des effectifs adaptés à ses besoins en quantités et en qualités. Cette gestion prévisionnelle doit comparer l’estimation des besoins en personnel et la prévision des ressources pour chaque horizon de planification de l’entreprise afin de réaliser la meilleure adéquation entre les besoins et les ressources. Celle-ci a pour objectif d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir les besoins en effectif humain avec les niveaux hiérarchiques qui répondent à la fois aux objectifs de la société et aux objectifs particuliers des employés. La gestion prévisionnelle des effectifs permet d’éviter un poste de travail flou, des tâches ambiguës, un désordre des activités, un manque ou un sureffectif du personnel, des employés mal repartis, un gaspillage de capital…. Par ailleurs, elle anticipe l’adéquation des besoins futurs de la société avec ses ressources. La gestion prévisionnelle des ressources humaines se concrétise par la détermination des objectifs de l’entreprise et des objectifs du personnel, l’inventaire des postes de travail et des effectifs existants, la détermination des postes et des effectifs prévisionnels et enfin la détermination des postes réellement disponibles et des effectifs en place. Détermination des objectifs de l’entreprise et des objectifs du personnel : L’entreprise a ses objectifs globaux pour déterminer ses besoins éventuels en ressources humaines. Pour concevoir les nouvelles activités que l’entreprise va créer, elle élabore une structure sous forme d’organigramme prévisionnelle. Ses activités seront partagées entre divers postes de travail accompagnées de brève description des tâches. Ainsi, la détermination du type d’employé qui répond à des caractères requises tel que : l’âge, l’expérience, la formation académique, les aptitudes et les attitudes sera mieux adaptée. Les effectifs du personnel sont affectés selon les besoins en ressources humaines de chaque direction, département ou service et les objectifs globaux de l’entreprise tels que la diminution des coûts ou l’augmentation des bénéfices. A titre d’exemple, la projection de l’augmentation des chiffres d’affaires nécessitera une augmentation de la capacité de production, l’ajout de postes de travail supplémentaires pour la production ou une augmentation de la force de vente sur le plan commercial.
Existence d’un contrat de travail
Le contrat de travail joue un rôle très important au niveau de la gestion de carrière. En effet, le travail à titre permanent d’un individu devra se justifier par la conclusion d’un contrat de travail. Par ailleurs, dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminé, il n’y a pas de carrière car l’employé devra s’acquitter de l’entreprise à un certain moment précis (pas de continuité). Par contre, dans la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminé, l’employé a une possibilité de carrière car il y a une continuité des étapes à franchir, c’est-à-dire des éventualités de promotion. Le fait de travailler à titre temporaire ou dans une période d’essai, nous fait déduire une difficulté pour aboutir à une carrière. Un contrat de travail montre les clauses entre l’entreprise et l’employé. Un modèle de contrat de travail sera mentionné en annexe. (Annexe 6. Exemple de contrat de travail de TELMA S.A).
Raisons de l’évaluation des ressources humaines
L’évaluation accorde d’une part, à l’employé un moyen de s’exprimer sur son activité, ses souhaits, ses difficultés, ses besoins d’être entendu et orienté, d’autre part, elle engage plus clairement la responsabilité des encadrants dans la reconnaissance et le développement du professionnalisme de leurs collaborateurs et enfin, elle doit permettre une gestion de carrière de chaque employé. Quelques points forts utiles lors de l’évaluation :
Repérer dans quelles mesures les ressources couvrent les besoins (quelles personnes pourront occuper les emplois –cibles de demain?),
Préparer les compétences nouvelles dont aura besoin l’entreprise,
Etablir des plans de carrière individualisé (orientation, promotion possible, formation envisageable pour renforcer les points forts et/ou combler les lacunes) en recueillant des informations sur chaque personne en terme d’aptitude, motivation et compétences ;
Mettre en évidence les points forts et points faibles de l’entreprise en termes de potentialités.
Le recrutement
Le recrutement sert à attirer les candidats compétents, intègres et ayant des aptitudes nécessaires pour occuper un poste vacant ou un poste à pourvoir. Le recrutement désigne les opérations qui précèdent et préparent l’embauchage. On peut rencontrer deux sortes de recrutement dans l’entreprise : le recrutement interne et le recrutement externe.
– Recrutement interne : Le recrutement interne favorise les employés de l’entreprise à postuler leur candidature pour une éventuelle création de poste ou d’un poste vacant au sein de l’entreprise même. La procédure interne repose sur l’information sur les postes à pourvoir, le plan de succession et d’un organigramme de remplacement et enfin l’exploitation des informations disponibles (banque de donnée) permet de réaliser l’appel d’offre restreint. Le responsable du recrutement procède à un appel à candidature par voie d’affichage ou par note d’information dans chaque direction ou de service.
– Recrutement externe : Le recrutement externe peut résulter par l’insatisfaction après le lancement d’un appel à candidature interne. Mais aussi, l’entreprise choisit de faire un recrutement externe pour combler le poste vacant ou le poste à créer. Ainsi, l’entreprise peut faire appel à des cabinets spécialisés de recrutements externes ou faire paraître par l’intermédiaire des mass-médias (journal, radio, télévision,…) leurs demandes.
– Les principaux objectifs du recrutement sont :
élaborer des moyens qui permettent à l’entreprise de recruter des candidats compétents,
procurer les ressources humaines au meilleur coût possible,
placer chaque candidat au poste qui lui convient mieux.
Le formulaire de demande d’emploi est l’un des outils nécessaire au recrutement. Il permet l’uniformisation des demandes de recrutement des candidats et de faciliter le traitement des informations sur chaque individu. Pour combler le(s) poste(s) vacant(s) en cas où le(s) poste(s) réellement disponible(s) est beaucoup plus que les effectifs en place, on effectue des recrutements au sein de la société. (Voir Annexe 7. Formulaire de demande d’emploi).
Etablissement des différentes sortes de décision
Une décision de nomination est établie en cas d’admission d’un candidat lors d’une sélection :
« Une décision de promotion » est dressée afin de valoriser les compétences d’un agent promu à un poste d’un niveau supérieur par rapport à celui qu’il occupait auparavant,
« Une décision d’affectation » est établie pour le travailleur qui se déplace d’un poste à un autre, les deux postes étant de niveau similaire mais issu de filières ou de localités différentes,
« Une décision de mutation » est établie pour notifier le déplacement d’un travailleur d’un poste à un autre, les deux postes étant issus d’une même filière,
« Une décision de permutation » est rédigée pour notifier l’échange de poste entre deux agents.
Ces décisions sont prises parfois à partir de l’évaluation annuelle du personnel ou des décisions émanant des supérieurs hiérarchiques. D’où la nécessité de l’évaluation pour réviser les compétences du personnel ou pour des offres de promotion.
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Table des matières
INTRODUCTION
PARTIE I : GENERALITES
CHAPITRE 1. PRESENTATION GENERALE DE LA SOCIETE TELMA S.A
1.1. Naissance de la société TELMA S.A
1.1.1. Historique du secteur des télécommunications à Madagascar
1.1.2. Réforme institutionnelle
1.1.3. Privatisation de la société TELMA S.A
1.1.4. Statut de la société TELMA S.A
1.2. Activités de la société TELMA S.A
1.2.1. Produits offerts
1.2.2. Services offerts
1.3. Organisation générale actuelle de la société TELMA S.A
1.3.1. Structure globale
1.3.2. Présentation de la Direction des Ressources Humaines de TELMA S.A
CHAPITRE 2. NOTION GENERALE SUR LA GESTION DE CARRIERE
2.1. Définition de la gestion de carrière
2.2. Analyse des emplois
2.2.1. Définitions de l’emploi et du poste
2.2.2. Place de l’analyse des emplois
2.3. Conditions préalables de la gestion de carrière
2.3.1. Gestion prévisionnelle des ressources humaines
2.3.2. Existence d’un contrat de travail
2.3.3. Organigramme de la Direction des Ressources Humaines
2.4. Evaluation des ressources humaines
2.4.1. Raison de l’évaluation des ressources humaines
2.4.2. Outils et techniques d’évaluation
2.4.3. Système d’appréciation
2.5. Gestion de carrière
2.5.1. Objectifs globaux
2.5.2. Personnes concernées
2.5.3. Etapes de la gestion de carrière
CHAPITRE 3. LA GESTION DES CARRIERES AU SEIN DE LA SOCIETE TELMA S.A
3.1. Mission, attributions du Service de la Gestion des Carrières
3.2. Objectifs de la gestion des carrières
3.3. Personnes concernées
PARTIE II : ANALYSE ET DIAGNOSTIC DE LA GESTION DE CARRIERE DE TELMA S.A
CHAPITRE 4. ANALYSE DE L’EXISTANT
4.1. Analyse des emplois au sein de la société TELMA S.A
4.1.1. Qualification du personnel
4.1.2. Politique de rémunération
4.1.3. Effectifs
4.2. Analyse de la gestion des carrières de la société TELMA S.A
4.2.1. Début de carrière
4.2.2. Déroulement de carrière
4.2.3. Fin de carrière
CHAPITRE 5. DIAGNOSTIC
5.1. Forces et faiblesses
5.1.1. Forces
5.1.2. Faiblesses
5.2. Opportunités et menaces
5.2.1. Opportunités
5.2.2. Menaces
PARTIE III : AMELIORATION DE LA GESTION DES CARRIERES AU SEIN DE TELMA S.A
CHAPITRE 6. SUGGESTIONS POUR AMELIORER LA GESTION DES CARRIERES DE LA SOCIETE TELMA S.A
6.1. Révision de la planification des ressources humaines de TELMA S.A
6.1.1. Détermination des postes et des effectifs prévisionnels
6.1.2. Délimitation des postes réellement disponibles et des effectifs en place
6.1.3. Programmation des actions à entreprendre
6.1.4. Proposition d’une fiche d’évaluation
6.1.5. Elaboration d’un Plan de carrière
6.2. Mise en œuvre de la politique de conservation des ressources humaines
6.2.1. Contrôle des insatisfactions de carrière
6.2.2. Gestion de plafonnement
6.2.3. Gestion de fin de carrière / départ
6.2.4. Conduite de relève
CHAPITRE 7. AUTRES SUGGESTIONS
7.1. Développement des ressources humaines
7.2. Acquisition de logiciel de gestion des carrières
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
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